工資管理制度（通用15篇）
現如今，很多情況下我們都會接觸到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的工資管理制度，希望對大家有所幫助。
工資管理制度 1
第一章總則
第一條根據《中華人民共和國勞動法》《國務院職工獎懲條例》等法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，為規(guī)范企業(yè)勞動管理，建立內部激勵與約束機制，維護良好的生產和工作秩序，促進企業(yè)發(fā)展，特制定本制度。
第二條企業(yè)勞動管理、用工、獎懲需依照本制度執(zhí)行，做到有章必循，違章必究，從嚴管理，獎優(yōu)罰劣。
第三條企業(yè)職工必須遵守國家法律、法規(guī)及公司各項規(guī)章制度，努力學習技術業(yè)務，完成正常工作任務。對違章違紀者依照本制度處罰。
第二章勞動工資管理
第四條建立符合國家法律法規(guī)的工資分配制度，按勞分配、同工同酬原則，同時注重兼顧新老職工的利益，確定工資結構標準。
第五條工資計算與構成
1、工資計算：根據北京市勞動和社會保障局京勞社資發(fā)[2007]71號文《職工全年平均工作時間和工資折算》的精神，月工資按制度工時20.92天計算。加班工資不低于北京市最低工資標準；事假按缺勤時間扣款；其它缺勤按政府勞動部門及本廠考勤制度規(guī)定計算。
2、工資構成：實行組合式工資結構，由基本工資+崗位工資+效益工資+津貼+補貼構成。每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日、休息日一般在15日前發(fā)放。
①基本工資：北京市規(guī)定最低工資標準；
②崗位工資：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的70%；
�、坌б婀べY：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的30%；
�、芙蛸N補貼：職工在法定工作日內每工作一天（超過4小時（不含））發(fā)給飯費伍元，交通費貳元，職工上夜班或連續(xù)工作超過23點的發(fā)給夜餐費，夜班連續(xù)工作12小時以上的發(fā)給150%的夜班費。其它各項補貼按有關規(guī)定發(fā)放。
第六條嚴格控制加班工時，確實需要，經批準后，按以下規(guī)定計算。
1、延長工作時間的，應計算加班時間。每八小時按一天計算，每天加班費支付不低于北京市最低工資的150%。
2、休息日安排勞動者工作的又不能安排補休的，每日支付不低于北京市最低工資的200%。
3、法定假日安排勞動者工作的，每日支付不低于北京市最低工資的300%。
第七條下列各項收入不記入最低工資。
1、加班、加點工資。
2、飯費補助、交通費。
3、職工個人應繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療等社會保險費和住房公積金。
4、勞保福利待遇。
第八條職工在法定工作時間內，完成正常工作，企業(yè)保證職工收入不低于北京市最低工資標準。
第九條個人收入已達到納稅標準的，應照章納稅，如當月漏稅，下月從工資中扣除。
第十條由于企業(yè)工作任務不足，造成部分人員下崗待工，下崗待工期間的.基本生活費不低于北京市規(guī)定的最低工資標準。
第三章職工保險制度
第十一條養(yǎng)老保險。按北京市規(guī)定繳納。
第十二條失業(yè)保險。按北京市規(guī)定繳納。
第十三條大病基本醫(yī)療統(tǒng)籌費及補充醫(yī)療。按北京市規(guī)定繳納。第十四條住房公積金。按北京市規(guī)定繳納。
第四章各種假別制度
第十五條事假。
1、請事假不得低于1小時（不足一小時按1小時計算）。
2、請事假按缺勤小時扣發(fā)工資。
3、職工請事假在外地期間，得疾病或慢性病復發(fā)，持鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上醫(yī)院證明在2天以內、區(qū)縣級醫(yī)院證明在7天內，生病期間按病假處理，規(guī)定天數以外按事假計算。
4、職工上班不許帶小孩，違反規(guī)定按事假處理，小孩發(fā)生問題由家長負責。
第十六條病假。
1、職工因病假不能工作，在醫(yī)療期內按勞動部門規(guī)定享受病假工資。職工患病經醫(yī)院證明后按病假處理，（有合同醫(yī)院或指定醫(yī)院的醫(yī)務證明才有效）。凡到醫(yī)院看病未開病假的，憑當日掛號條填寫請假單按病假處理。
2、職工離開崗位看病需向部門負責人請假，超過30分鐘的要填寫病假條。
3、職工在醫(yī)療期內病休，應按時交病假條，日期應連續(xù)不斷，如有中斷視為醫(yī)療期停止。經市勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的可免交假條。
4、職工病假期間如因計劃生育、人工流產、產假、婚喪假、公假等情況，可按時間扣除，前后病假仍連續(xù)計算。
5、醫(yī)療期的計算按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
第十七條工傷。
1、職工負傷、致殘、死亡，依照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定的范圍被認定為工傷的，在需要停止工作接受治療期間，實行工傷醫(yī)療期。工傷醫(yī)療期按輕傷和重傷的不同情況確定為1至24個月，嚴重工傷或職業(yè)病需要延長醫(yī)療期的，最長不超過36個月。
2、工傷職工在工傷醫(yī)療期內停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。共商醫(yī)療期滿或者評定傷殘等級后停發(fā)工傷津貼，改為享受傷殘待遇。
3、因本企業(yè)長期從事有害作業(yè)，并經醫(yī)療機構認定為職業(yè)病的，其門診治療期間支付給不低于本市最低工資標準的工資。
第十八條婚、喪假。
1、職工結婚憑結婚登記書給假3天；職工男25歲、女23歲，初婚登記的除規(guī)定的3天婚假外增加獎勵晚婚假7天，共10天（包括公休日）。
2、職工直系親屬死亡、公婆及岳父母死亡給假3天；由職工供養(yǎng)的非直系親屬死亡必須本人料理的給假1天；祖父母、外祖父母死亡給假1天。
3、職工不滿一歲的子女死亡給假1天；滿一歲以上子女死亡給假3天。
4、夫妻雙方在異地工作或長期居住在外地的直系親屬死亡時，需要本企業(yè)職工去外地料理喪事的，除3天喪假外，根據路程另外給與路程假，路費由職工自理。
5、以上假期期間企業(yè)應支付不低于本市最低工資標準工資。
第十九條產假。
1、女職工生育，按勞動保護及計劃生育有關規(guī)定給產假90天，其中產前休假15天；難產增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。懷孕流產的根據醫(yī)務部門證明，妊娠不滿4個月的，產假為15至30天；妊娠4個月以上的產假為42天。
2、按計劃生育條例規(guī)定，符合晚育（24周歲）的婦女，生育一個孩子并領取了獨生子女證，由女方申請，根據生產、工作實際情況，經領導批準，產假期滿后可休假至孩子滿六個月。除國家規(guī)定的產假外，晚育婦女可增加獎勵假30天，產婦護理確有實際困難的，經領導批準可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的證明）。
3、產假期間企業(yè)支付不低于北京市最低工資標準的工資。
第二十條探親假。
1、進本企業(yè)工作滿一年的合同工，按國務院有關規(guī)定，符合探親條件的職工，經本人申請并由部門根據生產任務情況安排探親休假。職工探親需填寫申請表，保本部門及勞資部門辦理批準手續(xù)。
2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原則上一年一次20天假，如因工作需要本年不能給予假期或職工自愿兩年探親一次的，可兩年給假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根據需要可另增一定期限的路程假，探親假包括公休假日及法定節(jié)日的，不再另行補假。
3、職工探親假期間按北京市最低工資標準支付工資；路費按國家規(guī)
工資管理制度 2
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
�。ㄒ唬M訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。
第七條：績效工資
公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金*業(yè)務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數
基準獎金為6萬元業(yè)務量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。
第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規(guī)定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的'調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執(zhí)行。
三、基準工資調整主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
③經營條件的不同；
④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算
一、日基準工資=月基準工資÷26
二、小時基準工資=日基準工資÷8
三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
�。ǘ⑦t到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
（四）、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正
工資管理制度 3
為規(guī)范臨時聘用人員工資管理，根據公平合理、按勞分配和自愿的原則，根據保健院經濟效益和現狀，特制定本工資管理制度。
1、臨時聘用人員工資分配分為三大體系：醫(yī)學專業(yè)技術體系、醫(yī)學臨床見習人員體系、其他技能及工勤體系。工資實行分級制，各體系由相關人力資源結構組成，崗位學歷不同，享受不同工資級別待遇。
2、保健院的臨時聘用人員工資結構主要包括基本工資、績效工資和其他福利。其中基本工資為崗位工資，績效工資為績效獎金，其他福利為保健院自定的福利。
3、保健院的臨時聘用人員工實行月薪制，于下月五日前發(fā)放上月工資。根據使用科室或分管的職能部門提供的考勤、工作質量等方面的綜合考核情況結算工資�？记诮y(tǒng)計由科室提供和醫(yī)院辦公室復核，并在次月三日向財務部提供，財務部擬定工資發(fā)放表，交院長審批。
4、醫(yī)學臨時聘用人員試用期為1—6個月，試用期工資見保健院規(guī)定標準。
5、試用期滿或試用期間，根據各用人科室或分管的職能部門的試用滿意度和專業(yè)考核合格，由當事人自愿提交書面申請，用人科室或分管的職能部門審核，分管領導審批，院長批準后轉聘用。
6、臨時聘用人員辦理臨時聘用勞動合同前必須進行健康體檢合格，自費辦理了城鎮(zhèn)居民醫(yī)�；蜣r醫(yī)保。
7、批準聘用后，由辦公室部向當事人作出書面通知，按要求按時辦理臨時聘用勞動合同，逾期未辦，視為辭退處理。
8、臨時聘用人員勞動合同簽訂期限，醫(yī)學專業(yè)技術體系1—3年、其他技能及工勤體系1—2年、臨床見習人員體系6個月。
9、工資級別標準：
�。�1）專業(yè)技術體系按第一學歷發(fā)放。
試用期，中專400元/月、大專460元/月、本科520元/月，無績效工資和其他福利；
聘用后按新畢業(yè)人員見習期標準執(zhí)行一年，中專590元/月、大專655元/月、本科685元/月，績效工資和其他福利發(fā)正式職工的50%；
一年后的合同期內，未取得上崗證者，經醫(yī)院考試考核合格，基本工資中專989元/月、大專1023元/月、本科1049元/月，績效工資和其他福利發(fā)科室平均數的50%；
取得上崗證并完成見習期考試考核合格者基本工資、績效工資和
其他福利按正式職工同等標準執(zhí)行。
（2）其他技能及工勤體系按崗位發(fā)放：
醫(yī)院網管維護員（必須中專以上學歷）900元/月，績效工資發(fā)正式職工平均數的50%和其他福利發(fā)正式職工的50%；
收費員崗位800元/月，績效工資發(fā)正式職工平均數的50%和其他福利發(fā)正式職工的50%；
打字員崗位800元/月，績效工資發(fā)正式職工平均數的50%和其他福利發(fā)正式職工的50%；
司機崗位800元/月，績效工資按工作量領取，其他福利按正式職工的50%發(fā)放。
洗衣房和中心庫房崗位600元/月，績效工資發(fā)正式職工平均數的`25%和其他福利發(fā)正式職工的40%；
清潔工崗位600元/月，績效工資：產房、手術室、三樓清潔員發(fā)正式職工平均數的20%；婦科清潔員發(fā)正式職工平均數的25%；行政辦公樓、產科、兒科、一樓門診、二樓清潔員發(fā)正式職工平均數的30%。其他福利發(fā)正式職工的40%。
其他新增一般工人體系按崗位的基本工資、績效工資和其他福利不超過以上的最高標準，并由院長辦公會討論決定。
（3）醫(yī)學臨床見習人員體系發(fā)生活費360元/月，無績效工資和其他福利。
10、醫(yī)學專業(yè)技術體系的臨時聘用人員如二年內無法取得上崗證者，或不履行崗位職責，不服從醫(yī)院工作安排的，予以解聘或調離原醫(yī)療技術崗位，按一般工人體系工資標準發(fā)放。（本條醫(yī)院正式職工參照執(zhí)行）
11、工資發(fā)放方式包括銀行劃賬和現金支付�，F金支付由本人在工資表上簽收，一般情況下不允許代領工次，如有特殊情況須代領，由代領人簽字，臺發(fā)生勞資糾紛，直接追究代領人責任。
12、聘用人員的體檢由保健科完成，考試考核由對口職能科室執(zhí)行，資格審查（學歷，資格、健康狀況，醫(yī)保，社保，考試考核結果等）由對口職能科室和辦公室執(zhí)行，工資標準由辦公室和財務科核準發(fā)放。
13、績效工資必須工作滿六個月醫(yī)院各種考核合格才能發(fā)放。
14、本規(guī)定從20xx年7月1日執(zhí)行，解釋權歸院長辦公會。
工資管理制度 4
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的`工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
工資管理制度 5
1、基本工資
每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。
3、年終獎
至每年12月31日根據合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的'員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個月不參與店內分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執(zhí)行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。
工資管理制度 6
1、請假一天扣本月全部工資的1/22，遲到、早退一次扣5元，無故曠工一天扣100元，三天以上作自動離職處理。
2、全園會議遲到一分鐘扣1元，以此類推，扣完會議津貼為止。
3、教育心得一次未寫扣2分，周計劃未及時上交并向外公布者扣2分，備課差一課時扣2分。
4、課前準備好活動所需的教、玩具，制作的教具符合幼兒的年齡特點。未按計劃上課的每次扣2分。不用普通話組織教育教學活動的，發(fā)現一次扣3分。
5、沒有按計劃完成教學任務的一次扣4分。
6、能較好地開展各類游戲，游戲前準備充分，及時觀察了解幼兒游戲的需要。區(qū)域游戲根據目標及時提供材料，認真做好觀察分析記錄。此項5分。
7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關好門窗，關掉電源。行政人員查到1次未按要求做的.扣2分。
8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部干凈。冬天需將幼兒內衣扎進褲子里面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯，一次扣1分。
9、活動前后及時提醒或幫助孩子脫穿衣服并管理好孩子衣物。活動中不離開孩子，進行必要的安全保護。未按幼兒園安排看管幼兒，聚眾閑聊、離開幼兒每次扣3分。
10、課間保證幼兒休息時間，一天保證一定的自由活動時間，及時更換幼兒的座位。注意教室的采光與通風，及時開燈，關燈。注意幼兒的坐立姿勢。未按要求的每次扣1分。
11、進餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯后必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。
12、午睡時保持安靜，要求入睡率達到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發(fā)現一次扣1分。值午休期間，如發(fā)現值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應責任人2分。
13、班級財產管理：管理使用好幼兒園的分共財產，節(jié)約辦公用品。教育幼兒愛護幼兒園的財物。損壞公共財產的，除追究相應責任外，一次扣5分。
14、根據幼兒在園表現及時做好家訪工作，共同探討教育措施并有家訪、電訪記錄。幼兒缺勤未核實原因的每人次扣1分。
15、認真接待每位家長，盡量使家長滿意。家長投訴情況屬實的一次扣2分。
16、在幼兒園監(jiān)護時間內發(fā)生幼兒重大安全事故或上醫(yī)院進行治療的，自行承擔醫(yī)藥治療費的20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見血的一次扣2分，家長投訴的加倍扣分。
17、接送車間，送錯或漏送幼兒一次扣2分。
18、未積極參與學校組織的學習和教研活動的，扣2分。
19、上班時穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。
20、服裝要整潔大方，披頭散發(fā)、奇裝異服者一次1分。
21、帶班時間接聽私人電話、接待外來人員，一次2分。
22、在外有有損學校形象的言行，一次1分。
23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內外傳播流言蜚語發(fā)現第一次扣10分，以此類推。第三次直接開除。
工資管理制度 7
第一條 為規(guī)范我公司及建設項目的工資支付行為，預防和解決拖欠勞動者工資問題，維護勞動者合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國建筑法》、《xx省工資支付條例》、《xx省勞動保障監(jiān)察條例》和《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等有關規(guī)定，結合xxxx工程的實際情況，制定本管理制度。
第二條 本管理制度適用于參與xxxx工程建設的全體工人工資支付與工程款支付分賬管理。
第三條 xxxx工程的工人工資支付實行專戶管理，以銀行轉賬方式支付工資。
施工單位(包括專業(yè)分包和勞務分包，下同)對本項目工程款中的工人工資與其他款項實行分開銀行賬戶管理，在商業(yè)銀行設立工人工資支付專用賬戶用于支付工資。工人工資支付專用賬戶的開立、使用和管理應按照人民銀行相關規(guī)定執(zhí)行。
工人工資支付專用賬戶內的'資金除發(fā)放工人工資外，不得用于其他用途，不得開通網上銀行等電子支付渠道，不得提取現金。
第四條 施工單位應在本項目開工前，在項目所在地商業(yè)銀行設立工人工資支付專用賬戶，并在用工之日起15日內為每個工人辦理工資個人賬戶。
施工單位應當通過工人工資支付專用賬戶，依法按時足額將工人工資直接支付到工人的工資個人賬戶，并按月將工人工資支付明細表報施工總承包單位和建設單位備案。
施工單位應當建立用工管理臺賬，真實、準確記錄工人名冊、勞動合同、勞務合同、工程進度、工時、勞務承包款和工人工資支付情況等信息，并保存兩年以上備查。
工資管理制度 8
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時、無誤，根據公司實際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務部會計負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據實際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規(guī)項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的'由財務部出具證明。證明經董事長簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
4、財務部月末進行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)
工資管理制度 9
第一章總則
一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。
四、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據項目經理考核后的'績效工資，財務室進行制表，由項目經理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務室發(fā)放，可采用現金發(fā)放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
工資管理制度 10
一、目的
為適應社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進展動態(tài)調整，可以上下同時享受或擔當不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特別崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理依據業(yè)績、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據工作完成狀況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層治理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層治理人員：部門經理、工程師、生產廠長、工程經理
(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資構造：
固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、根本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據崗位的性質、責任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經理確定。一人擔當多個職位的，根據所擔當最高職務確定根本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上治理人員自擔當治理職務之日起領取職務津貼，不擔當該職務之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必需在一個月以上。同時擔當幾個治理職務的，領取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資依據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)根本生活標準，每天賜予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間缺乏月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經理依據公司年度經濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金依據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。
包括薪酬水平和薪酬構造調整，調整幅度由總經辦依據國家政策結合公司詳細經營狀況打算。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發(fā)生以下狀況時，應進展臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅腵供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的狀況變化。
(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓舞。
�、儆刑貏e功績表現。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的狀況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①聘請時有薪酬協議的按協議執(zhí)行;
�、谄刚垥r沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特殊休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，根據每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔局部);
�、叟c公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部全部經手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年依據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸×××公司。
工資管理制度 11
一、總則
為實現“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福
利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。
二、薪酬構造
1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。
2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據不同的職務性質，分別制定治理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產治理等工作的各級治理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后效勞技術支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）治理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除工程
應發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資
2．薪酬標準確實定：
�、� 固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》
�、� 績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
依據企業(yè)效益打算，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的'員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工根本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據大學以下標精確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、討論生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況打算。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進展的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規(guī)定賜予的經濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數規(guī)定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：依據國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病，在醫(yī)療期內根據根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
工資管理制度 12
第一章總則
一、根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
其次章指導思想
二、根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。
三、結合公司的經營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。
第三章治理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經理等高中級治理人員；
（二）、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。
（三）、特別人員經董事會討論后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤
（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.根本年薪按月預發(fā)，依據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。
綜合經濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司效勞年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務部門依據經營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；
否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據任務完成狀況發(fā)放。
（2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實施。
（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
（5）效益薪金依據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般治理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。
2、工資模式：采納構造工資制。
員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、根本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
①、依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；
②、公司崗位工資適用于行政人員。
（3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資依據工齡長短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
①、依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�、�、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯系；
③、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經批準，任何人不得擅自公開。
（5）、津貼。
�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔貏e崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據通過考核狀況逐步調整。
�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬徫还べY標準確實立、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、依據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工依據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦颉�
1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫(yī)院完成利潤的經濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和
崗位職責
履行狀況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的'工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金規(guī)劃經公司經理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關于工齡工資。
（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
（二）、工齡計算從試用期開頭之日起計算。
十一、其他留意事項。
�。ㄒ唬�、各類假期依據公司請假治理方法，打算工資的扣除；
�。ㄈ⒏黝惻嘤柦逃罁九嘤柦逃卫矸椒芭嘤枀f議，從工資中扣除相應的局部；
�。ㄋ模T工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼治理方法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協調
十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌根據國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助規(guī)劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領導在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特別狀況無年限限定。
�。ǘM意上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。
5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼規(guī)劃
公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據員工的工作業(yè)績，經醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司擔當。
十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章治理股權鼓勵
將全部醫(yī)院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，依據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
工資管理制度 13
1目的
1.1為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進公司持續(xù)、快速、有序的發(fā)展，規(guī)范工資管理行為，特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。
1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2工資結構
2.1工資由標準工資、變動工資兩大類組成。
2.2標準工資為根據合同約定，提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括:基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動工資為根據公司績效考核制度，經考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括:績效工資。
3工資序列
3.1公司根據不同職位要求，確定生產、行政、技術、銷售四類工資序列。
3.2生產工資序列適用于從事生產管理、倉庫管理、制造生產等生產運營或事務的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務等公司常規(guī)運營管理或事務的員工。
3.4技術工資序列適用于從事產品研發(fā)、生產技術、質量管理、售后服務等專業(yè)技術的員工。
3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。
4工資計算
4.1工資計算工式:
應發(fā)工資=標準工資+變動工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動工資=績效工資+特殊貢獻獎
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據國家法律法規(guī)規(guī)定，需繳納的相關稅費，包括個人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算:
法定休假節(jié)日加班:加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%
休息日加班:加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%
日法定標準工作時間以外延長工作時間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%
4.3病假工資計算:
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)
病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的，將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算:
因個人事宜請假，沒有提供正常勞動的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。
績效工資和特殊貢獻獎仍按照績效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算:
按照員工實際工作時間，支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的，公司將折算支付其相應的全勤工資。績效考核周期滿的，公司將支付其相應的績效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要，安排員工從事臨時性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。
5工資支付
5.1工資支付時間:每個自然月的5日，如遇到法定休假節(jié)日，則提前到法定休假節(jié)日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會同意或者以通知的形式，順延到法定休假節(jié)日后一工作日支付。
5.2工資支付方式:工資一般通過銀行轉賬的形式，進入個人工資賬戶。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領取的，可以書面委托的形式委托他人領取。
5.3工資簽收:工資支付給員工后3日內，員工應辦理簽收確認手續(xù)。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付:員工離職并交接完相應的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務部門領取現金。
5.5工資預支:個別員工個人或家庭遇突發(fā)情況，需要預支現金的，在有2名員工擔保的情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿1年，可預借1個月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關問題存在疑義的，可于3個工作日內向人力資源部門反映，人力資源部門應在2個工作日內予以回復。
6工資調整
6.1公司工資原則上每年調整1次，與政府社會保險繳費基數調整時間同步。
6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會商議，并商工會后執(zhí)行。
6.3工資總額主要結合公司經營情況和人力資源計劃，并參考cpi指數變動幅度進行。
6.4員工個人的`工資調整情況主要根據個人績效考核、勞動力市場薪酬調查信息和個人能力提升情況調整。
6.5因職位升降的，按照調整后的職位確定工資。
6.6勞動合同中對工資收入調整沒有約定的，適用本法調整工資。
7試用期工資管理
7.1本章規(guī)定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執(zhí)行，勞動合同有約定的，按照勞動合同約定執(zhí)行。經首月考核后，由本部門負責人提出工資建議，經人力資源部和部門分管副總經理審核后，總經理批準確定其后續(xù)試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經理批準，直接確定。
7.4試用期工資直接由財務部門以現金形式發(fā)放。
8年終獎金
8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經營業(yè)績，對企業(yè)經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現前提:公司經濟效益指標達到了既定要求，凡沒有達到既定工作要求的部門一律不予發(fā)放。
8.3年終獎金支付標準:個人本年度平均月工資額×加發(fā)月數
8.4年終獎金的發(fā)放，一般在春節(jié)前5個工作日匯到員工工資賬戶。
8.5年終獎金發(fā)放時，已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領取資格。
9其它事項
9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息，員工負有保密義務。任何泄露本人工資信息者，一經發(fā)現，予以一次書面警告，并作為績效考核的一個重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
工資管理制度 14
為加強公司員工的統(tǒng)一管理，滿足公司經營用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。
一、 招用范圍和條件
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
二、招聘程序
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領導審核。
2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。
三、臨時工待遇
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內參照。
2、臨時工崗位工資為900元；年節(jié)福利按正式員工標準發(fā)放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
5、臨時工加班按照工資的倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發(fā)給相當本人1—3個月工資的'補助金。
四、臨時工管理
1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規(guī)章制度，同樣進行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權，其臨時工齡可累計為連續(xù)工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。
以上制度草案妥否請領導批示！
工資管理制度 15
第一條為了能充分體現公平、公正、公開的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機制，依據國家有關法律、法規(guī)和本公司其他有關管理規(guī)章，特制訂本薪酬制度。
第二條本薪酬制度的制訂和實施依據社會水準、公司支付能力、物價指數變化，員工所承擔崗位工作的能力、經驗、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質激勵與精神激勵相結合。 第三條新入司員工試用期均為一個月（特殊技術崗位、特聘人員可免除試用期），普通員工試用期工資為600元/月，店長助理、店長及各部門經理試用期為800—1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內不參加任何考核。
第四條員工薪酬構成
備注：餐費及住宿補助原則上農村籍員工享受，根據工作需和具體情況施行。
第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專及大專以上文化程度員工基本工資為800元/月。
第六條崗位工資：根據各門店規(guī)模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類別的崗位工資：
營運部門崗位工資設置標準
行政部門崗位工資設置標準
第七條工齡工資：根據不同工齡時間分檔次設置，具體如下表：
第八條加班工資：因工作需要，在部門經理的安排下，員工除正常上班時間以外的工作時間視為加班，加班費為元/小時。
第九條外出補助：因工作需要，在部門經理的安排下，員工外出一天補15元。
第十條績效獎：本超市根據總部下達的銷售任務，對超（欠）出銷售任務的部分以個人、柜組或門店為單位進行考核，個人績效工資=超（欠）額χ本店考核比例/考核人數。 考核比例如下：
備注：
1、非銷售人員指店長、助理、客服、防損、收銀員；
2、非銷售人員以本店總任務考核，銷售人員以本柜組任務考核；
3、主管助理為理貨員的倍，店長助理為理貨員的倍，店長
為理貨員的.3倍。
第十一條超勤獎：本超市實行每月兩天輪休制度，輪休日內不休息者視為超勤，普通員工每超勤一天補助30元。店長助理、店長及部門經理每超勤一天補助50元。
第十二條特殊貢獻獎：各店店長及各部門經理對本部門有特殊貢獻的員工進行獎勵（200元以內）
第十三條工資支付方式及支付時間：以現金方式支付工資，每月10日為工資發(fā)放日。
第十四條所有員工未經領導同意自動離職者，視為自動放棄領取剩余工資的權利。
第十五條下列規(guī)定的各項金額可以從工資中直接扣除：
1、個人工資所得稅；
2、曠工或其他懲罰扣除額；
3、勞動保險費個人負擔部分；
4、其他法令規(guī)定項目。
第十六條年終績效獎金數額視超市當年的營業(yè)狀況、利潤收益及員工個人表現、業(yè)績而定，只有超市完成當年營業(yè)目標，有超額利潤時，才可分發(fā)年終績效獎金，若門店當年沒有完成營業(yè)目標，則不發(fā)年終績效獎金。
第十七條本薪酬制度自20xx年xx月起施行。
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