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（優(yōu)秀）績效考核管理辦法
績效考核管理辦法1
第一條
為了加強(qiáng)企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護(hù)正常工作程序，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，制訂本制度。
第二條
本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴(yán)明，賞罰有度；
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。
第三條
本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條
本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實施情況。
第五條
本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依限完成者。
3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。
4.利有廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。
2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條
員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評價和員工管理機(jī)制，我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機(jī)構(gòu)等級員工等級是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采用百分制考核方式，通過對直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機(jī)構(gòu)等級是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮�、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機(jī)構(gòu)等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機(jī)構(gòu)等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜�(biāo)分為計分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計分指標(biāo)為100分，倒扣分指標(biāo)為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負(fù)責(zé)人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機(jī)構(gòu)等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評定3050，聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負(fù)責(zé)人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦�(biāo)準(zhǔn)任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負(fù)責(zé)人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試，自評申報，民主測評，業(yè)績考核，單位負(fù)責(zé)人評價，信用社評定小組評定，市聯(lián)社終審定級的步驟進(jìn)行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20xx年起，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應(yīng)的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評定級別上浮0.5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構(gòu)成：等級年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級基薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯�.基本報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L(fēng)險年薪是年度工作的風(fēng)險報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時以已評定級別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當(dāng)降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任
人以外的所有員工普降1級。
3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關(guān)責(zé)任人等級降低0.5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級獎勵：
1、當(dāng)年工作受到地市級總結(jié)和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標(biāo)，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻(xiàn)者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結(jié)果，對其級別進(jìn)行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1.2.3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調(diào)動到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依然有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標(biāo)準(zhǔn)；
第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當(dāng)年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實際制定內(nèi)部考核實施細(xì)則并報聯(lián)社批準(zhǔn)后實施。
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達(dá)成共識；1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員；
2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。
三、職責(zé)與權(quán)限
3.1人力資源部負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；
3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格；
3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；
3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；
3.6個人對當(dāng)月績效進(jìn)行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。
2.0考核內(nèi)容
4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評價的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。
5.0考核工作流程
5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：
5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。
績效考核管理辦法2
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的'總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責(zé)任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價
考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法3
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團(tuán)職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結(jié)和反饋機(jī)制，改進(jìn)管理方式，促進(jìn)溝通和協(xié)作，提升集團(tuán)公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導(dǎo)向，嚴(yán)格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團(tuán)有限公司（以下簡稱“集團(tuán)）直屬職能部門及各職能部門的第一責(zé)任人（部門經(jīng)理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責(zé)：
由集團(tuán)副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責(zé)如下：
1、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。
第五條 集團(tuán)考核小組職責(zé)：
作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1、對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各職能部門提供相關(guān)咨詢；
2、對考核過程、結(jié)果進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報；
4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團(tuán)職能部門經(jīng)理職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；
2、負(fù)責(zé)協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標(biāo)；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負(fù)責(zé)針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進(jìn)計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關(guān)同級評估性考核、考核小組復(fù)核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責(zé)任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關(guān)性考核包括：同級相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對象在協(xié)作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復(fù)核：指考核小組根據(jù)任務(wù)績效、管理績效各項考核具體指標(biāo)制定的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復(fù)核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。各項指標(biāo)既相互獨立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。
1、任務(wù)績效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計劃及對應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點與集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，制訂不同的任務(wù)績效指標(biāo)以及適當(dāng)?shù)闹匾曰鶖?shù)標(biāo)準(zhǔn)；
2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責(zé)、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績效：體現(xiàn)集團(tuán)各被考核職能部門團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則：
1、可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核對象所能影響；
2、當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
3、重要性：半年度指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；
5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮集團(tuán)公司的.整體發(fā)展目標(biāo)以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核對象經(jīng)過努力達(dá)到。
第十一條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立：
1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)、計劃要求、被考核對象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對象當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計劃進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標(biāo)的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準(zhǔn)；月度和臨時計劃任務(wù)的調(diào)整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重和基數(shù)：
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在所在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數(shù)反映了各項工作內(nèi)容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應(yīng)對被考核部門的月度和年度考核指標(biāo)、考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進(jìn)行最終處理。
第十四條 指標(biāo)評分：
考核指標(biāo)（定量、定性類指標(biāo)）均分為五個等級分?jǐn)?shù)，按百分制或等級進(jìn)行評分。
績效考核管理辦法4
駕駛員績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它旨在通過公正、公平、透明的評價機(jī)制，提升駕駛員的工作效率，確保行車安全，優(yōu)化運(yùn)輸服務(wù)。本文將探討如何編寫有效的駕駛員績效考核管理辦法。
一、考核內(nèi)容設(shè)定
規(guī)章制度包括哪些
考核內(nèi)容應(yīng)全面涵蓋駕駛員的工作職責(zé)，包括但不限于：
1.安全駕駛：記錄無事故行駛的時間、次數(shù)，處理緊急情況的能力。
2.車輛維護(hù)：定期保養(yǎng)的執(zhí)行情況，車輛清潔度，故障報告及時性。
3.時間管理：準(zhǔn)時發(fā)車、到站，遵守交通規(guī)則，避免延誤。
4.客戶滿意度：乘客反饋，服務(wù)態(tài)度，解決投訴的'效率。
5.節(jié)能減排：燃油消耗，環(huán)保駕駛習(xí)慣。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)制定
怎么制定
制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，需注意以下幾點：
1.明確目標(biāo)：設(shè)定可量化的績效指標(biāo)，如事故率、準(zhǔn)時率、客戶滿意度得分等。
2.公平性：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用于所有駕駛員，避免偏袒或歧視。
3.可操作性：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，便于執(zhí)行和評估。
4.動態(tài)調(diào)整：根據(jù)業(yè)務(wù)變化和反饋適時更新標(biāo)準(zhǔn)。
三、考核周期與頻率
根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營模式，考核周期可設(shè)置為月度、季度或年度。頻繁的考核有助于及時發(fā)現(xiàn)問題，而年度考核則可以全面評估駕駛員的整體表現(xiàn)。
四、考核流程
1.數(shù)據(jù)收集：通過監(jiān)控系統(tǒng)、乘客反饋、上級評價等方式獲取數(shù)據(jù)。
2.評估分析：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對各項指標(biāo)進(jìn)行量化評分。
3.結(jié)果反饋：向駕駛員提供詳細(xì)評估報告，說明得分原因。
4.溝通改進(jìn)：與駕駛員討論改進(jìn)措施，提供培訓(xùn)資源。
5.獎懲實施：根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整薪酬、晉升機(jī)會等激勵措施。
五、規(guī)章制度格式要求
【規(guī)章制度格式要求】規(guī)章制度的格式應(yīng)清晰、規(guī)范，包含以下要素：
1.標(biāo)題：簡潔明了，體現(xiàn)制度的核心內(nèi)容。
2.引言：簡述制度的目的和背景。
3.主體：詳細(xì)闡述考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程和獎懲機(jī)制。
4.附則：包括修訂、解釋權(quán)歸屬等條款。
5.簽署：由負(fù)責(zé)人簽名，注明制定日期。
在制定駕駛員績效考核管理辦法時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，兼顧人性化與制度化，確保制度的執(zhí)行性和有效性。通過科學(xué)的考核，激發(fā)駕駛員的積極性，提升整體運(yùn)營質(zhì)量。
【規(guī)章制度怎么寫】編寫規(guī)章制度時，務(wù)必確保內(nèi)容清晰、邏輯嚴(yán)密，注重實際操作性，同時留有一定的靈活性，以便適應(yīng)未來可能出現(xiàn)的變化。制定過程中，要廣泛征求各方意見，確保制度的公平性和可行性。只有這樣，才能確保規(guī)章制度在實際運(yùn)行中發(fā)揮出應(yīng)有的作用和意義。
績效考核管理辦法5
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的`不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核管理辦法6
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
您
2.組織機(jī)構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報費(fèi)組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費(fèi)書報費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的.次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達(dá)“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報財務(wù)部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個或多個重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實施。
4.3.4各項績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實施細(xì)則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法7
第一條、通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。
(績效管理的內(nèi)涵和外延）
第二條、集團(tuán)的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進(jìn)實施）
第三條、集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績效管理體系的設(shè)計和管理部門，是集團(tuán)績效管理體系的推進(jìn)和實施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實施。
第四條、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立；集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運(yùn)用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團(tuán)所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標(biāo)。其中，各子（分）公司計劃目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點考核指標(biāo)：包括利潤、產(chǎn)量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成本、管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團(tuán)部室計劃目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必須完成集團(tuán)確定的項目課題。每年具體的計劃目標(biāo)詳見《各計劃目標(biāo)實施方案》。
第六條、每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一的計劃目標(biāo)實施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營和項目投資計劃，各公司、集團(tuán)部室計劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。計劃目標(biāo)實施方案報經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會批準(zhǔn)，在集團(tuán)職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點，將集團(tuán)的績效管理體系分為三個層級：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經(jīng)營班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設(shè)置如下：
1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營班子成員每考核一次；
2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標(biāo)的建立）、第九條、計劃目標(biāo)的建立。
1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團(tuán)公司，集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會審批同意后發(fā)布實施；
2、各子（分）公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計劃目標(biāo)制定自己的的計劃目標(biāo)實施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標(biāo)的建立。
1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保計劃目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。
2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標(biāo)。
3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設(shè)置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束。待審計確認(rèn)后兌現(xiàn)獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內(nèi)結(jié)束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。
1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后，在一年財務(wù)內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩(wěn)定。
2、自主原則：集團(tuán)只對子（分）公司和職能部室的計劃目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子（分）公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成自己內(nèi)部的考核實施細(xì)則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實行內(nèi)部二級分配。
3、公開原則：各級指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)力。
6、反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過程原則：集團(tuán)人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因為其它部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內(nèi)提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價，不評價過程。
(績效考核的責(zé)任者）
第十三條
高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團(tuán)財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對部分員工進(jìn)行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責(zé)）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：
1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導(dǎo)思想；
2、對績效考核工作定期進(jìn)行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標(biāo)的制定辦法）
第十六條
計劃目標(biāo)的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
第十七條
在制定計劃目標(biāo)時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的`原則下，制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。
第十九條
計劃目標(biāo)在制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時制定月度分解指標(biāo)。
(各級計劃目標(biāo)制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標(biāo)制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標(biāo)來源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級計劃目標(biāo)，是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級計劃目標(biāo)在子（分）公司經(jīng)營班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實施。
3、崗位計劃目標(biāo)：各崗位人員根據(jù)部門計劃目標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)），但并非每個崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。
(計劃目標(biāo)分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標(biāo)與子（分）公司經(jīng)營班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標(biāo)實現(xiàn)的三個環(huán)節(jié)：計劃目標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么；計劃目標(biāo)的輸出（形態(tài)、評價標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標(biāo)時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。
第二十五條
經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計劃目標(biāo)的第一責(zé)任人，在分解計劃目標(biāo)時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計劃目標(biāo)的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過集團(tuán)和各個子（分）公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標(biāo)分解好。
第二十七條
分解計劃目標(biāo)時要考慮時間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)計劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)計劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)）
第二十八條
計劃目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)詳見各計劃目標(biāo)實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第二十九條
計劃目標(biāo)的主要評價標(biāo)準(zhǔn)是利潤、時間（效率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。
第三十一條
專查組的職責(zé)：
1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。
2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。
3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結(jié)束后，集團(tuán)總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團(tuán)績效考評委員會進(jìn)行業(yè)績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標(biāo)的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績。兩部分考核成績的加權(quán)總和就是高管人員的業(yè)績系數(shù)。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實施；工作業(yè)績由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實施；最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報集團(tuán)總經(jīng)理和董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評價標(biāo)準(zhǔn)詳見各計劃目標(biāo)實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營責(zé)任狀、績效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績系數(shù)由集團(tuán)財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各子（分）公司經(jīng)營班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據(jù)本單位和部門工作實際完成情況進(jìn)行自評并寫出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對子（分）公司計劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計考核，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對職能部室計劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報集團(tuán)人力資源部匯總。
第三十五條
集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績效考核，但最終結(jié)果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。
第三十六條
集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財務(wù)管理部作為計算績效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計劃目標(biāo)實施方案中的規(guī)定核算個人績效薪酬后一次性發(fā)給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)計劃目標(biāo)實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團(tuán)人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設(shè)項目人員、工程設(shè)計人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實行目標(biāo)獎勵考核。集團(tuán)只對工程建設(shè)、工程設(shè)計、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團(tuán)計劃目標(biāo)實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團(tuán)人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。
(績效考核資格的認(rèn)定）
第四十條
集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級高管人員績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、完成指標(biāo)的90％以下時；
2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計劃目標(biāo)中該項規(guī)定值的；
3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、完成利潤指標(biāo)的90％以下時；
2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；
3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；
4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團(tuán)職能部室經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）：
1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實現(xiàn)的責(zé)任人；
2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內(nèi)請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內(nèi)請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當(dāng)月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績效考核結(jié)果計發(fā)月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發(fā)年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結(jié)算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當(dāng)月實現(xiàn)利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團(tuán)職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經(jīng)理績效薪酬計算辦法：
經(jīng)理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數(shù)×績效考核系數(shù)－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值×員工月績效考核分?jǐn)?shù)；
其中：
員工月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額與部門內(nèi)部月績效考核總分的比值。
部門月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額＝∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。部門內(nèi)部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分?jǐn)?shù)。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，幫助被考核者善用強(qiáng)項與改進(jìn)弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。
第四十九條、考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有憑有據(jù)。
(績效結(jié)果的應(yīng)有）
第五十一條
績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；
2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；
3、為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)。
(績效分析與改進(jìn)）
第五十二條
人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部室考核成績進(jìn)行扣分處理。
第五十四條
在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。
績效考核管理辦法8
第一章總則
第一條為確保集團(tuán)公司年各項經(jīng)營、管理目標(biāo)的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項目開展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營單位或部門在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營性指標(biāo)及權(quán)重、項目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù)，同時將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個月，并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的'月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報�？冃Э己斯芾磙k公室在績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下對下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標(biāo)向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況，向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進(jìn)行績效考核，同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設(shè)績效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)高管（集團(tuán)要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績效考核管理辦公室，集團(tuán)董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對高管績效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標(biāo)時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進(jìn)措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進(jìn)行說明，通過表揚(yáng)與激勵，維持與強(qiáng)化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進(jìn)績效目標(biāo)的達(dá)成。
第十章考核紀(jì)律
第十九條高管薪酬績效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律：
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
（二）被考核人應(yīng)積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進(jìn)行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當(dāng)月的績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復(fù)議；對解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團(tuán)績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法9
1、績效考核獎勵兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責(zé)任利潤的獎勵應(yīng)交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責(zé)任利潤的'按完成比例扣罰風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責(zé)任利潤的，按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現(xiàn)150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現(xiàn)275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現(xiàn)375萬元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現(xiàn)分三階段實施。
(1)第一階段考核兌現(xiàn)。項目通車試運(yùn)行、對下結(jié)算全部完成并且完成上交款指標(biāo)時，可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現(xiàn)。項目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部竣工審計完成，可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎勵金額的60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現(xiàn)。項目質(zhì)保金回收完成，兌現(xiàn)剩余獎勵部分,返還風(fēng)險抵押金。
(4)達(dá)到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現(xiàn)。
4、為開拓或鞏固市場，以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等，經(jīng)測算責(zé)任利潤為負(fù)值的項目，實現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤、公司責(zé)任利潤兩個部分，集團(tuán)公司責(zé)任利潤執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核，公司責(zé)任利潤部分按照集團(tuán)公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現(xiàn)，不重復(fù)獎勵。
績效考核管理辦法10
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
權(quán)責(zé)單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責(zé)
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計周期:
“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;
“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
年終考核
(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標(biāo)準(zhǔn)
.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下:
考評指標(biāo)的.評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-實際值
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點對應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點
例1:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源
當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務(wù)部
銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:
1300-1250
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀(jì)律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀(jì)律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%，升3級;
B等25%，升2級;
C等40%，升1級;
D等20%，不升級;
E等5%，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%，升2級;
B等7%，升1級。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。
3.其它事項
(1)新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
績效考核管理辦法11
一、總則
第一條 為落實國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，客觀、準(zhǔn)確評價部門及員工工作績效，調(diào)動好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動性，根據(jù)集團(tuán)《全員業(yè)績考核辦法》，結(jié)合公司實際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的全員業(yè)績考核，核心在于推行全面目標(biāo)管理、落實全面責(zé)任管理，是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是完善經(jīng)營業(yè)績考核制度的重要舉措，是分解責(zé)任到每個部門，壓力傳遞到每個崗位，獎懲覆蓋到每個員工的制度保證。目的在于引入目標(biāo)管理、規(guī)范運(yùn)作流程、有效實施管控，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
第三條 考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止焦_的原則
�。ǘ﹫猿纸y(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)的原則。
�。ㄈ﹫猿秩珕T覆蓋、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻�(jīng)營管理服務(wù)的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)
第五條 管理機(jī)構(gòu)
為加強(qiáng)全員業(yè)績考核管理工作，促進(jìn)各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：公司董事長
副組長：公司總經(jīng)理
成 員：公司副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)
公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領(lǐng)導(dǎo)
辦公室副主任：黨群工作部負(fù)責(zé)人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責(zé)
（一）領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)審核公司全員業(yè)績考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；
2、負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核方案的審定、考核結(jié)果的綜合評定和發(fā)布；
3、負(fù)責(zé)員工考核申訴的`最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)：
1、對全員業(yè)績考核管理各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3、各部門配合，具體負(fù)責(zé)本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人的考核資料匯總統(tǒng)計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負(fù)責(zé)對本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的反饋；
5、協(xié)調(diào)、處理本部職能部門負(fù)責(zé)人、員工及分（控股）公司負(fù)責(zé)人關(guān)于考核申訴的具體工作；
6、匯總統(tǒng)計考核結(jié)果，建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T負(fù)責(zé)人職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)本部門員工的考核管理。包括制訂考核實施細(xì)則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負(fù)責(zé)本部門員工考核申訴；
2、在本部門職能范圍內(nèi)對分（控股）公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。
�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩�(fù)責(zé)人職責(zé)：
1、參照公司全員業(yè)績考核相關(guān)管理辦法，負(fù)責(zé)本單位全員業(yè)績考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
�。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾�
第七條 考核指標(biāo)
領(lǐng)導(dǎo)班子副職主要從關(guān)鍵績效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標(biāo)開展。
1、關(guān)鍵績效：每年初，依據(jù)集團(tuán)下達(dá)的“負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據(jù)各項任務(wù)的完成情況，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員考核打分，權(quán)重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映各副職領(lǐng)導(dǎo)考核期內(nèi)的各項綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、計劃執(zhí)行能力等，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、該領(lǐng)導(dǎo)的分管部門和分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%；
3、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權(quán)重10%；
4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人及分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的業(yè)績表現(xiàn)，采取360度考核方式，即由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、其他班子副職成員及職能部門負(fù)責(zé)人、分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實施經(jīng)營業(yè)績考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負(fù)責(zé)收集相關(guān)考核信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分，匯總統(tǒng)計并提出考核獎懲建議；提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合審定（被考核領(lǐng)導(dǎo)不參與本人的考核結(jié)果審定），由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將最終考核結(jié)果反饋給被考核副職領(lǐng)導(dǎo)。
第十一條 考核結(jié)果運(yùn)用及考核申訴：考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)客觀公正，體現(xiàn)勞動結(jié)果差異，各位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的年度獎勵績效應(yīng)適當(dāng)拉開差距。如對考核過程或考核結(jié)果有異議，由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長負(fù)責(zé)處理考核申訴。
（二）本部職能部門負(fù)責(zé)人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核采取季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十三條 季度考核。主要根據(jù)部門季度重點工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實施。
第十四條 年度考核
本部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核指標(biāo)分為：業(yè)績考核、管理協(xié)作和勤政廉政。
1、業(yè)績考核：對本部職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核，主要依據(jù)機(jī)關(guān)部門績效目標(biāo)考核管理辦法》（渝三峽開發(fā)〔20xx〕97號）。每年初公司下達(dá)各部門年度重點工作任務(wù)，明確各重點工作事項及完成要求，作為年末業(yè)績考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。次年初由黨群工作部統(tǒng)計考核信息，進(jìn)行初步考核打分，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實施，權(quán)重70%；
2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過職能部門負(fù)責(zé)人年度述職及民主測評情況打分，權(quán)重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀(jì)情況。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核打分，權(quán)重10%；
第十五條 考核結(jié)果運(yùn)用。職能部門負(fù)責(zé)人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉劷鸬姆峙湎禂�(shù)，以此適當(dāng)拉開差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門負(fù)責(zé)人對考核過程及結(jié)果有異議，可于考核結(jié)果下發(fā)10個工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申訴。不能協(xié)調(diào)的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。
（三）分（控股）公司負(fù)責(zé)人的考核管理
第十七條 分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核，以年度為考核周期，以年度目標(biāo)任務(wù)的完成情況為主要依據(jù)，結(jié)合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標(biāo)進(jìn)行360度考核。
1、績效目標(biāo)：每年初，依據(jù)公司分解下達(dá)的各“分（控股）公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負(fù)責(zé)人的工作績效目標(biāo)。年終依據(jù)各項任務(wù)的完成情況，由黨群工作部負(fù)責(zé)收集資料，報公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核打分，權(quán)重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核期內(nèi)的各項綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；
3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；
4、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。權(quán)重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營業(yè)績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業(yè)績考核，由各職能部門負(fù)責(zé)制訂考核實施細(xì)則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
四、監(jiān)督檢查
第二十條 監(jiān)督檢查。全員業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業(yè)績考核管理工作開展監(jiān)督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正，對檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業(yè)績考核，必須在考核結(jié)果公布后五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至被考核人人，同時與被考核人進(jìn)行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進(jìn)方向，就下階段工作目標(biāo)達(dá)成一致。
第二十二條 信息公開。
�。ㄒ唬└骷墭I(yè)績考核管理辦法及相關(guān)制度須對本單位員工公開，確保相關(guān)工作機(jī)構(gòu)、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級被考核人充分知曉；
�。ǘ└骷壢藛T的業(yè)績考核結(jié)果須在一定范圍內(nèi)公開，確保操作合規(guī)，接受相關(guān)人員質(zhì)疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實施，由公司黨群工作部責(zé)解釋，未盡事宜由公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。
績效考核管理辦法12
為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的.原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標(biāo)準(zhǔn)”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認(rèn)定有效后，予以加減分。
（五）考核得分計算
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));
（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；
（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
（六）酬金兌現(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)。考核倒數(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理辦法13
一、總則
�。�1）為準(zhǔn)確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。
�。�2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
（3）本規(guī)定適用車隊所有員工（隊長除外）。
�。�4）績效考核工作由隊長負(fù)責(zé)組織實施，分管隊長負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，經(jīng)營副隊長負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的`執(zhí)行。
二、員工績效考核級別劃分
（1）隊長負(fù)責(zé)考核書記、副隊長、技術(shù)員；副隊長負(fù)責(zé)考核分管班組長，班長負(fù)責(zé)考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績效考核
�。�1）正式工績效考核。
（2）勞務(wù)工績效考核。
（3）普通員工績效考核。
�。�4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準(zhǔn)，交經(jīng)營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊長，經(jīng)營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。
5）考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進(jìn)行考核，根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進(jìn)行打分，并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法14
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的.質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分
工作業(yè)績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績效考核管理辦法15
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產(chǎn)員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價；
3.反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的'以能力說話的工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機(jī)制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復(fù)評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個方面考評。
2.業(yè)績(25%)：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學(xué)識及能力評價參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計時工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進(jìn)廠時與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎(chǔ)工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀(jì)律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）
1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費(fèi)材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。
九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。
根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。
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