績效管理心得體會(huì)
從某件事情上得到收獲以后，可以通過寫心得體會(huì)的方式將其記錄下來，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習(xí)慣。那么心得體會(huì)怎么寫才恰當(dāng)呢？以下是小編收集整理的績效管理心得體會(huì)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效管理心得體會(huì)1
10—11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。
特殊是對(duì)績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原則，對(duì)于績效制訂的明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著特殊重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比方對(duì)于績效面談的.技術(shù)方面，就講解并描述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，呈現(xiàn)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動(dòng)全體員工的工作主動(dòng)性和工作責(zé)任心。
從今，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，轉(zhuǎn)變了以前對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必需做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到進(jìn)展。
績效管理心得體會(huì)2
績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習(xí)；從單一的考評(píng)定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運(yùn)營模式，到提高公司發(fā)展，提升個(gè)人能力。學(xué)習(xí)之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯(cuò)誤思想。
對(duì)于課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展示等、再到最后的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺到，這門課對(duì)我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級(jí)克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評(píng)他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因?yàn)樵诳冃Э己诉^程中，并不是沒一個(gè)人都能“放的開”。很多人覺得這是一場(chǎng)無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì)使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評(píng)原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評(píng)中涉及到了上級(jí)的談話和反饋，同時(shí)也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評(píng)者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會(huì)輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評(píng)是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會(huì)使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會(huì)給自己添麻煩。
考評(píng)者設(shè)計(jì)績效考評(píng)的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個(gè)人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭荚u(píng)者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評(píng)方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評(píng)者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評(píng)者無法觀察出來的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對(duì)于考評(píng)的參與，員工對(duì)于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會(huì)存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會(huì)有壓力。并且他們不像考評(píng)者是長時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認(rèn)為，績效考評(píng)的設(shè)計(jì)過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計(jì)并不是績效實(shí)施的開始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺(tái)的前幾個(gè)月，一定要觀察員工反饋時(shí)的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的`職位之分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說錯(cuò)話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
被考評(píng)者其實(shí)是弱勢(shì)群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級(jí)的關(guān)系的建立也是績效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。
看似簡(jiǎn)單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會(huì)的雙刃劍。有些時(shí)候針對(duì)不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實(shí)際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動(dòng)手能力強(qiáng)、帶實(shí)習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實(shí)際。
績效管理心得體會(huì)3
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞，也曾討論過什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團(tuán)隊(duì)真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會(huì)出做好一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)會(huì)想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理也知道現(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會(huì)認(rèn)為這樣做比較好，有的會(huì)認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個(gè)明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)無不勝，每個(gè)人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團(tuán)隊(duì)的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，大家是不會(huì)有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團(tuán)隊(duì)向成功的、高績效的.團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
余世維在其《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》講座中，用一系列的問句闡明了團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的前提條件，也點(diǎn)明了團(tuán)隊(duì)管理的核心問題。即：團(tuán)隊(duì)的第一個(gè)前提是“自主性”。我們?cè)谌粘９ぷ髦校袥]有主動(dòng)反饋，主動(dòng)溝通，主動(dòng)關(guān)切的習(xí)慣？團(tuán)隊(duì)的第二個(gè)前提是“思考性”。我們自己會(huì)不會(huì)經(jīng)常發(fā)掘問題點(diǎn)？會(huì)不會(huì)對(duì)這個(gè)問題點(diǎn)尋求對(duì)策？會(huì)不會(huì)對(duì)自己的工作定期提出流程改善建議？團(tuán)隊(duì)的第三個(gè)前提是“合作性”。管理者能不能接受一個(gè)沖突？能不能在有原則和肯協(xié)作的趨向下與其他人溝通？
《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動(dòng)說出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動(dòng)匯報(bào)、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自主處理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自主性的必要條件。團(tuán)隊(duì)的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進(jìn)舊制度，破除舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動(dòng)與大家共享、主動(dòng)幫助同事并且傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，使得團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補(bǔ)、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績效的團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。
其實(shí)無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)不光是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)的每一件事，每一個(gè)人都能不用過多的安排去主動(dòng)做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗(yàn)共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)我們能夠主動(dòng)幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒完成，工作出了差錯(cuò)，我們每一個(gè)人都是有責(zé)任的，所以大家要主動(dòng)多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會(huì)為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)。
績效管理心得體會(huì)4
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級(jí)別經(jīng)理的管理，因此對(duì)于績效管理深有體會(huì)：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對(duì)于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評(píng)估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對(duì)待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成對(duì)員工的.傷害。
但是假如你在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對(duì)他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對(duì)話，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>
2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評(píng)估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>
當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。其次,畏之。其次,侮之！
績效管理心得體會(huì)5
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實(shí)行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對(duì)績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識(shí)
一個(gè)誤區(qū)：
績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個(gè)共識(shí)：
1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；
3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；
時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的.參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃過程中的信息反饋到績效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運(yùn)行效率。提高對(duì)反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評(píng)估制度，公平、公正的反映績效考評(píng)結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦羞�要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，提高績效管理的作用。
績效管理心得體會(huì)6
20世紀(jì)90年代，一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內(nèi)，并得到快速推廣應(yīng)用，這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產(chǎn)品銷量，但也導(dǎo)致應(yīng)收賬款規(guī)模不斷擴(kuò)大。應(yīng)收賬款是企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)，持有應(yīng)收賬款需要企業(yè)付出機(jī)會(huì)成本、管理成本和壞賬成本，金融風(fēng)險(xiǎn)顯著增加。信用管理理論認(rèn)為，企業(yè)可以利用信用風(fēng)險(xiǎn)控制技術(shù)對(duì)信用交易行為實(shí)施科學(xué)管理，以此抵消信用銷售帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此，要提高企業(yè)應(yīng)收賬款控制水平，企業(yè)可以從建立健全的企業(yè)信用管理體系開始。
本文將從分析CY公司應(yīng)收賬款控制基本情況入手，指出應(yīng)收賬款管理中存在的若干問題，構(gòu)建以客戶信用評(píng)價(jià)、信用額度控制、后續(xù)動(dòng)態(tài)處置為基本框架的公司內(nèi)部信用管理體系，促使企業(yè)在追求銷售最大化的同時(shí)將自身應(yīng)收賬款風(fēng)險(xiǎn)降到最低。
一、CY公司應(yīng)收賬款控制基本情況
CY公司為國內(nèi)一家生產(chǎn)光學(xué)級(jí)聚酯薄膜的工業(yè)企業(yè)，主要產(chǎn)品為擴(kuò)散膜、增亮膜、反射膜等光學(xué)膜。在電視、電腦、手機(jī)等液晶顯示面板上游原材料供應(yīng)鏈中，光學(xué)膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來，公司日常銷售規(guī)模日益擴(kuò)大，發(fā)生信用銷售業(yè)務(wù)的比例也逐步增長，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)應(yīng)收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)，減少壞賬損失，CY公司適時(shí)引入了客戶信用管理體系。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)模和現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置實(shí)際，選擇了財(cái)務(wù)部門監(jiān)管模式作為公司當(dāng)前應(yīng)收賬款信用監(jiān)管模式。
二、CY公司應(yīng)收賬款管理存在的問題
目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、LG、長虹、創(chuàng)維等業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，分布且處于行業(yè)強(qiáng)勢(shì)地位。因此，下游原材料供應(yīng)企業(yè)普遍存在應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率低、周轉(zhuǎn)時(shí)間長等考驗(yàn)，存在一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)過深入分析和全面了解，發(fā)現(xiàn)CY公司應(yīng)收賬款管理存在以下幾個(gè)方面的問題：
�。ㄒ唬⿷�(yīng)收賬款流程管理不完善
在公司日常應(yīng)收賬款管理中，僅依賴于ERP系統(tǒng)和銷售臺(tái)賬為基礎(chǔ)展開。財(cái)務(wù)部針對(duì)事前、事中管理環(huán)節(jié)提出的管控措施存在瑕疵，銷售部主動(dòng)介入意愿不強(qiáng)，習(xí)慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構(gòu)建信用管理體系所要求的全流程閉環(huán)管理形式差距明顯。
�。ǘ┬庞蔑L(fēng)險(xiǎn)防控措施不完善
在應(yīng)收賬款信用管理上，審批程序執(zhí)行不到位，隨意性很大。在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生前，對(duì)客戶信用調(diào)查不深入，信用檔案不完備，信管人員評(píng)估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時(shí)，僅憑銷售部門及有關(guān)人員經(jīng)驗(yàn)和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應(yīng)收賬款的管理風(fēng)險(xiǎn)。
（三）相關(guān)人員信用風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)
CY公司進(jìn)入光學(xué)膜制造產(chǎn)業(yè)較晚，為了加速搶占市場(chǎng)，擴(kuò)大銷售規(guī)模，公司銷售部門實(shí)行銷售提成制管理模式。在該模式??際應(yīng)用中，對(duì)銷售人員積極性調(diào)動(dòng)作用較為明顯，導(dǎo)致部分銷售員在事先未對(duì)客戶資信做深入調(diào)查及對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行正確評(píng)估的情況下，盲目開發(fā)新客戶，忽視了客戶占用流動(dòng)資金不能及時(shí)收回的問題。
三、完善CY公司應(yīng)收賬款控制體系的策略
（一）事前防范環(huán)節(jié)
要建立客戶信用分級(jí)管理機(jī)制，公司對(duì)信用銷售客戶實(shí)行分級(jí)管理機(jī)制，是公司優(yōu)化應(yīng)收賬款信用風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)。銷售員在接受信用銷售業(yè)務(wù)前，要高度重視對(duì)客戶的資信調(diào)查工作，重點(diǎn)做好客戶注冊(cè)信息、財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、銷售能力、經(jīng)營理念、管理者信息等方面的調(diào)查，收集盡可能詳實(shí)的客戶信用管理檔案基礎(chǔ)資料。公司信管專員據(jù)此展開信用評(píng)估，并分析確定客戶信用等級(jí)。信用評(píng)估主要采取財(cái)務(wù)指標(biāo)分析和綜合信用分析兩種方式。根據(jù)獲得的`客戶財(cái)務(wù)報(bào)表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經(jīng)營狀況等方面情況，通過綜合研判對(duì)客戶資信狀況進(jìn)行分類評(píng)估管理，并最終確定相應(yīng)的信用政策。信用等級(jí)評(píng)定（如圖1）所示：
綜上所述，根據(jù)對(duì)客戶信用等級(jí)情況的綜合評(píng)定，由財(cái)務(wù)部門主導(dǎo)、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立并嚴(yán)格執(zhí)行信用政策。保持客戶的動(dòng)態(tài)監(jiān)督和信用等級(jí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，如果客戶連續(xù)3個(gè)月及時(shí)付款可往上調(diào)整一個(gè)信用等級(jí);如果客戶發(fā)生逾期，根據(jù)逾期嚴(yán)重程度，相應(yīng)下調(diào)信用等級(jí)。除此之外，要重點(diǎn)關(guān)注客戶單位和主要負(fù)責(zé)人可能發(fā)生并會(huì)影響到雙方合作關(guān)系的一些重大事項(xiàng)或違法違紀(jì)的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果來及時(shí)更新調(diào)整其信用等級(jí)。
�。ǘ┦轮锌刂骗h(huán)節(jié)
1.清晰定義收款責(zé)任人
按照CY公司原有應(yīng)收賬款管理制度，所有的銷售人員作為自己負(fù)責(zé)的市場(chǎng)區(qū)域內(nèi)所有應(yīng)收賬款的直接負(fù)責(zé)人。但是，銷售人員對(duì)收取應(yīng)收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應(yīng)收賬款跟進(jìn)處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應(yīng)收賬款第二責(zé)任人和第三責(zé)任人，比如：區(qū)域經(jīng)理及分公司經(jīng)理對(duì)本區(qū)域內(nèi)所有收款業(yè)務(wù)承擔(dān)第二責(zé)任，財(cái)務(wù)部信管專員按照公司下達(dá)的收款計(jì)劃直接負(fù)責(zé)計(jì)劃的跟蹤催收及日常管理，對(duì)收款業(yè)務(wù)承擔(dān)第三責(zé)任。在此工作機(jī)制下，上下層級(jí)和部門橫向之間形成了同責(zé)共促的良性互動(dòng)局面，更有利于公司應(yīng)收賬款的回收和管理。
2.強(qiáng)化信用額度審批控制
為了強(qiáng)化CY公司信用銷售的風(fēng)險(xiǎn)控制，避免銷售部門擅自擴(kuò)大信用銷售行為，CY公司設(shè)定了客戶信用額度專項(xiàng)審批機(jī)制，通過對(duì)每一個(gè)客戶設(shè)定授信總額度及單筆業(yè)務(wù)的最高限額，有效降低壞賬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，將企業(yè)損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權(quán)審批原則，由銷售部門遞交申請(qǐng)，公司財(cái)務(wù)部門信管專員進(jìn)行信用調(diào)查分析，經(jīng)逐級(jí)上報(bào)審批同意后，最后由總經(jīng)理確認(rèn)簽字后實(shí)施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時(shí)，公司對(duì)全部信用銷售客戶的信用額度實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)前期客戶的財(cái)務(wù)狀況、業(yè)務(wù)情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項(xiàng)的額度調(diào)整修正系數(shù)，通過各子項(xiàng)修正系數(shù)的乘積來計(jì)算得出調(diào)整后信用額度。額度計(jì)算（如表1）所示：
如客戶發(fā)生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個(gè)月內(nèi)不得調(diào)增信用額度。
�。ㄈ┦潞筇幚憝h(huán)節(jié)
改善應(yīng)收賬款催收流程，CY公司要在已有應(yīng)收賬款明細(xì)賬、銷售臺(tái)賬的基礎(chǔ)上，建立運(yùn)行專業(yè)交易跟蹤系統(tǒng)，完整記錄并保存每一項(xiàng)交易信息。同時(shí)，每月對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進(jìn)的催收程序。針對(duì)客戶的欠款逾期嚴(yán)重程度，依次通過以下流程進(jìn)行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實(shí)地上門催收、內(nèi)部催收升級(jí)停止供貨、啟動(dòng)訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。
對(duì)于信用違規(guī)客戶，要加強(qiáng)信息同步記錄，作為日后信用等級(jí)分類和信用額度審批的重要參考。同時(shí)，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報(bào)、壞賬核銷批準(zhǔn)和壞賬會(huì)計(jì)處理等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做到規(guī)范處理。即使對(duì)已發(fā)生壞賬進(jìn)行了會(huì)計(jì)計(jì)提的前提下，仍應(yīng)按照應(yīng)收盡收的要求，繼續(xù)做好欠款全面催收工作。
四、結(jié)語
關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵是企業(yè)資金鏈?zhǔn)欠窠∪Ｔ谛庞娩N售廣泛應(yīng)用的當(dāng)下，要有效運(yùn)用信用管理理論，保持應(yīng)收賬款的暢通運(yùn)轉(zhuǎn)，構(gòu)建全過程控制、全方位管理的企業(yè)資產(chǎn)安全防護(hù)網(wǎng)，確保企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的快車道。
由于本人的知識(shí)和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學(xué)習(xí)過程中，仍將注重理論聯(lián)系實(shí)際，通過將自身所學(xué)，更多地應(yīng)用于本職工作，切實(shí)解決實(shí)際財(cái)務(wù)管理問題。
績效管理心得體會(huì)7
績效管理學(xué)習(xí)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的�？冃Э荚u(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的.考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？冃Ч芾響�(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無法防止。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大局部部問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效鼓勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你〞，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相開展為只是單純的懲罰而沒有鼓勵(lì)層面。所以績效鼓勵(lì)必須全面，績效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，防止鼓勵(lì)的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)�？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)效勞誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫�。�?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績效管理心得體會(huì)8
說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。
不斷完善績效管理 促進(jìn)工作全面開展
區(qū)地稅局績效管理運(yùn)行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，XX區(qū)地稅局聘請(qǐng)了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,XX區(qū)地稅局在分局四樓會(huì)議舉辦了<績效管理>知識(shí)培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級(jí)咨詢師進(jìn)行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機(jī)構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說明，運(yùn)用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動(dòng)，使廣大稅干對(duì)績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗(yàn)，通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的`績效管理能力。
我局績效管理運(yùn)行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對(duì)自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識(shí)、對(duì)績效結(jié)果不能得到充分評(píng)價(jià)，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎(jiǎng)金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系�？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評(píng)價(jià)、選擇、任用的結(jié)合點(diǎn)，建立起持續(xù)、改進(jìn)、提高稅干能力的績效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學(xué)習(xí)使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵(lì)機(jī)制。重視激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等。如：通過績效每月的績效獎(jiǎng)金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評(píng)估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)稅干，因?yàn)槟繕?biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃過程中的信息反饋到績效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運(yùn)行效率。提高對(duì)反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評(píng)估制度，公平、公正的反映績效考評(píng)結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦羞�要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動(dòng)全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情�；仡欉@一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實(shí)沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報(bào)如下：
一、辦公室的日常管理工作
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項(xiàng)目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計(jì)每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品、各類調(diào)料的購進(jìn)工作。督促廚房每周五進(jìn)行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時(shí)統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對(duì)外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn)，在這一年中我們辦公室成功對(duì)外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報(bào)以十二分的熱情，力爭(zhēng)把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進(jìn)行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進(jìn)行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進(jìn)工作。
5、辦公用品的購進(jìn)和發(fā)放工作：每月28號(hào)前進(jìn)行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進(jìn)，在每月5號(hào)前進(jìn)行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時(shí)指出他們?cè)诠ぷ髦械穆┒�，提出�?duì)他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進(jìn)行了清理。
9、負(fù)責(zé)進(jìn)行了項(xiàng)目辦公區(qū)的2個(gè)功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時(shí)間改出了4間獨(dú)立的辦公室，又進(jìn)了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負(fù)責(zé)配合司機(jī)班班長的日常司機(jī)調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機(jī)日常工作，叮囑司機(jī)對(duì)車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護(hù)工作。
11、負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護(hù)工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動(dòng)；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
二、存在不足及努力方向
1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學(xué)習(xí)，積極主動(dòng)做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進(jìn)一步加強(qiáng)交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動(dòng)性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動(dòng)服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個(gè)重要部分。
三、合理化建議
各部門都要有加強(qiáng)溝通的意識(shí)，時(shí)時(shí)溝通，事事溝通，這樣不但會(huì)提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個(gè)人取得的成績都離不開團(tuán)隊(duì)的支持，我們行政人員雖少但個(gè)個(gè)優(yōu)秀，大家各盡其責(zé)，在自己的工作崗位上出色的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團(tuán)隊(duì)感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報(bào)以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項(xiàng)工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會(huì)9
通過網(wǎng)上學(xué)習(xí)“打造高績效團(tuán)隊(duì)”，感悟如下：
一、團(tuán)隊(duì)精神凝聚力的作用
團(tuán)結(jié)、協(xié)作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂，團(tuán)結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個(gè)人精神，凝聚成一種團(tuán)隊(duì)精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達(dá)，基業(yè)長青。團(tuán)隊(duì)精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會(huì)遭到激流與逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院同樣會(huì)有不測(cè)的風(fēng)云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會(huì)給醫(yī)院重重的一擊。兩個(gè)單個(gè)的人團(tuán)結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨(dú)創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對(duì)醫(yī)院成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。
二、正確的角色定位
在每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，人必須認(rèn)清自己的職責(zé)定位，學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)責(zé)體系意識(shí)！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的'處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時(shí)還要具有豐富的職業(yè)知識(shí)，醫(yī)院?jiǎn)T工只有具備這些素質(zhì)，才能認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的文化，融入團(tuán)隊(duì)文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個(gè)人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時(shí)，如果醫(yī)院沒有強(qiáng)大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對(duì)于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院?jiǎn)T工認(rèn)同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時(shí)刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
三、有效的團(tuán)隊(duì)的打造
管理者必須提前把團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們?cè)诠芾韴F(tuán)隊(duì)過程中和團(tuán)隊(duì)成員分擔(dān)責(zé)任和權(quán)威——從管理團(tuán)隊(duì)邊界到管理團(tuán)隊(duì)本身，團(tuán)隊(duì)會(huì)更有效。如果所有團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力，將取得有效的團(tuán)隊(duì)業(yè)績。授權(quán)是管理者面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認(rèn)識(shí)到我的責(zé)任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案�！�
綜上所述，團(tuán)隊(duì)的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團(tuán)隊(duì)，有幾個(gè)要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團(tuán)隊(duì)建設(shè)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)槿耸菢?gòu)成團(tuán)隊(duì)的最核心的力量。第二，團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員要對(duì)自身有一個(gè)清晰的定位。第三，要明確團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限以及團(tuán)隊(duì)組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效管理心得體會(huì)10
一個(gè)企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅(jiān)階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認(rèn)識(shí)不足；績效管理體系設(shè)計(jì)方面——指標(biāo)兩極化、評(píng)估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對(duì)此，本文有針對(duì)性的提出了對(duì)策建議：加大國企改革力度、營造良好的實(shí)施氛圍、科學(xué)設(shè)計(jì)績效體系，并結(jié)合實(shí)例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點(diǎn)，因勢(shì)利導(dǎo)，循序漸進(jìn)。文章對(duì)國企績效管理發(fā)展趨勢(shì)也作出一定預(yù)測(cè)，以期對(duì)研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認(rèn)的是，它也是一個(gè)公認(rèn)的世界級(jí)難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己�！保ㄗ�1）在我國，績效管理理念的`引進(jìn)雖然為推進(jìn)國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運(yùn)用這門管理“藝術(shù)”，實(shí)施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點(diǎn)，對(duì)績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進(jìn)行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對(duì)策建議。
一、績效管理的基本含義
績效是評(píng)價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。所謂績效管理，通常是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)各級(jí)部門和員工，進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評(píng)價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)�？梢哉f，績效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個(gè)人績效、選拔評(píng)估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進(jìn)作用。
二、現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的特點(diǎn)分析
（一）國有企業(yè)的定義和特殊性
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個(gè)政治組織和經(jīng)濟(jì)組織交織的實(shí)體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
�。ǘ﹪衅髽I(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點(diǎn)的比較
企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點(diǎn)簡(jiǎn)單說來有以下兩方面不同：
1．在接受績效管理方面不同。
國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對(duì)傳統(tǒng)，因此對(duì)于績效管理的理解接受的過程也相對(duì)較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實(shí)踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進(jìn)和推進(jìn)績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓(xùn)等。
2．在績效管理成果方面不同。
國有企業(yè)績效管理實(shí)施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進(jìn)；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對(duì)績效管理常常生搬硬套，可行性相對(duì)較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運(yùn)用績效管理體系的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
績效管理心得體會(huì)11
“工作就意味著責(zé)任，責(zé)任成就人生”，這是陳浩老師培訓(xùn)的《打造高績效團(tuán)隊(duì)》的開場(chǎng)白，通過這兩天來的學(xué)習(xí)讓我深有感觸。他讓我明白學(xué)習(xí)不是為了知道而是為了做到。無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責(zé)地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。
這次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，本來以為是團(tuán)隊(duì)高層的領(lǐng)導(dǎo)者才需要掌握的管理知識(shí)，學(xué)習(xí)之后有了新的認(rèn)識(shí)，其實(shí)我們不同級(jí)別不同崗位的員工都是團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者。打造一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)是每個(gè)企業(yè)都想要的，只有每個(gè)員工都明白了高績效團(tuán)隊(duì)是如何打造的，是如何管理和運(yùn)作的，這樣員工我們才知道自己應(yīng)該干什么，應(yīng)該怎么做，才能各司其職，更好的完成本職工作，更好的去完成領(lǐng)導(dǎo)交待的'每項(xiàng)任務(wù)和整體目標(biāo)的達(dá)成。
經(jīng)常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當(dāng)時(shí)聽了只是笑笑而已。其實(shí)，這句話里面，是存在一個(gè)負(fù)責(zé)任和不負(fù)責(zé)任的因果關(guān)系。陳浩老師也說過只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同樣也在告訴我，要對(duì)你的工作負(fù)責(zé)，就是對(duì)你的人生負(fù)責(zé)。對(duì)于本職工作，要做一個(gè)有責(zé)任感的導(dǎo)游，每天上班之前，要認(rèn)真檢查自己的腰麥?zhǔn)欠衲軌蛘Ｊ褂靡约皡⒂^所到各處的儀器是否正常運(yùn)行，把發(fā)現(xiàn)的故障排除在上班前，在工作中面對(duì)客人提出的各種疑惑，無論是該解決的還是不該解決的，只要是客人提出疑惑，我們就應(yīng)該及時(shí)解決，這就是對(duì)工作負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，讓客人對(duì)我們酒莊留下好的印象。
不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責(zé)任心和高度的工作責(zé)任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的是我們對(duì)工作的態(tài)度。要有奉獻(xiàn)精神。一分耕耘，一分收獲，當(dāng)你加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，就要為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)自己積極的、正向的能量，促使團(tuán)隊(duì)發(fā)展壯大。團(tuán)隊(duì)是每個(gè)個(gè)體的總和，需要發(fā)揮集體中每個(gè)個(gè)體的智慧和長處，發(fā)展壯大團(tuán)隊(duì)的力量，個(gè)體通過團(tuán)隊(duì)校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調(diào)發(fā)展，相得益彰。如果將團(tuán)隊(duì)比作一顆大樹的樹干，個(gè)體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。
通過學(xué)習(xí)《打造高績效團(tuán)隊(duì)》使我深刻認(rèn)識(shí)到每個(gè)人只有銳意進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)，把自己融入團(tuán)隊(duì)，奉獻(xiàn)自己，才能展現(xiàn)出自己的才華與精神風(fēng)貌。
績效管理心得體會(huì)12
20xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實(shí)用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認(rèn)真學(xué)習(xí)了王恭容教授對(duì)績效管理體系詳盡細(xì)致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)績效管理方面的理解和認(rèn)識(shí)。本次學(xué)習(xí)主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效計(jì)劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面的內(nèi)容，下面我從這五個(gè)方面來談?wù)勎业脤W(xué)習(xí)體會(huì)：
一、績效管理的戰(zhàn)略意義
績效管理是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步。
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個(gè)完善的KPI管理指標(biāo)的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。
目標(biāo)是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個(gè)績效考核有效完成的情況下，目標(biāo)才可能順利達(dá)成。部門目標(biāo)通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，目標(biāo)才能順利達(dá)成。
三、績效計(jì)劃的制訂
績效計(jì)劃就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會(huì)考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行�？冃в�(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
四、績效考核的'方法
績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標(biāo)的考核辦法和定性指標(biāo)的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準(zhǔn)的。在不同階段或者是不同時(shí)期都可能會(huì)有不同的考核方法，因此需要不斷的學(xué)習(xí)和更新。對(duì)于工程部，由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個(gè)相對(duì)漫長的過程，故可將考核可分為兩個(gè)階段：一為結(jié)果考核；二為過程考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度、質(zhì)量、成本三大項(xiàng)，方法為測(cè)算偏差度，偏差度越大，考核成績?cè)降停瑱?quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異。例如對(duì)于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對(duì)于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量、成本的階段目標(biāo)，還可以增加對(duì)工作流程的考核，應(yīng)對(duì)各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核，對(duì)于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法，對(duì)于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。
五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計(jì)算績效工資發(fā)放、獎(jiǎng)金評(píng)定、職位晉升，教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
績效管理心得體會(huì)13
近期建總行召開員工績效管理視頻會(huì)，對(duì)績效管理項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報(bào)，總行領(lǐng)導(dǎo)從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學(xué)習(xí)，使我對(duì)績效管理工作有了更新、更精準(zhǔn)的認(rèn)得，現(xiàn)將個(gè)人心得報(bào)告如下：
一、美國銀行績效管理
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會(huì)議，會(huì)議對(duì)績效管理工作的開展情況進(jìn)行了通報(bào)，通過會(huì)議學(xué)習(xí)，使我對(duì)于績效管理工作有了重新的全面認(rèn)得，美聯(lián)銀行的績效管理一般包含：訂立計(jì)劃、跟蹤引導(dǎo)、績效評(píng)估三個(gè)階段，其核心在于充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運(yùn)用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。
二、績效管理全新認(rèn)得
在現(xiàn)代日益激勵(lì)的金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，員工是金融企業(yè)最大的財(cái)富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，積極為企業(yè)制造更多的財(cái)富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認(rèn)為，其作用在于兩個(gè)方面，一是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面進(jìn)展，使其進(jìn)展更加適應(yīng)我國社會(huì)乃至與國際社會(huì)進(jìn)展需要。實(shí)在的認(rèn)得如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財(cái)富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進(jìn)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)展。
2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實(shí)行企業(yè)化的運(yùn)作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需重視企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在訂立計(jì)劃階段，美聯(lián)銀行就特別注重管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認(rèn)員工職業(yè)進(jìn)展的期望和設(shè)想，共同訂立個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)和技能提高計(jì)劃。管理者與員工訂立年度工作目標(biāo)并實(shí)在設(shè)定完成期限，最終形成標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃和員工進(jìn)展計(jì)劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對(duì)該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)覺員工存在問題，適時(shí)與之溝通，確保完成階段性的目標(biāo)。
3、運(yùn)用先進(jìn)的'現(xiàn)代化績效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵
先進(jìn)的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對(duì)于管理者而言，有9項(xiàng)核心本領(lǐng)行為，分別為：順從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險(xiǎn)管理、關(guān)注客戶、高效管理團(tuán)隊(duì)、培育下屬、跨部門建立合作關(guān)系、誠實(shí)杰出。每項(xiàng)本領(lǐng)又分為3個(gè)實(shí)在行為，共計(jì)27項(xiàng)行為本領(lǐng)指標(biāo)。一般員工有7項(xiàng)核心本領(lǐng)行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶、提高效率、團(tuán)隊(duì)合作、誠實(shí)杰出，每項(xiàng)本領(lǐng)也有3項(xiàng)實(shí)在行為，對(duì)每項(xiàng)行為本領(lǐng)由低到高分為1—5級(jí)。每個(gè)等級(jí)都有本身的行為描述，在評(píng)估時(shí)依據(jù)員工的行為確定相應(yīng)的本領(lǐng)等級(jí)，一級(jí)按1分計(jì)算，將全部的等級(jí)加總即得出員工的素養(yǎng)本領(lǐng)考評(píng)總分?jǐn)?shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對(duì)于對(duì)工作成果一般采納量化指標(biāo)，對(duì)素養(yǎng)指標(biāo)一般采納定性衡量指標(biāo)，還通過開發(fā)素養(yǎng)本領(lǐng)模型對(duì)員工的行為本領(lǐng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的本領(lǐng)素養(yǎng)模型。一般是，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)建立本條線崗位群的本領(lǐng)素養(yǎng)指標(biāo)，人力資源負(fù)責(zé)相應(yīng)的技術(shù)引導(dǎo)，最終形成業(yè)務(wù)線的素養(yǎng)本領(lǐng)指標(biāo)。運(yùn)用先進(jìn)的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場(chǎng)取得成就的重要原因之一。
績效管理心得體會(huì)14
通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識(shí)。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。
我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從對(duì)績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。
我們?cè)诶蠋煹膸ьI(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計(jì)�？冃Ч芾硎怯晌鍌�(gè)部分組成，它包括：制定績效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評(píng)估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑�？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。
課本中提到了績效管理評(píng)價(jià)技術(shù)，有六種：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級(jí)法用的比較多。分級(jí)法是將考評(píng)者的績效按照相對(duì)優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進(jìn)行“績效考評(píng)”的，老師將我們期末考試的成績進(jìn)行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。
在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的`制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評(píng)，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對(duì)績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識(shí)。
雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會(huì)對(duì)績效管理會(huì)有更深刻的體會(huì)。
績效管理心得體會(huì)15
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�(yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的�？冃Э荚u(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡違反。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的沖突同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會(huì)覺察考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一局部會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的�？己顺晒酮�(jiǎng)金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的.話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)展考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全無視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)峻的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)展考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)�？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容�？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫�。�?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
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