選擇領(lǐng)導(dǎo)的標準

　　責任感。其實，這應(yīng)該是最重要的一個標準，現(xiàn)在，到處都彌漫著信用—責任機制的松懈、失落乃至崩潰的傾向，這反映在行業(yè)、企業(yè)、部門及作為其基本構(gòu)成的公民信用和責任體系的松懈乃至崩潰，說話不守信用，游戲不講規(guī)則，短期行為與投機心理比比皆是，熱衷于浮夸和泡沫式的繁榮，誠實、認真和守信倒成了稀缺的資源，這是很不正常的現(xiàn)象，應(yīng)該予以極大的重視并力求鏟除。在判斷首領(lǐng)時，可以將此作為一個基本而最具理性色彩的標識性的標準。無論是國企、非公有制企業(yè)，還是外企，其首領(lǐng)的責任感有無與強弱都是關(guān)乎到你是否能在其企業(yè)供職的首要條件。具體判別，可以從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關(guān)心其家人、是否守時、是否能及時兌現(xiàn)各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強，是否對離開的員工予以否定性評價等，這些都很具實操性，并且，一旦發(fā)現(xiàn)他（她）在此有明顯的缺陷，那么你對此次面試的結(jié)果心里就應(yīng)該有數(shù)了。 　　

　　此前所談的，可以說是判別首領(lǐng)的基本標準。當然，還有其他一些判斷標準，也是可以應(yīng)用于面試時的。例如： 　　

　　緊迫感。這主要是考察其在如今競爭日趨激烈的時代是否能當機立斷。 　　

　　成熟獨立人格。有些人，在心理上有心智發(fā)育不全的表現(xiàn)，常常背后議論他人是非；而還有的人，則凡事沒有自己的主見，其決斷主要取決于誰在其身旁，而當別人對其決斷產(chǎn)生懷疑時，又對后者的建議趨之若鶩，時常改變，這是很累人的。 　　

　　實干精神。在此，清談與泛理論色彩是應(yīng)予避免的。 　　

　　文化傾向。這主要是看其是非重視在其企業(yè)和團隊中形成或建立一種富于進取、合理、科學(xué)的價值觀體系，并形諸具象的語言。 　　

　　放權(quán)。能否按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求合理放權(quán)，也是首領(lǐng)能力是否到位的標志。 　　

　　遠見。如果一葉障目，只見眼前，不計長遠，則可謂之浮躁與短見，而在當今的市場競爭之中，必須具有做長期規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的能力。 　　

　　自控能力。現(xiàn)在，經(jīng)常會受到各式各樣的誘惑，能否有效地自我控制，則意味著能否使企業(yè)或團隊正常生存發(fā)展；另外，放任自己的情緒在工作場合蔓延，造成對周圍的不良影響，是很不當?shù)摹?　　

　　自我超越。如果其抱殘守缺不思進取，這樣的組織只能孕育惰性十足的習(xí)氣。當然，超越自我實在是一件很不容易的事，需要極大的毅力和耐心。 　　

　　尊重別人。這應(yīng)該是具有普遍意義的標準。 　　

　　自我認知與管理。如今，有很多老板或部門首領(lǐng)，把自己的成功擴大化，認為自己是楷模，甚至連小時候摔了一跤都成為今日成功的鋪墊，這就屬于自我認知上的不當。而認識到成功的局限性，并 對自我加以適當?shù)墓芾恚�才是進一步成功的必要條件。 　　

　　幽默感。恐怕誰也不愿意在一個成天彼此板著面孔的場合之中工作，而幽默應(yīng)該是這種場合當然的構(gòu)成部分。 　　

　　社交技能。與外界溝通、樹立本單位的形象、利用社會交往獲取信息，這是日益為企業(yè)所重視的經(jīng)營手段，可是否具備此上必要的技能，則未必是所有的老板或者首領(lǐng)都能合格的。 　　

　　其實，以上所說考察首領(lǐng)的標準，無非是說在面試時，應(yīng)該對等地由面試雙方都獲取應(yīng)當?shù)男畔�，而不能不對稱致使不平等，進而使雙方蒙受本來可以避免的損失。

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