高校師德師風制度

高校教師師德師風問題引起社會各界的普遍關注，有的高校制定了相應的師德師風規(guī)范，進行了師德師風建設的有效探索。我們認為高校教師師德師風問題涉及的不僅僅是教師個人的道德素質(zhì)問題，而且與高校管理制度有著緊密的關系。在高校管理特別是教師管理過程中，有些現(xiàn)象值得我們注意：

一是片面的幸福。在當前的職稱評審中，盡管十分重視課堂教學，但由于擴充了科研創(chuàng)新、社會服務等方面的指標要求，又由于課堂教學的投入一時績效難顯，于是個別教師熱衷于能夠為自己短時間內(nèi)帶來效益的研究和服務項目，幾乎沒有把時間和精力投入到普通學生的課堂教學之上。這些教師也許能從金錢和個人榮譽的獲得中體會到工具性的幸福，也許他們對不能盡心育人心懷愧疚和不安，也許他們已然忘卻了通過教學活動，從學生的愛戴和成長中獲得教書育人的幸福之源。

二是簡單的數(shù)量。為了便于量化管理，一些高校不顧及高等教育活動多因素影響的現(xiàn)實，把所有業(yè)績都轉化為簡單的量化指標。在學生評教中，簡單地把學生的評價分數(shù)，作為教師考核的依據(jù)，致使一些教師放棄對學生的嚴格要求，迎合學生的需要。由于科研項目的量化較為簡單(其實也不簡單)，從而導致諸多高校，包括高職院校，高懸科研的量化利劍，使得教師忙于應付科研考核指標，對于教書育人等難以量化的指標，就只能輕輕地放置到一邊了。

三是缺失的關懷。在教師管理中，一些高校采取的是優(yōu)勝劣汰的市場競爭法則，錦上添花的多，雪中送炭的少。青年教師是最需要資源、最需要幫助的時候，可能處于事業(yè)發(fā)展最艱苦的階段，卻往往在這時得不到應有的支持。而一旦某一青年才俊破蛹成蝶，成為學術明星或教學明星，則各類項目、機會、資源蜂擁而至。有的教師可能教學水平很高，但因為沒能完成硬性的指標要求，不但職稱無望，還有被淘汰的危險。

的確，當前高校教師的主流是好的，絕大部分教師信仰堅定、不為名利、教書育人、默默奉獻。但是假如我們高校的管理制度不能為之提供必要的支持，這樣的堅守和努力，需要付出沉重的代價。改革那些有悖于師德倫理的高教管理制度，對于高校師德師風建設顯得十分必要。

第一，回歸教書育人。教學、科研、社會服務和文化傳承被并列為高等教育的四大功能，但高等教育機構與其他社會機構的最主要的差別在于以立德樹人為根本任務的教學。高校的其他功能，另外的社會組織機構也能完成，差別不是根本性的。唯有立德樹人，非高等院校莫屬。金錢和權力，可以給所有職業(yè)人員帶來幸福，但這樣的幸福并不能凸顯教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。教師的幸福來源于他的學高為師、身正為范的自律，來源于桃李滿天下的奉獻，來源于誨人不倦的實踐。因此，重科研和社會服務，輕教書育人的高等教育管理制度設計，是值得反思和檢討的，是需要及時調(diào)整的。高校的管理制度不應該規(guī)訓和誘導教師們?yōu)樨撦d著金錢與權力的各類項目疲于奔命，卻無法獲得教書育人的本真幸福。

第二，回歸管理本質(zhì)。當前高校管理制度中，有的是和師德師風直接相關的，如一些地區(qū)和高校在職稱評審上對師德、師風有問題的教師，實行一票否決。有的管理制度表面上可能與師德師風建設并不直接相關，但會在無形中影響教師的師德師風。對高等教育采用統(tǒng)一、量化管理也是可以的，但至少有一個前提是不能簡單地用不涉及問題本質(zhì)的數(shù)字指標，來評價高等教育的質(zhì)量。教育是一項復雜的活動，影響因素是很多的，學生個人的努力，周邊環(huán)境的影響、家庭的背景和教育、個人的特別際遇等等，都可能影響到教育教學的效果。教學結果具有滯后性、模糊性和長期性的特點，有的結果可以直接顯現(xiàn)出來，有的結果可能要到很多年之后才能了然領悟。有的結果可以用分數(shù)表示出來，有的卻只能在生活和工作中展現(xiàn)出來。所以，衡量教師業(yè)績的指標不但要科學合理，更要考慮到量化指標的限度，要考慮到教學是個性化極強的活動，決不能把教師們的眼界滯留在短期幾個量化指標的滿足上，需要給予教師們“十年樹木，百年樹人”的遠大追求留有更多空間;一些高校的教學管理，采用項目管理的方式，教師只有申請和完成相關項目，才算完成指標任務。在教改和課改項目壓力之下，一些教師引進并不合適的教改、課改新概念，不斷變換名稱，重復申報項目，縮短項目完成年限，急功近利，浪費了大量的時間和精力，異化了教育教學改革的初衷，對師德師風建設產(chǎn)生了負面影響。在有的教師心里產(chǎn)生是為了完成項目，還是為了學生發(fā)展的焦慮�？傊�，高校的管理制度設計，要尊重教育規(guī)律，回歸管理服務教育的本質(zhì)，促進師德師風的提升。

第三，回歸人文關懷。教書育人，簡簡單單四個字卻至少有兩個重要的價值內(nèi)涵。一是教師自身要擁有正確科學、高尚積極的價值觀念和精神訴求。如果教師不能在日常工作中體會到公平、快樂、自信和幸福，很難擁有感化學生的動力和情操。試想一名教師在金錢和權力奴役下疲于奔命，如何引導學生高貴的品行?一名兢兢業(yè)業(yè)，在當前的評價標準和制度下日益邊緣化的教師，是否有底氣去鼓勵學生指點江山，揮斥方遒?二是高校應該為教師提供與不良現(xiàn)象作斗爭的制度保障。有的教師因為害怕對學生嚴格要求給自己帶來不利后果，一味迎合學生，放棄對學生教育的責任，從一個側面反映了高校對教師堅持操守，履行教育職責的制度保障是缺失的。特別需要指出的是，作為管理制度多多少少是有著價值訴求和人文屬性的。簡單地從別的領域移植而來的項目管理、市場競爭所包含的價值訴求很可能會消解教育活動應有的人文關懷。項目管理的價值意蘊之一是明晰可測量，但這與教育結果的模糊性、長期性不相吻合;市場邏輯的自利性、適者生存和世俗性的功利訴求與教學和學術研究的公共性、長期性和對高貴品質(zhì)的追求有著沖突。借鑒其他領域優(yōu)秀管理制度和方式應用于高等教育是必要的，但要符合高等教育規(guī)律，有一定的適合度和限度。

當然，我們所描述的只是高等教育管理制度的冰山一角，高校管理制度的改革涉及到多個利益主體間的博弈，還涉及到高校之外的制度氛圍、文化習俗和社會對高等教育的期望等因素，并非簡單通過高校自身努力能夠完成的。我們只是希望大家能夠看到高等教育管理制度對師德師風的重大影響，能夠把師德師風建設作為各類高校管理制度改革的重要考量內(nèi)容。

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