績(jī)效考核管理辦法優(yōu)秀13篇
績(jī)效考核管理辦法 篇1
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院感染管理，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染，提高醫(yī)療質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，根據(jù)《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》和《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，全面落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)院感染管理績(jī)效考核措施。增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院感染的防范意識(shí)和責(zé)任感，做好環(huán)節(jié)控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。遏制醫(yī)院感染爆發(fā)，針對(duì)醫(yī)務(wù)人員在診療活動(dòng)中存在的醫(yī)院感染、醫(yī)源性感染及相關(guān)的危險(xiǎn)因素進(jìn)行預(yù)防及控制，特制定醫(yī)院感染管理質(zhì)量控制績(jī)效考核方案，規(guī)定如下：
一、制度和考核標(biāo)準(zhǔn)
各科室認(rèn)真落實(shí)科室醫(yī)院感染管理小組工作制度和工作職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)科室監(jiān)控醫(yī)師和監(jiān)控護(hù)士的積極性，制定本科室醫(yī)院感染控制各項(xiàng)規(guī)章制度。按照《醫(yī)院感染管理辦法》以及醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)院感染管理制度及考核細(xì)則執(zhí)行。
二、督導(dǎo)檢查
由醫(yī)院感染管理科按照《織金縣中醫(yī)院醫(yī)院醫(yī)院感染管理考核細(xì)則》標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)檢查，每月督導(dǎo)檢查一次，必要時(shí)抽取臨床科室標(biāo)桿護(hù)士長(zhǎng)或質(zhì)控組長(zhǎng)參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)院感染管理規(guī)章制度
1、每月醫(yī)院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達(dá)到97分以上(含97分)的，給予科室獎(jiǎng)100元；達(dá)不到97分的，每降低1分，扣除科室獎(jiǎng)金100元。
2、在診療過(guò)程中，違反無(wú)菌操作規(guī)則，每發(fā)現(xiàn)一次，扣罰責(zé)任人獎(jiǎng)金50元；屢教不改的，扣罰責(zé)任人獎(jiǎng)金100元。
3、使用或儲(chǔ)存中的滅菌物品超過(guò)有效期，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎(jiǎng)金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
4、對(duì)需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎(jiǎng)金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
5、未按規(guī)定監(jiān)測(cè)科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎(jiǎng)金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人，質(zhì)控人員無(wú)檢查、監(jiān)測(cè)記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。
6、按照醫(yī)院感染管理要求，定期對(duì)各科室環(huán)境衛(wèi)生學(xué)進(jìn)行監(jiān)測(cè)(空氣、物表、手衛(wèi)生等)，態(tài)度不端正，導(dǎo)致監(jiān)測(cè)結(jié)果不合格的，扣除科室負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金100元。
7、科室每漏報(bào)或隱瞞不報(bào)一例院感病例，扣除科室主管醫(yī)生獎(jiǎng)金50元。
8、未按時(shí)監(jiān)測(cè)紫外線燈管強(qiáng)度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
9、診療操作結(jié)束后未及時(shí)清理工作臺(tái)面、治療盤(pán)、治療車(chē)、器械、血漬、污垢等的，扣罰責(zé)任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規(guī)定執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)一次扣罰責(zé)任人50元。
11、科室無(wú)菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的.，發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室負(fù)責(zé)人50元，責(zé)任人50元；科室潔污物品未分開(kāi)放置的，扣罰責(zé)任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計(jì)劃及本科室的工作計(jì)劃開(kāi)展教育培訓(xùn)，無(wú)培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)內(nèi)容，每發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛(wèi)生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無(wú)上述情況的科室給予年終獎(jiǎng)300元。因消毒隔離不嚴(yán)，情節(jié)嚴(yán)重的，造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎(jiǎng)金300元。
(三)醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)
1、無(wú)故缺席醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)者，扣罰責(zé)任人50元；無(wú)故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎(jiǎng)金200元。
2、在定期醫(yī)院感染管理理論考核中，醫(yī)院感染知識(shí)掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責(zé)任人100元。全科室人員補(bǔ)考；補(bǔ)考分?jǐn)?shù)低于80分的，扣罰補(bǔ)考人100元。(閉卷考試，按培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫(yī)療廢物管理
1、生活垃圾中發(fā)現(xiàn)醫(yī)療垃圾，扣罰責(zé)任科室20元。
2、銳器沒(méi)有放置在銳器盒中，扣罰責(zé)任科室10元。
3、醫(yī)療垃圾監(jiān)管不到位，造成醫(yī)療垃圾流失，情節(jié)輕微扣罰責(zé)任科室100元，情節(jié)嚴(yán)重者交由醫(yī)院感染管理委員會(huì)處理。
績(jī)效考核管理辦法 篇2
第一條 對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷(xiāo)售量目標(biāo)考核
�。�1） 業(yè)績(jī)提成
（2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
�。ǘ� 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jī)提成+超額提成）+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷(xiāo)售目標(biāo)和安排區(qū)域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區(qū)域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
（一） 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷(xiāo)售人員認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。
第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：
（一） 試用期銷(xiāo)售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(zhǎng)期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說(shuō)明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。
�。ǘ� 星級(jí)銷(xiāo)售人員薪資
1、 一星級(jí)：X元/月
2、 二星級(jí)：X元/月
3、 三星級(jí)：X元/月
4、 四星級(jí)：X元/月
5、 五星級(jí)：X元/月
說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級(jí)的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
（2）級(jí)別是能力的體現(xiàn)，增加銷(xiāo)售人員的.榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jī)突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
（4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jī)提成
1、 以當(dāng)月完成的銷(xiāo)售量計(jì)算銷(xiāo)售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷(xiāo)售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷(xiāo)售量是評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入，但對(duì)將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。
（一） 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分
5、開(kāi)拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
（一） 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì)：
（1） 記功
（2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過(guò)
（2） 記大過(guò)
�。�3） 撤職
�。�4） 開(kāi)除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
�。�2）全年度累計(jì)三小過(guò)=一大過(guò)
（3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)
�。�4）全年度累計(jì)三大過(guò)者解雇
�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過(guò)一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開(kāi)拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績(jī)卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷(xiāo)售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷(xiāo)售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷(xiāo)售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過(guò)二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴(yán)重者開(kāi)除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過(guò)一次。
8、 上半年銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的70%者，記過(guò)一次。
9、 全年度銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的80%者，記過(guò)一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。
12、 公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未繳交者，每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
（五） 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。
（六） 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷(xiāo)售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷(xiāo)售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。
績(jī)效考核管理辦法 篇3
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類(lèi)新入廠人員的工資評(píng)定辦法，各類(lèi)假期的工資待遇及企業(yè)各部門(mén)二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門(mén)和全體員工。
您
2.組織機(jī)構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門(mén)各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。
4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于利稅的增長(zhǎng)幅度，員工工資的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。
4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績(jī)效掛鉤浮動(dòng)的原則。
4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書(shū)報(bào)費(fèi)組成。
4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級(jí)制，其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書(shū)報(bào)費(fèi)書(shū)報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動(dòng)收入管理
4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配，由人力資源部按績(jī)效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開(kāi)支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專(zhuān)畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.6對(duì)退休及各類(lèi)離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開(kāi)公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開(kāi)公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.3各類(lèi)假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類(lèi)人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開(kāi)據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫(xiě)“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫(xiě)“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫(xiě)“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.4新招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫(xiě)“大中專(zhuān)畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級(jí)定崗后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書(shū)”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫(xiě)“員工定級(jí)定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫(xiě)“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見(jiàn)，經(jīng)董事會(huì)通過(guò)，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。
4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。
4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個(gè)人所得稅;
4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計(jì)發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。
4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。
4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤(rùn)等情況報(bào)人力資源部。
4.10.6績(jī)效考核辦公室每月20日前將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。
4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。
4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類(lèi)考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。
1.目的
績(jī)效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jī)、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績(jī)效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門(mén)和所有在崗員工。
3.定義
績(jī)效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績(jī)效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績(jī)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。
4.1.2收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績(jī)效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。
4.1.3員工績(jī)效的`評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績(jī)效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評(píng)定，績(jī)效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績(jī)效考核的反饋原則。各單位績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理?yè)?dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開(kāi)展全員績(jī)效考核與員工績(jī)效考核仲裁工作。
4.2.2績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jī)效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jī)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jī)效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作，按照公司績(jī)效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績(jī)效考核細(xì)則，定期對(duì)本單位員工實(shí)施績(jī)效考核。
4.3單位績(jī)效考核
4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jī)效考核辦公室提出對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的修改，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績(jī)效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。
4.3.4各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。
4.4員工績(jī)效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門(mén)員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。
4.5績(jī)效考核程序
4.5.1各單位的績(jī)效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。
4.5.2績(jī)效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級(jí)考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門(mén)室主任、工段長(zhǎng)考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。
4.5.4各單位績(jī)效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對(duì)員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績(jī)效考核辦公室。
4.5.5年度績(jī)效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績(jī)效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。
績(jī)效考核管理辦法 篇4
一、績(jī)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、績(jī)效考核制度
(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成
1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的'特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月?tīng)I(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jī)得分
(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：
月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%，例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)
(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：
評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng) 為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績(jī)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算。
績(jī)效考核管理辦法 篇5
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評(píng)目的
(一)通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
(二)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(三)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
(四)反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
(五)季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。
(六)年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
第二條：理念
(一)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。 (二)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。 (三)注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
(一)相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。(三)公平性：對(duì)同一職類(lèi)員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。 (四)公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的`參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
(七)定期化與制度化
績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(八)溝通與反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實(shí)施部門(mén)
人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢�(duì)象具體分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。
第二部分 考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報(bào)
第二條：考核責(zé)任
(一)原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
(二)直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門(mén)：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程 (5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
(二)一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))
(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓�、公平
(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
(三)由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。
(四)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
(一)各類(lèi)考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。
(二)被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分 各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)�？己吮碇校舨糠謲徫坏漠�(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。
(一)員工自評(píng)
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。
(二)直接上級(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。
(三)人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。
人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
(一) 考核人員分類(lèi)及對(duì)應(yīng)的考核辦法：
(二)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
員工的當(dāng)月績(jī)效工資 = 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度 × 系數(shù)(如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算
中層管理人員年年度(崗位)績(jī)效系數(shù) =年終(崗位)績(jī)效得分 × 80% +季度績(jī)效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績(jī)效系數(shù) = 季度(崗位)績(jī)效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績(jī)效得分 × 40%
第三條：績(jī)效管理過(guò)程
(一)績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。
(二)績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。
(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jī)效考核工作流程
(一) 由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。
(三)上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。
第五條：年度績(jī)效考核流程
(一)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。
(三)年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
(四)年度考核權(quán)重比例分配
第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用
第一條：考核等級(jí)
考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。
考核級(jí)別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。
(三)績(jī)效考核工資比例
(四)獎(jiǎng)懲措施
對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。
上述各類(lèi)人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。
第五部分 附 則
第一條 解釋權(quán)
本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第四條 實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
績(jī)效考核管理辦法 篇6
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績(jī)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵(lì)員工
績(jī)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績(jī)效。
2、引導(dǎo)員工
通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jī)效。
3、公平競(jìng)爭(zhēng)
為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jī)效考核以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過(guò)場(chǎng)，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)5分。
四、考核的對(duì)象和方式
1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jī)效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績(jī)，計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評(píng)關(guān)系
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)門(mén)經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3、其他員工的`考核主要由各中心/部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)。
六、考核委員會(huì)
公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門(mén)，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績(jī)效考核內(nèi)容
1、績(jī)效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jī)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
①任務(wù)績(jī)效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。）
�、酃芾砜�(jī)效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）
1加分項(xiàng)
a、受到通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。
2減分項(xiàng)
a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門(mén)下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見(jiàn)《績(jī)效考核表》。
八、績(jī)效考核各項(xiàng)權(quán)重
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(zhǎng)及以下員工的考核權(quán)重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重
董事長(zhǎng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)40各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)20直接上級(jí)30其他其他
九、季度績(jī)效考核成績(jī)的運(yùn)用
1、考核結(jié)果分為五等見(jiàn)表3
A：超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；
E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。
（1績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？�(jī)效獎(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓(xùn)
根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jī)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績(jī)效考核檔案。
1、季度考核程序
（1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐�(duì)照本崗位職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；
�、谥苯由霞�(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
�、塾�(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫(xiě)與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。
（2評(píng)價(jià)
�、僦苯由霞�(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；
②考核人對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；
③考核人對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；
④主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。
（3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績(jī)效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績(jī)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。
十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)
20xx年12月18日
績(jī)效考核管理辦法 篇7
1.總則
制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門(mén)經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
權(quán)責(zé)單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的'起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門(mén)考評(píng)小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責(zé)
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門(mén)經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開(kāi)例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門(mén)考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jī)效薪資額度通知各部門(mén)，由總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:
“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;
“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
年終考核
(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:
考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)
例1:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源
當(dāng)月銷(xiāo)售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財(cái)務(wù)部
銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)月銷(xiāo)售收入1250萬(wàn)元，則其得分的計(jì)算方式為:
1300-1250
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問(wèn)題，不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:
(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無(wú)早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論)，紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
考核得分計(jì)算方法
(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。
(2)階段考核得分計(jì)算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評(píng)分<;
0階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評(píng)分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評(píng)分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評(píng)分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計(jì)算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評(píng)分<;
0年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%，升3級(jí);
B等25%，升2級(jí);
C等40%，升1級(jí);
D等20%，不升級(jí);
E等5%，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%，升2級(jí);
B等7%，升1級(jí)。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。
3.其它事項(xiàng)
(1)新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門(mén)填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
績(jī)效考核管理辦法 篇8
1.0目的
規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評(píng)員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。
3.0職責(zé)
3.1部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工工作績(jī)效的考評(píng)工作；
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)工作績(jī)效的考評(píng)工作;
3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門(mén)績(jī)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jī)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jī)效考核的原則
1）公正客觀的原則；
2）全面的原則；
3）準(zhǔn)確的原則；
4）及時(shí)的原則；
5）節(jié)約的原則；
6）便于操作的原則。
4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1）工作行為；
2）工作成果；
3）工作能力；
4）工作態(tài)度。
4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成
4.3.1績(jī)效考評(píng)體系
1）操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；
2）考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；
3）考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；
4）考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；
5）考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成
績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的.考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式
4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照《新聞實(shí)業(yè)公司xx年目標(biāo)考核管理辦法》進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例
考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例
≥95100%
60≤考評(píng)分
績(jī)效考核管理辦法 篇9
一、考核目的
1、有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。
2、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
二、考核對(duì)象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書(shū)為準(zhǔn)）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng)：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計(jì)劃及完成率）：（工作評(píng)價(jià)）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級(jí)制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)所屬員工；
3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。
第二部分：工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計(jì)劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要，制訂部門(mén)下月度工作計(jì)劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計(jì)劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門(mén)月度工作計(jì)劃，制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jī)效考核表》，遞交部門(mén)負(fù)責(zé)人審定，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。
計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計(jì)劃的，不參加績(jī)效考核。
2、工作計(jì)劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的.評(píng)定，人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)經(jīng)理完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)員工完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jī)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認(rèn)，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結(jié)果反饋
（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財(cái)務(wù)部；
�。�2）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、月度績(jī)效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例
周期績(jī)效考核完成比例=（工作計(jì)劃及完成率項(xiàng)得分+工作評(píng)價(jià)項(xiàng)得分+員工考勤項(xiàng)得分+衛(wèi)生檢查項(xiàng)得分）/100乘以100％
考核后，績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計(jì)劃的，本月績(jī)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項(xiàng)
1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門(mén)員工績(jī)效考核表》
績(jī)效考核管理辦法 篇10
第一章總則
第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門(mén)高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開(kāi)展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。
第四章考核范圍及對(duì)象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。
第六章考核時(shí)間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績(jī)效考核采取自我考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)�？�(jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》（見(jiàn)《績(jī)效考核實(shí)施方案》）的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自我考核情況，績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況，向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后，對(duì)本單位的`管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)將考核的結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)高管（集團(tuán)要求的被考核人）績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室，集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人，總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。
第九章考核評(píng)估與反饋
第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果，通過(guò)對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。
第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施�？�(jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距，績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
第十章考核紀(jì)律
第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律：
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)；績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
�。ǘ┍豢己巳藨�(yīng)積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯�(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資，情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十一章附則
第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議；對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績(jī)效考核管理辦法 篇11
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)任務(wù)計(jì)劃，規(guī)范與提升教職工行為的過(guò)程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過(guò)對(duì)在職教職工一段時(shí)期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績(jī)效進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對(duì)教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實(shí)施細(xì)則。
2.考核原則
2.1以績(jī)效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任，實(shí)事求是而全面考核評(píng)估教職工，以崗位的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實(shí)為輔。
2.2公平、公正、公開(kāi)、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強(qiáng)透明度。通過(guò)透明度使部門(mén)負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進(jìn)工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績(jī)效考核按照季度分為四個(gè)周期開(kāi)展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長(zhǎng)，考核者，教職工的考核者為校長(zhǎng)，管理崗位直接對(duì)校長(zhǎng)負(fù)責(zé)受校長(zhǎng)考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的'員工。
◆季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗15個(gè)工作日的員工。
4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過(guò)程，將評(píng)估結(jié)果匯報(bào)給校長(zhǎng)。
4.4校長(zhǎng)不是各崗位的最終考評(píng)者，但是擁有對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，對(duì)評(píng)估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰負(fù)責(zé)。
5.績(jī)效考核內(nèi)容
德（態(tài)度考核指標(biāo)），各崗位職工品德修養(yǎng)、對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
能（能力考核指標(biāo)），各崗位相應(yīng)配備的職工對(duì)應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。
績(jī)（出勤考核指標(biāo)），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過(guò)調(diào)查、測(cè)量、評(píng)估或通過(guò)與被考核者達(dá)成的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。
6.2權(quán)重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標(biāo)）20％
能（能力考核指標(biāo)）30％
績(jī)（出勤考核指標(biāo)）50％
6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程
◆具有管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源工作實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長(zhǎng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門(mén)意見(jiàn)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，校長(zhǎng)確定標(biāo)準(zhǔn)。
6.4考核結(jié)果
◆考核總分100分以上（含100分）績(jī)效獎(jiǎng)金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績(jī)效獎(jiǎng)金為400元；90——95分（含90分和95分）績(jī)效獎(jiǎng)金為300元，86——89分（含86分和89分）績(jī)效獎(jiǎng)金為200；80——85分（含80分不含85分）績(jī)效獎(jiǎng)金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績(jī)效適用于對(duì)應(yīng)季度的三個(gè)月
7.季度績(jī)效考核流程
7.1季度績(jī)效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績(jī)效考核小組會(huì)議，發(fā)起考核。校長(zhǎng)做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評(píng)測(cè)后交與下一環(huán)節(jié)評(píng)測(cè)，以此類(lèi)推(具體評(píng)測(cè)歸屬見(jiàn)本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評(píng)測(cè)，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見(jiàn)并向教職工通知考評(píng)結(jié)果。
7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績(jī)效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎(jiǎng)金，并形成方案提報(bào)給學(xué)校財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評(píng)期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。
8.考核結(jié)果申訴
8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
8.3在職工考核過(guò)程中，職工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》，提交行政部；
績(jī)效考核管理辦法 篇12
第一章
總則
第一條
目的
按照集團(tuán)提出的“依靠管理創(chuàng)新增強(qiáng)企業(yè)活力”的精神和“三個(gè)一流”要求，為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵(lì)機(jī)制，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)各部門(mén)工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的組織績(jī)效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的導(dǎo)向和激勵(lì)與約束作用，保證年度目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標(biāo)責(zé)任書(shū)的責(zé)任目標(biāo)，增強(qiáng)公平、公正、實(shí)效性。
2、為對(duì)部門(mén)、管理人員的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門(mén)。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定以經(jīng)酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為重點(diǎn)；
3、公平性：對(duì)同職級(jí)的人員按照相同的程序、框架認(rèn)可的內(nèi)容進(jìn)行考核。
4、公開(kāi)性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開(kāi)。
第二章
績(jī)效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括部門(mén)績(jī)效考核與管理人員績(jī)效考核兩部分。
第六條
部門(mén)的績(jī)效考核包括部門(mén)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分。
第七條
部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的.任務(wù)目標(biāo)細(xì)分為經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項(xiàng)目標(biāo)。
各部門(mén)依據(jù)實(shí)際工作確定相應(yīng)考核目標(biāo)，并列入目標(biāo)責(zé)任書(shū)。列入項(xiàng)目是本部門(mén)職能范圍內(nèi)的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個(gè)方面。
第三章
績(jī)效考核的記分方法
第九條
部門(mén)績(jī)效考核的記分
1、本辦法中的績(jī)效考核成績(jī)滿分為100分，其中，部門(mén)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)年度工作評(píng)價(jià)得分占10％。
各部門(mén)的組織績(jī)效考核成績(jī)＝目標(biāo)責(zé)任書(shū)的考核得分＋酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
2、
部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)分值
各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)滿分為100分，各部門(mén)的考核指標(biāo)結(jié)合各部門(mén)的實(shí)際工作分別設(shè)置，但年度重點(diǎn)工作的權(quán)重應(yīng)不低于75％。報(bào)考核小組審核批準(zhǔn)后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)
�。�1）每項(xiàng)內(nèi)容滿分為100分，三項(xiàng)內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重分配：
①酒店總經(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為40％；
第十條
管理人員績(jī)效考核的記分
1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門(mén)績(jī)效考核得分×90％＋個(gè)人人事考評(píng)得分×10％
2、各部門(mén)其它管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門(mén)績(jī)效考核得分×85％＋個(gè)人人事考評(píng)得分×15％
3、個(gè)人人事考評(píng)得分按照《xxxx酒店管理人員考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績(jī)效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎(jiǎng)金掛鉤
年終獎(jiǎng)金掛鉤原則
各部門(mén)管理人員年終獎(jiǎng)全額與部門(mén)目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
年終獎(jiǎng)金＝酒店確定的年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×（個(gè)人績(jī)效考核得分÷100）。
各部門(mén)員工年終獎(jiǎng)金全額與部門(mén)目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評(píng)選先進(jìn)掛鉤
1、年終，各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上的（含90分），可以參加先進(jìn)部門(mén)的評(píng)選，組織績(jī)效考核成績(jī)90分以下的，不能參加先進(jìn)部門(mén)的評(píng)選；管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評(píng)選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評(píng)選。
2、以部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序，由高至低從經(jīng)營(yíng)部門(mén)和后勤保障部門(mén)依次各選取一個(gè)先進(jìn)部門(mén)；以管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進(jìn)部門(mén)年終獎(jiǎng)金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎(jiǎng)勵(lì)同先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個(gè)人年度績(jī)效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績(jī)效考核的組織
第十四條
組織機(jī)構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”如下：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng):副總經(jīng)理
成員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人
績(jī)效考核辦公室設(shè)在綜合部，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)任績(jī)效考核辦公室主任。
第十五條
機(jī)構(gòu)職責(zé)
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)各部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)編制的指導(dǎo)、審核和考核的認(rèn)定；負(fù)責(zé)酒店范圍內(nèi)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作。
績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)具體考核事項(xiàng)的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時(shí)間
考核分為月度考核和年終考核。目標(biāo)責(zé)任書(shū)分為月度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。月度考核時(shí)間為每月質(zhì)量分析例會(huì)進(jìn)行；年終考核匯總部門(mén)每月考核情況于次年的1月份進(jìn)行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績(jī)效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績(jī)效考核管理辦法 篇13
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績(jī)效考核辦法。
二、考核對(duì)象
公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jī)效考核的原則
1.公開(kāi)原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開(kāi)考核結(jié)果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3.反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話的工作氛圍；
5.激勵(lì)原則：通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機(jī)制
1.個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2.直屬上司復(fù)評(píng)；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jī)效考核內(nèi)容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。
2.業(yè)績(jī)(25%)：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。
3.學(xué)識(shí)及能力（35%）：主要從崗位知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件三《一線員工工作學(xué)識(shí)及能力評(píng)價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成
生產(chǎn)員工月工資=計(jì)件工資（208小時(shí)內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計(jì)時(shí)工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績(jī)效工資；
1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)在進(jìn)廠時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級(jí)等方式為員工確定的工資，基礎(chǔ)工資與計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資掛鉤；
2.計(jì)件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計(jì)時(shí)工資是指安裝、調(diào)試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4.績(jī)效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)考核發(fā)放。
七、績(jī)效工資考核辦法
1.勞動(dòng)紀(jì)律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。
2）員工有請(qǐng)假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績(jī)效工資考核項(xiàng)目。
4）當(dāng)月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項(xiàng)績(jī)效工資為零。
5）獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以內(nèi)者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2.各類(lèi)工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計(jì)劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行，該考核項(xiàng)為零分。
2）各類(lèi)工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項(xiàng)扣1分，該項(xiàng)扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jī)效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)?權(quán)利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）
1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績(jī)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。
6.因違反本績(jī)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。
八、績(jī)效考核小組成員
1.績(jī)效考核人員�？�(jī)效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過(guò)程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車(chē)間領(lǐng)班對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對(duì)每月考核依據(jù)。
九、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jī)效考核內(nèi)容
每月提取車(chē)間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。
根據(jù)績(jī)效考核最終評(píng)分確定員工月考核獎(jiǎng)�？�(jī)效考核在100分至110分之間的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.2；
績(jī)效考核在90至100分之間的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.1；
月考核獎(jiǎng)按績(jī)效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎(jiǎng)發(fā)放；
績(jī)效考核低于80分的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×績(jī)效考核評(píng)分÷100。
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