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中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的基本原則及心得體會
中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的基本原則及心得體會 副標題： 中小型企業(yè)的用人原則 中小型企業(yè)人才建設(shè)中面臨的問題 中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的出發(fā)點 首先要認識到人力資源的 重要性 原則, 人力資源是一個企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的一個基礎(chǔ)。很多中小型企業(yè)的負責人僅僅把人力資源建設(shè)的重要性停留在招不到人和留不住人的時候的心理反應上，那些痛苦不是人力資源的重要性，僅僅是長期忽視人力資源建設(shè)的已經(jīng)造成的企業(yè)病態(tài)的一個表現(xiàn)而已。有這種痛苦的人很多，真正意識到人力資源建設(shè)重要性的人很少。人力資源建設(shè)的重要性在于，一切產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、營銷理念創(chuàng)新，如果人力資源建設(shè)未能跟上的話，都將無法實現(xiàn)可持續(xù)的長期發(fā)展。 這就是我們通常說的“只有員工的成長才有公司的成長 , 只有公司的成長才會有員工的成長�！钡牵幢闶沁@句話都有很多人理解錯了。最近，有個朋友，他也是一個中小型企業(yè)的老總，他很郁悶地請教我，說他有一個生產(chǎn)部經(jīng)理，他跟這個生產(chǎn)部經(jīng)理講了無數(shù)次品牌的理念，并且自己掏錢買了品牌的家電給這個經(jīng)理去體會品牌的理念和好處，經(jīng)過了多次努力并沒有改善這個生產(chǎn)部經(jīng)理的品牌觀念，這個老總一方面感覺培訓這個人很累了，一方面擔心以后由于這個生產(chǎn)部經(jīng)理不懂品牌理念做出來的產(chǎn)品無法貫徹他的品牌推廣理念，甚是苦惱，問我該怎么辦？這就是，這個老總把“只有員工的成長才有公司的成長”錯誤地理解為“只有每個員工的成長才有公司的成長”帶來的煩惱。 我問他，“現(xiàn)階段你覺得這個生產(chǎn)部經(jīng)理還勝任自己的工作嗎？” 他說，“還可以�！� 我說“那就留下，繼續(xù)工作。” 我又說“江山易改，稟性難移。一個人經(jīng)營理念和生活理念的改變是比較困難的，只有少數(shù)人可以做到的。能做到的人，大多也經(jīng)歷了一個漫長的過程。你認可這個觀點嗎？” 他說，“他認可�！� 我說“你的煩惱在于你自己的人力資源觀點上，而不是那個生產(chǎn)部經(jīng)理給你帶來的。你要求自己一定要把唯一的一個悟性普通的人在短時間內(nèi)一定要培養(yǎng)成為一個具備品牌理念的人是不是難度太大了，是不是“明知不可為而為”給自己帶來的無端的壓力和煩惱�！� 他說“但是將來一個具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理的確在他的企業(yè)中會很重要�！� 我問，“你覺得什么時候，你的生產(chǎn)部經(jīng)理必須具備品牌理念？” 他說“兩年”。 我說，“你用兩年時間繼續(xù)培養(yǎng)他的品牌理念，或者物色一個有一定悟性可以培養(yǎng)品牌理念的人，或者兩年后直接招聘一個具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理，是不是不太難？你會覺得有把握一些，不會煩惱？” 他說“這樣的確要容易得多，有把握得多。一頓茶的功夫，我豁然開朗，量才而用是現(xiàn)在我應該做的。這點想通了，就輕松了。明朗了�！� 我說“我再補充一點，對這個人的培養(yǎng)和引導，還是繼續(xù)要做，只是你沒有壓力一定要把他培養(yǎng)到位了，如果他有悟性兩年內(nèi)成為一個具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理是更好的事情。如果不能，在這個一千萬人口的城市找到一些具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理并不是難事�！� 通過上面的對話，我覺得我們在管理上苦惱，來源于我們對管理理念的不理解或者誤解，并不是別人和外部因素造成的，是我們自己觀念和理解的造成的。所以，“只有員工的成長才有公司的成長”，正確的理解是“只有員工平均素質(zhì)和能力的成長才有公司的成長�！比绾尾拍芴嵘髽I(yè)員工的平均素質(zhì)和能力呢？對員工進行普遍性的培訓和培養(yǎng)，他們中間有一部分人因為悟性較高，能力和素質(zhì)得到了提高。對員工進行引導和鼓勵自發(fā)學習和激發(fā)上進心，這樣也有一部分員工會進步得比同事快。建立激勵和處罰機制淘汰那些能力和素質(zhì)不能跟上企業(yè)發(fā)展進度的員工。招聘一些能力和素質(zhì)更高的員工，這樣企業(yè)員工的平均能力和素質(zhì)就提高了，就能滿足企業(yè)下一階段發(fā)展的需要，并為此奠定了基礎(chǔ)。 其次，我來談?wù)勚行⌒推髽I(yè)人力資源建設(shè)的不確定性。我之所以談不確定性，不是希望大家因為人力資源的不確定性而消極放棄人力資源建設(shè)，而是希望大家在人力資源的不確定性里面找到確定性，完成自己中小型企業(yè)的人力資源建設(shè)，為企業(yè)下一步發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。 人力資源建設(shè)的不確定性表現(xiàn)在，不同的企業(yè)的背景、文化、經(jīng)濟處境、行業(yè)、規(guī)模、行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展階段、國家和地域、等不同。照搬別人企業(yè)的人力資源模式并不能取得良好的效果，沒有哪條人力資源的理論可以放到任何企業(yè)和企業(yè)的任何發(fā)展階段都是合理的。 不要害怕人力資源的不確定性，積極地面對人力資源建設(shè)的不確定性才是我和大家講人力資源建設(shè)不確定性的真正目的。只有通過不懈的努力，承受各個時期來自人力資源的壓力，找到合適于自己企業(yè)，合適于當前和發(fā)展需要的人力資源解決辦法才有可能辦好企業(yè)，才能盈利。 我舉個例子，例如 培訓對于人力資源建設(shè)的不確定性？ 我們培訓的員工5年后，80%以上的人不確定是否還本公司任職。 培訓的員工，80%沒有達到預期的培訓效果。 企業(yè)在什么時期開展培訓體系是不確定的，發(fā)展初期，培訓的效果還沒有出現(xiàn)員工就已經(jīng)流動了。發(fā)展中期，員工和企業(yè)負責人都忙得一塌糊涂，好像根本沒有時間培訓。發(fā)展后期，員工的素質(zhì)發(fā)展不均衡。能力好的員工覺得你的基礎(chǔ)培訓好像教小學生，老員工對培訓陽奉陰違。 培訓的內(nèi)容不確定。到底是培訓專業(yè)化的知識好了，還是培訓員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)道德更重要呢？ 培訓的時間不確定，上班時間培訓耽誤工作時間，影響對客戶的服務(wù)質(zhì)量，下班時間培訓，員工好像配合度不好，大家都有自己的事情，人在教室心早已下班。 。。。 。。。等等。這些培訓的不確定性使得很多中小型企業(yè)的負責人，特別是搞技術(shù)出身的負責人，搞銷售出身風風火火的負責人、不善于言談的負責人，和員工年紀上有代溝的負責人，等等大多數(shù)中小型企業(yè)的負責人覺得麻煩，放棄和擱置了培訓工作，直到發(fā)現(xiàn)留不住人才、企業(yè)發(fā)展的瓶頸在于員工素質(zhì)沒有提高等現(xiàn)實問題時，才發(fā)現(xiàn)原來我們可以通過培訓解決或者改善這些問題。 而積極面對培訓對人力資源不確定性的做法是怎樣的？雖然培訓的人大部分都有可能離開公司，但是他們在任職期間還是因為得到培訓而改善和提供工作效率的，留下的人是企業(yè)文化和未來中層領(lǐng)導干部選拔的中堅力量和合適人選。培訓的效果不好，更要積極尋找更好的模式和方法，提高培訓的效果。企業(yè)培訓的時機，越早越好，任何時候都不遲，不同時期會有不同的困難，更要積極思考當前階段培訓的模式和方法，這是才是企業(yè)下一步領(lǐng)先競爭對手的重要方面。培訓的內(nèi)容不合適就要適時調(diào)整，不斷摸索更適合企業(yè)當前發(fā)展的教材。培訓的時間最好安排在即不影響員工學習積極性又對客戶服務(wù)影響最小的時間段進行，并做好一些準備工作，最大程度降低對客戶服務(wù)及時性的影響。你看，如果以積極的方式看待培訓的不確定性，培訓體系也就建立起來了，你也將在不久的將來受益于這種培訓體系。所以，面對人力資源建設(shè)的不確定性的關(guān)鍵在于是否有一個積極的觀念和態(tài)度。 然后，我談?wù)勚行⌒推髽I(yè)人力資源建設(shè)的長期性問題。中國的中小型企業(yè)的負責人大都想自己花點錢、花點時間、花點力氣就想解決某個人力資源的問題，這種想法是天真幼稚的，對人力資源的長期性意識不足。人力資源的完善不可能在短期內(nèi)完成 , 如果企圖一次性投入大精力解決人力資源問題 , 是過于樂觀的。人力資源的培養(yǎng)任重道遠。沒有一勞永逸的辦法，沒有完整的成套的可以長期復制的模式。人力資源建設(shè)的短期效果并不明顯，但是我欣慰地告訴大家，長期建設(shè)后的人力資源效果要比你想象得還要好，并且收效也是長期的。 談到長期性我順便談?wù)勅肆Y源建設(shè)的與時俱進性。隨著公司發(fā)展的不同時期和階段，有些原則是需要根據(jù)當前階段的發(fā)展需要進行改動的，以前適用的原則和經(jīng)驗，當前或者未來是未必適合的。人力資源沒有最好之說，只要越來越好，相比競爭對手和市場優(yōu)化的速度更快就是最好。這就是辨證唯物主義講的“變化”的觀點，孫子兵法講的 因地制宜 因時制宜的問題。做為人力資源的管理者還要善于不斷地摸索 總結(jié) 借鑒 學習管理經(jīng)驗，找到一條適合本企業(yè)高速健康發(fā)展的人力資源建設(shè)之路。 最后我談?wù)�，“寧缺毋濫 不要有完美主義傾向 ”還是要尊重 寧缺勿濫 的原則 , 但不要追求完美 , 最合適當前崗位的人才是最佳人選 。隨著時間的推移，不好的人力資源逐步離開公司 , 好的人力資源成為企業(yè)文化的一部分 , 融入更好的人力資源 , 人力資源的狀況才能逐步改善 , 并逐步表現(xiàn)為具備競爭力 . 但讓過好的人 過多 過早地來反而會引起消化不良，也留不住這些人才。合適才是最好的，兼顧下一步發(fā)展的需要。 不要寄希望你手下全部是頂尖的人才，沒有這么好這么完美的事情，團結(jié)一幫平凡的人干一件不平凡的事情才是用人之道，才是人力資源建設(shè)的唯一出路。 也不要苛求你用的某個人各個方面都是完美的，這樣的人你招不到，也用不起。我們要有足夠的胸懷去包容不同的人的不同的缺點，利用企業(yè)文化的氛圍去逐步改善其缺點，只要他的優(yōu)點可以適合你當前人力資源的需要，安排合適的事情給他做，把他的優(yōu)點發(fā)揮出來，規(guī)避他的缺點，幫助他改進缺點，但是對于職業(yè)道德有問題的人，是堅決不要用的，因為你企業(yè)現(xiàn)在的文化氛圍，待遇水平，領(lǐng)導力是不足以將職業(yè)道德低下的人在兩年內(nèi)改變過來的。改變一個人的職業(yè)道德是社會的責任，不是一個小企業(yè)能力所能達到的。【中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的基本原則及心得體會】相關(guān)文章：
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