年終員工考核方案

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編整理的年終員工考核方案，歡迎大家分享。

年終員工考核方案1

　　一、考核對(duì)象

　　餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長

　　二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　1、問題發(fā)生率（月）

　�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問題發(fā)生。

　　（2）計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

　　注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

　�。�3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

　　2、工作落實(shí)情況（月）

　　餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的.一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長作出處理。

　　3、全員銷售（月）

　�。�1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。

　　（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

　　4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）

　�。�1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

　�。�2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。

　　5、員工滿意率（季）

　�。�1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

　　（2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次

　　計(jì)算公式：員工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)

　　項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項(xiàng)目數(shù)

　　注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

　�。�3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：員工滿意率不低于85%

　�。�4）獎(jiǎng)罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

　　6、員工流失率（年）

　　員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

　�。�1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

　　計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

　　注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

　�。�2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

　�。�3）獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人（次）。

　　三、考核結(jié)果（年）

　　每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。

年終員工考核方案2

　　一、考核目的

　　1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的.原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

　　2、有針對(duì)性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

　　五、實(shí)施部門與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對(duì)象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機(jī)

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。

　　3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

年終員工考核方案3

　　一．總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

　　三．考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四．考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五．考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主 任：xxX

　　副主任：xxX、xxX

　　成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

　　2.各成員職責(zé)

　�。�1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　�。�3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六．考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

　　注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的.時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類

　　工作績效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九．考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十．績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談�？冃�面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　�。�1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　１.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　　（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二．考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)�？己松暝V程序如下：

　�。�.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　３. 績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三．考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

年終員工考核方案4

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對(duì)象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的.維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

　　整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

　　3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補(bǔ)充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

年終員工考核方案5

　　第一章總則

　　第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績和效果。績效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　　第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。

　　第二章組織管理

　　第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室（以下簡稱市事考辦）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

　　第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：

　�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃；

　　（二）負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

　�。ㄈ�）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

　　第七條市事考辦職責(zé)：

　�。ㄒ唬�擬定年度考核工作計(jì)劃；

　�。ǘ�）組建事業(yè)單位績效考核評(píng)委庫和專業(yè)績效考核委員會(huì)；

　�。ㄈ�）負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。

　�。ㄋ模�審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；

　　（五）審核被考核單位的考核等次；

　　（六）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；

　�。ㄆ撸┴�(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào)；

　　（八）負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作；

　　（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。

　　第八條組建事業(yè)單位績效考核評(píng)委庫。評(píng)委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條成立專業(yè)績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。

　　專業(yè)績效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。

　　第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

　　評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；

　�。ǘ�）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

　�。ㄈ�）其他可能影響考核結(jié)果公正的。

　　第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。

　　第三章考核內(nèi)容及程序

　　第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（40分）

　　1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

　　2、社會(huì)評(píng)價(jià)（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

　�。ǘ�）個(gè)性指標(biāo)（60分）

　　1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。

　　2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益（20分）：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。

　　3、管理運(yùn)行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

　　第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：

　�。ㄒ唬┳圆樽栽u(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。

　　（二）考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。

　�。ㄈ�）實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核。考核組由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門的相關(guān)人員組成。

　　1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。

　　2、個(gè)別談話�？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

　　3、現(xiàn)場核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

　　（四）社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。

　　參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。

　�。ㄎ澹�專業(yè)評(píng)審。召開綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫出考核評(píng)語，確定考核得分。

　�。�六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。

　　（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的`公示。公示期內(nèi)，如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

　　公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。

　　第四章考核等次

　　第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級(jí)的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級(jí)。

　　已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)的定為A級(jí)，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級(jí)，其余定為B級(jí)。

　　第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級(jí)：

　�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查不合格的；

　�。ǘ�）單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；

　　（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；

　�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；

　�。ㄎ澹┢渌�造成不良社會(huì)影響的。

　　第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級(jí)：

　　（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；

　�。ǘ�）被黨委、政府通報(bào)批評(píng)的；

　　（三）被有關(guān)部門一票否決的；

　�。ㄋ模�無故不參加績效考核的；

　�。ㄎ澹┛冃Э己酥信�虛作假的；

　�。�六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；

　�。ㄆ撸┢渌�造成惡劣社會(huì)影響的。

　　第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

　　第五章結(jié)果運(yùn)用

　　第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實(shí)行分類和動(dòng)態(tài)管理。

　　第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計(jì)入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

　　量化賦分計(jì)算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級(jí)單位個(gè)數(shù)+0.5×B級(jí)單位個(gè)數(shù)+0×C級(jí)單位個(gè)數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個(gè)數(shù)。

　　第二十條考核結(jié)果為A級(jí)的：

　�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬�(shù)給予被考核單位一次性獎(jiǎng)勵(lì)，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實(shí)際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎(jiǎng)勵(lì)。

　　市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎(jiǎng)的事業(yè)單位機(jī)關(guān)不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ǘ�）加大財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。

　�。ㄈ�）在各級(jí)各類評(píng)先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。

　�。ㄋ模﹩挝恢饕�負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

　　連續(xù)三年為A級(jí)的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

　　第二十一條對(duì)考核結(jié)果為C級(jí)的：

　�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　�。ǘ�）縮減財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。

　�。ㄈ�）單位不得參加當(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu)。

　　（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級(jí)的，該部門不得參加當(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu)。

　　（五）當(dāng)年考核結(jié)果為C級(jí)的，主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的，對(duì)事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。

　�。�六）當(dāng)年考核結(jié)果為C級(jí)的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的，給予單位通報(bào)，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

　　第六章監(jiān)督管理

　　第二十二條各部門、單位要切實(shí)負(fù)起對(duì)所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對(duì)事業(yè)單位整體運(yùn)行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報(bào)本單位年度目標(biāo)任務(wù)。

　　第二十三條績效考核評(píng)委要正確履行職責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會(huì)的評(píng)審工作。對(duì)違反考核評(píng)審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消其評(píng)委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

　　第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，充分運(yùn)用好考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

　　各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報(bào)市事考辦。

　　第七章附則

　　第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。

　　第二十七條本辦法自公布之日起施行。

年終員工考核方案6

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作�？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

　　3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：

　　員工類別

　　入職時(shí)間

　　年終獎(jiǎng)基數(shù)

　　公司普通員工

　�。ㄖ父苯�(jīng)理級(jí)以下的員工）

　　20xx年6月30日前

　　600

　　20xx年9月30日前

　　300

　　20xx年10月31日前

　　200

　　20xx年12月31日前

　　100

　　科級(jí)以上人員

　　副經(jīng)理

　　4000

　　科級(jí)

　　3000

　　副科級(jí)

　　20xx

　　另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：

　�、僭�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；

　�、谠�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；

　�、墼�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；

　�、茉�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；

　�、菰�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；

　�、拊�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；⑦20xx年度內(nèi)離職者。

　　4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：

　　年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)

　　5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。

　　6、本年度內(nèi)員工的.考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號(hào)通知內(nèi)容。

　　7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。

　　附表：各部門考核等級(jí)名額分配表

　　部門

　　人

　　數(shù)

　　優(yōu)

　　秀

　　好

　　良好

　　一

　　般

　　較

　　差

　　最佳

　　員工候選

　　優(yōu)秀

　　員工候選

　　系數(shù)

　　1.3

　　1.1

　　1

　　0.8

　　0.5

年終員工考核方案7

　　考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

　　4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

　　二、考核對(duì)象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機(jī)關(guān)全體員工。

　　3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項(xiàng)目部全體員工。

　　三、考核機(jī)構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　　（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

　�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　�。�3）確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　�。�1）制定年終績效考核實(shí)施方案。

　�。�2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

　�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　�。�1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

　　四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+

　　考核分?jǐn)?shù)

　　90分以上

　　70—89分

　　60—69分

　　60分以下

　　考核等級(jí)

　　A、B、C、D

　　權(quán)重比例

　　10%、40%、40%、10%

　　1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　�。�2）請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

　�。�3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時(shí)間安排及方法

　　本次考核為xx7年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。

　　1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。

　　4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）

　　5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng)，測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

　　6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》，通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

　　8、xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

　　（1）每月遲到2次以上或早退的.，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

　　（3）請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

　�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

　　（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　�。�3）造成工程安全責(zé)任事故的。

　�。�4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

　　七、幾點(diǎn)要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。

　　3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

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