人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃1
《人力資源規(guī)劃》平時(shí)作業(yè)
人力資源規(guī)劃2
一、實(shí)施規(guī)劃，診斷先行
首先，在對(duì)過(guò)去的人力資源管理工作進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn)以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量上的優(yōu)缺點(diǎn)，有哪些崗位做得不錯(cuò)、有哪些崗位是多余的，有哪些結(jié)構(gòu)是不合理的，有哪些人員是優(yōu)秀的，有哪些人員是一般的，有哪些部門(mén)人員配置是不合理的.......等等。
其次，根據(jù)公司未來(lái)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，立足于公司當(dāng)前現(xiàn)狀和以后發(fā)展，對(duì)滿足公司未來(lái)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理全面診斷和布局，形成公司人力資源規(guī)劃綱要。
二、規(guī)劃目的，價(jià)值為王
在做人力資源規(guī)劃前先來(lái)思考兩個(gè)問(wèn)題，我們辛辛苦苦做規(guī)劃的目的是什么？做規(guī)劃是為了解決什么問(wèn)題？在與一些HR朋友交流中了解到，一年到頭都很忙，也年年都忙著在做規(guī)劃，但是也有不乏為了規(guī)劃而規(guī)劃，沒(méi)有什么意義。
如果是這樣，那么看了本文以后，可以換一種思路做規(guī)劃。即以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、結(jié)果、價(jià)值來(lái)做規(guī)劃。
1、人力資源規(guī)劃是否與公司戰(zhàn)略匹配？是否為公司總戰(zhàn)略服務(wù)？
2、人力資源規(guī)劃是否為完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)？是否幫助公司提高收入、降低成本、提升利潤(rùn)呢？
3、做人力資源規(guī)劃后應(yīng)該達(dá)到什么樣的結(jié)果？達(dá)到結(jié)果后是否為公司創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值？
如果人力資源規(guī)劃沒(méi)有滿足以上幾點(diǎn)或者不知道，那就要好好調(diào)整一下了，否則規(guī)劃沒(méi)有意義。
三、把握方向，做好五定
這里指的“方向”即可理解為公司的戰(zhàn)略總目標(biāo)，人力資源規(guī)劃一定是為公司總戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，在公司總戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，再擴(kuò)展公司人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，所以HR必須協(xié)助好公司管理層定好方向（下稱五定）。所謂方向（五定）包含哪些要素呢？這里指的是：
1、定戰(zhàn)略：為把握公司的戰(zhàn)略方向正確，所以人力資源部乃至其他部門(mén)管理人員需群策群力，與最高領(lǐng)導(dǎo)定好公司的發(fā)展方向（目標(biāo)、愿景、使命）。
2、定目標(biāo)：在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析和評(píng)估，人力資源將組織公司各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人集中討論確定公司未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，并且得到各部門(mén)負(fù)責(zé)人的全力認(rèn)同和支持，再進(jìn)行目標(biāo)分解。
3、定組織：在確定公司總目標(biāo)以后，包括人力資源在內(nèi)的公司各個(gè)部門(mén)，確定單元部門(mén)的責(zé)任、職能、層級(jí)等，保證組織與組織之間為達(dá)成總目標(biāo)的必要支持和協(xié)調(diào)。
4、定業(yè)務(wù)：當(dāng)知道公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)以后，同時(shí)明確目標(biāo)承擔(dān)的部門(mén)組織，再確定未來(lái)公司將要涉及進(jìn)入哪些領(lǐng)域發(fā)展，明確了公司及各個(gè)組織之間的努力方向。
5、定流程：為達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，必須保證各個(gè)環(huán)節(jié)及價(jià)值鏈的有效銜接，所以在實(shí)施業(yè)務(wù)開(kāi)展中必須確定明確、清晰、合理的價(jià)值流程，只有各個(gè)業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)高效銜接才能保證和促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
四、建好根基，營(yíng)造人和
這里指的“人和”即可從三個(gè)方面來(lái)理解：
1、打造一個(gè)積極向上的和諧的人力資源管理環(huán)境和氛圍（激勵(lì)的、正向的、有活力的，而不是管控的、懈怠的）；
2、把握人才的輸入關(guān)，讓新進(jìn)來(lái)的人員快速融入公司的文化，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)文化軟實(shí)力；
3、做好“定崗、定編、定員、定薪和定標(biāo)準(zhǔn)”工作。
�。�1）定崗：設(shè)計(jì)清晰的崗位名稱、明確的崗位職責(zé)、科學(xué)合理的任職資格、明確職級(jí)，讓員工知道該崗位應(yīng)該做好哪些事，同時(shí)切記不可因人設(shè)崗。
�。�2）定編：根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展需要以及工作的特殊性，以需求為導(dǎo)向進(jìn)行崗位數(shù)量的定編工作。
�。�3）定員：根據(jù)工作量和生產(chǎn)規(guī)模，按照崗位不同和員工承擔(dān)的職責(zé)不同，工作由誰(shuí)去做，匹配度如何？
（4）定薪：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位不同設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)，并且根據(jù)員工所創(chuàng)造的價(jià)值多少應(yīng)該拿到合理、滿意的酬勞。
（5）定標(biāo)準(zhǔn)：這里的標(biāo)準(zhǔn)是指崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)等，這是根據(jù)員工從輸入到輸出的業(yè)務(wù)鏈條所涉及的'相關(guān)的行為、操作標(biāo)準(zhǔn)確定。
五、追求卓越，干好人事
干好人事（人力資源）通俗理解是把人力資源的事干好，如何才能干好人力資源管理呢？在這里我們以規(guī)劃為中心來(lái)進(jìn)行闡述。
干好人事即可理解為做好人力資源“選、用、育、留、出”五大職能的各項(xiàng)具體工作，保證人力資源管理各個(gè)模塊的有效銜接和互助，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供優(yōu)質(zhì)、匹配、良性、可持續(xù)性的人力資源管理和政策。
下面介紹兩個(gè)工具思路給大家參考，即用好OPDCAS工具（目標(biāo)、計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、糾正、標(biāo)準(zhǔn)）和5W2H工具（什么事？怎么做？誰(shuí)去做？何時(shí)做？何地？做得如何？為什么？）。這樣可以清晰掌握開(kāi)展各項(xiàng)工作的方法和思路，包括人力資源管理各個(gè)模塊工作具體開(kāi)展也可以借鑒。下面以招聘職能為例子加以說(shuō)明。
例子：目標(biāo)是公司/某個(gè)崗位需要多少人？然后人力資源做好工作分析和崗位需求，明確以后，開(kāi)始制定招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審批以后，開(kāi)始著手實(shí)施執(zhí)行招聘工作。
在實(shí)施過(guò)程中檢查招聘工作執(zhí)行的情況是否合理、有效；在檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有需要調(diào)整的地方及時(shí)糾正，最后通過(guò)此次的招聘工作從輸入到輸出進(jìn)行總結(jié)，然后建立實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)并不斷優(yōu)化。
六、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，保障路徑
要保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先得知道實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和路徑，除了清晰理解公司戰(zhàn)略以外，還需要人力資源負(fù)責(zé)人了解公司的實(shí)際情況，同時(shí)掌握扎實(shí)的專業(yè)操作技能。
其次，做好公司的人力資源管理現(xiàn)狀分析和診斷，找到根源所在，然后在規(guī)劃過(guò)程中設(shè)計(jì)可行性的規(guī)劃方案和實(shí)施計(jì)劃，并且建立可以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理政策和各項(xiàng)工作的實(shí)際預(yù)算，在實(shí)施推行過(guò)程中保障推行的有效性。
當(dāng)然，這里分享的思路不是絕對(duì)的，僅供參考，大家在操作過(guò)程中結(jié)合公司的實(shí)際情況和自身的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，適合即為最好。
人力資源規(guī)劃3
一、人力資源規(guī)劃的介紹。
1.電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義。
現(xiàn)代電力企業(yè)的管理與運(yùn)行離不開(kāi)人力資源規(guī)劃的支持與幫扶，人力資源規(guī)劃是電力企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是電力企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。具體說(shuō)來(lái)，電力企業(yè)中人力資源規(guī)劃是指根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)在未來(lái)時(shí)間、未來(lái)環(huán)境的變動(dòng)對(duì)人力資源需求與供給的影響，適當(dāng)調(diào)整人力資源數(shù)量與質(zhì)量的安排，并制定相應(yīng)的人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、利用戰(zhàn)略，以確保電力企業(yè)可以而長(zhǎng)期穩(wěn)健的獲得經(jīng)濟(jì)效益。
通常來(lái)說(shuō)人力資源規(guī)劃包含三個(gè)層次含義：即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分和體現(xiàn)，而人力資源規(guī)劃則是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制服務(wù)于人力資源的戰(zhàn)略手段。
2.人力資源規(guī)劃的目的。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一部分，是人力資源管理的統(tǒng)籌部分，其最終目的就是使得企業(yè)的人力資源可以得到最大程度的利用與支配，可以完成企業(yè)在既定時(shí)間內(nèi)的既定戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀與問(wèn)題。
1.人力資源規(guī)劃趨于科學(xué)性。
1.1人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的確定是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)指導(dǎo)的。雖然當(dāng)今電力企業(yè)過(guò)去長(zhǎng)期處于壟斷經(jīng)營(yíng)中，但是企業(yè)轉(zhuǎn)型企業(yè)的結(jié)構(gòu)重組，使得企業(yè)積極探索經(jīng)營(yíng)途徑，追求新目標(biāo)，積極籌備人力資源規(guī)劃等，重新調(diào)整方式方法使得電力企業(yè)在選拔人才時(shí)能統(tǒng)籌全局、以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益為出發(fā)點(diǎn)，避免造成盲目性以及短視性等局限。目前電力企業(yè)對(duì)人力資源供給具有長(zhǎng)期的把握與安排的能力，力求人力資源規(guī)劃清晰、方向明確，以及對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才種類和數(shù)量有所預(yù)想，考慮所選人才特長(zhǎng)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要是否匹配，以及與各個(gè)崗位所需技能和學(xué)歷是否匹配。優(yōu)秀的人才提高了人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，使人力資源的水平滿足電力企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的既定要求，使得其完善了人力資源規(guī)劃的功能。
1.2人力資源資質(zhì)完善 在電力企業(yè)的人力資源中，人力資源專業(yè)整體技能水平有很大的進(jìn)步和提升，這其中包含很多博士碩士高學(xué)歷的人才，人力資源規(guī)劃選拔出來(lái)的主要工作人員普遍學(xué)歷為本科，基礎(chǔ)工作人員主要以大專高職等技術(shù)型人才。人力資源管理工作人員專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備的比較充足，人力資源分層次成系統(tǒng)，資質(zhì)完善。人力資源無(wú)論是從管理人員系統(tǒng)的管理知識(shí)、以及相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)，都可以做出較為科學(xué)的人力資源分配政策，從而照顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與效益。
2.人力資源培訓(xùn)形式多樣。
企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的最終目的是使得其員工工作技能水平和效率更高更快，以達(dá)到完成既定工作目標(biāo)的目的。近年，人力資源培養(yǎng)模式才興起于電力企業(yè)中，其培訓(xùn)模式、內(nèi)容、效果等有很多的改善，變得豐富而多樣。
3.具有科學(xué)的員工績(jī)效考核體系。
3.1激發(fā)員工工作的積極性，使員工在既定的時(shí)間可以高效的完成既定任務(wù)，這是人力資源規(guī)劃的直接目的。在電力企業(yè)中，員工績(jī)效考核系統(tǒng)概念清晰，而且能有效、切實(shí)的落實(shí)到員工。績(jī)效考核清晰明了，不僅切身關(guān)系到員工的切身經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也增加了員工的工作積極性。電力企業(yè)員工績(jī)效考核體系清晰，不再像過(guò)去那樣主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)多以員工的德、能、勤等一些不可細(xì)化、數(shù)量化的籠統(tǒng)概念來(lái)考核，而是通過(guò)考勤、業(yè)務(wù)、測(cè)試和學(xué)習(xí)等多重手段進(jìn)行考核，不僅使得考核結(jié)果公平、公正，使得最終獎(jiǎng)金等績(jī)效準(zhǔn)確的落實(shí)到員工個(gè)人頭上，還可以從考核的過(guò)程得到學(xué)習(xí)提升和不足之處的反饋。
3.2 雖然電力企業(yè)是壟斷行業(yè)，傳統(tǒng)職員工從意識(shí)上感覺(jué)其所在職位為“金飯碗”,工作質(zhì)量?jī)?yōu)劣、積極性是否高漲等似乎與薪酬以及職位前景無(wú)關(guān)系。但是薪酬與績(jī)效的考核動(dòng)搖了員工舊有的傳統(tǒng)觀念，高效的考核機(jī)制調(diào)動(dòng)了工作的積極性，落實(shí)了員工績(jī)效考核分配的標(biāo)準(zhǔn)。員工等級(jí)的不一樣薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，同時(shí)員工實(shí)際的資歷、智慧、貢獻(xiàn)、能力等也被納入薪酬考核范圍，這也督促著員工在崗位上繼續(xù)學(xué)習(xí)以得到全方面的提升。
4.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電力企業(yè)需遵循是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律調(diào)整自身經(jīng)營(yíng)模式以及戰(zhàn)略目標(biāo)。此時(shí)人力資源規(guī)劃的調(diào)整變化速度正在積極追趕其戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換的步伐，由此人力資源則正在積極快速高效的應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展所需的人才漏洞。
三、提高電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施。
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃的目的就是使得企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健的發(fā)展，因此制定詳細(xì)、明確、科學(xué)、可行的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)是首要因素。有了明確可行的發(fā)展目標(biāo)，就可以為電力企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃增添一份力量。
2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。
人力資源規(guī)劃涉及到企業(yè)所有部門(mén)的員工，只有全民參才能最大限度的發(fā)揮出人力資源規(guī)劃的'作用與意義。因此制定科學(xué)的人力資源工作機(jī)制，可以系統(tǒng)的、全面的調(diào)配人力資源部門(mén)的工作及效果，進(jìn)而更好的為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
比如按職分工，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)可負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略，人力部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)量、質(zhì)量、方向的把握，管理部門(mén)則可負(fù)責(zé)人力資源分工、培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬等具體事宜。
3.完善人力資源信息系統(tǒng)。
人力資源由各個(gè)各具特色的個(gè)體組成，其數(shù)量龐大，難以統(tǒng)計(jì)。從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源信息系統(tǒng)就是集合了企業(yè)中各個(gè)職工的數(shù)據(jù)庫(kù)和信息源。在企業(yè)運(yùn)行中，可通過(guò)簡(jiǎn)單的搜索可快速、準(zhǔn)確的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定位和統(tǒng)計(jì)。此外，人力資源信息系統(tǒng)也為企業(yè)了解業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶分布、員工特長(zhǎng)、績(jī)效成績(jī)等查詢提供了便利，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源信息系統(tǒng)，企業(yè)人力資源、以及人力資源有關(guān)的上下有數(shù)據(jù)都可清晰明了的呈現(xiàn)在查詢者面前。
4.健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)。
由于電力企業(yè)的長(zhǎng)期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面難免存在著許多漏洞。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長(zhǎng)，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無(wú)限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語(yǔ)。
從電力公司具體工作角度，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，在宏觀上，可以理解為根據(jù)組織使命、戰(zhàn)略與目標(biāo)，預(yù)期組織任務(wù)，分析組織工作，設(shè)置組織崗位，確定組織發(fā)展內(nèi)所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、層次的過(guò)程。在微觀上，可以界定為根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)組織人力資源的需求與供給現(xiàn)狀，對(duì)滿足組織戰(zhàn)略人力資源需求的實(shí)際工作做出安排的活動(dòng)。作為電力公司不論宏觀微觀都要認(rèn)真掌握和規(guī)劃。
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人力資源規(guī)劃4
企業(yè)制定人力資源的規(guī)劃要有全局觀，從宏觀角度把握企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，以此為思想指導(dǎo)，才能做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作。
一、企業(yè)戰(zhàn)略。
（一）企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一般分為以下三種：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中降低成本、擴(kuò)大規(guī)模、減少費(fèi)用，使自己的產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品在成本上較低，可以用低價(jià)格來(lái)保持高市場(chǎng)占有率的優(yōu)勢(shì)。
產(chǎn)品差異化是指企業(yè)努力開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品質(zhì)量來(lái)使自己產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品產(chǎn)生差異，增加獨(dú)特性。集中化戰(zhàn)略是指企業(yè)集中于一個(gè)小的細(xì)分市場(chǎng)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，努力在這個(gè)市場(chǎng)中做到專門(mén)化，能夠彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。
�。ǘ┢髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分為以下三種：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。成長(zhǎng)戰(zhàn)略是指企業(yè)在內(nèi)外部環(huán)境都很好的情況下，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司資源不斷發(fā)展、壯大的戰(zhàn)略。維持戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的成長(zhǎng)之后，投入少量或中等程度的資源以保持現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)占有率，不再盲目地?cái)U(kuò)張，穩(wěn)定鞏固現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)地位的戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域遭受到巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)為了避免現(xiàn)在遭受更大的損失或者在未來(lái)有更大的發(fā)展，實(shí)行的有計(jì)劃收縮的戰(zhàn)略。
二、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
�。ㄒ唬┗诔杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的'指導(dǎo)思想下，企業(yè)會(huì)采取各種方法來(lái)降低企業(yè)成本。于是由于成本考核和財(cái)務(wù)預(yù)算方面的限制企業(yè)必須控制好人工成本，按照人力資源規(guī)劃的步驟和內(nèi)容，企業(yè)往往首先會(huì)控制員工數(shù)量，因此在選聘員工時(shí)更注重員工的專業(yè)化技能水準(zhǔn)，高技術(shù)水平的員工能為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值越高。
�。ǘ┗诋a(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)采取產(chǎn)品差異化的戰(zhàn)略就是需要?jiǎng)?chuàng)造出具有獨(dú)特性的產(chǎn)品或服務(wù)，因此員工的創(chuàng)造力創(chuàng)新性和多元化是尤為重要的，在人力資源規(guī)劃是就要定下吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的人才，組建年齡、地理來(lái)源、學(xué)歷都多元化的人才梯隊(duì)，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技術(shù)人才的目標(biāo)。
�。ㄈ┗诩谢瘧�(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
集中化戰(zhàn)略的目標(biāo)就是為了服務(wù)某個(gè)細(xì)分市場(chǎng)或者某些特定的顧客。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略是企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)上謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而集中化戰(zhàn)略是在細(xì)分市場(chǎng)上謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此集中化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以依靠企業(yè)在細(xì)分市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先或者產(chǎn)品差異化。
三、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
�。ㄒ唬┗诔砷L(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
成長(zhǎng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)就是企業(yè)投入大量的資源，擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品進(jìn)攻新市場(chǎng)。在這種戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，人力資源要特別做好員工的甄選和培訓(xùn)。由于企業(yè)在這一階段擴(kuò)張迅速，同時(shí)開(kāi)發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，這就需要加強(qiáng)對(duì)外派營(yíng)銷人員關(guān)于對(duì)本企業(yè)認(rèn)知的培訓(xùn)工作，使他們能了解企業(yè)的產(chǎn)品情況和戰(zhàn)略思想等，在執(zhí)行銷售任務(wù)時(shí)也能與企業(yè)核心價(jià)值觀保持一致。
（二）基于維持戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
人力資源管理部門(mén)應(yīng)注重員工激勵(lì)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工，通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景來(lái)告訴大家企業(yè)的維持戰(zhàn)略只是一個(gè)過(guò)渡階段，企業(yè)的未來(lái)是非常光明的，希望員工能在工作中積累工作經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。
（三）基于收縮戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
在收縮戰(zhàn)略中，企業(yè)一般會(huì)退出某些經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，因此也會(huì)辭退一定的員工來(lái)降低人員成本。在制定裁員計(jì)劃時(shí)，人力資源管理部門(mén)要清楚企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中需要哪些人才，并保留這些人才，淘汰一定的不符合發(fā)展需要的員工，讓企業(yè)在未來(lái)能有更好的發(fā)展。
四、小結(jié)。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并最終確定與戰(zhàn)略相匹配的規(guī)劃方案，這樣才能真正意義上促進(jìn)組織戰(zhàn)略中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略成功提供保障。
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人力資源規(guī)劃5
受國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊，鋼鐵產(chǎn)能過(guò)剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。
一、邯鋼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。
邯鋼1958年建廠，經(jīng)過(guò)50多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國(guó)。邯鋼20xx-2012年，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí)",為建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。五年來(lái)，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由20xx年的256.6噸/人。年，提升到20xx年的508.7噸/人。年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近兩倍，為傳統(tǒng)國(guó)有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
"十一五"期間，邯鋼依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于20xx年底由國(guó)家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。20xx年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造"的步伐，到"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。
20xx年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開(kāi)局年，公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是：著力打造國(guó)家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入國(guó)內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)（見(jiàn)圖1）。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是邯鋼總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系（見(jiàn)圖2）�？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來(lái)的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。
"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位（見(jiàn)圖3）。總體思路是大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。
該規(guī)劃的主要目標(biāo)是推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在20000人以內(nèi)。"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到550噸/年。具體措施，一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國(guó)際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長(zhǎng)。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達(dá)到5萬(wàn)元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到7萬(wàn)元/年。見(jiàn)圖3.
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。
根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施，一是根據(jù)省國(guó)資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭(zhēng)當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號(hào)"主題活動(dòng)和"6S"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績(jī)效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長(zhǎng)搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到800噸/人。年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。
三、人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。
依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過(guò)20xx年的戰(zhàn)略起步到20xx年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。第一步，20xx年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤(pán)活"期；第二步，20xx年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx年公司戰(zhàn)略日漸成熟，全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。見(jiàn)圖4.
1.人力資源盤(pán)活期。
按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于20xx年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為20xx-2008年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員，歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見(jiàn)、能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的.議事日程。
動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為。具有即時(shí)性和高效性。應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤(pán)點(diǎn)，對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國(guó)外引進(jìn)設(shè)備比照國(guó)外定員，國(guó)內(nèi)設(shè)備按國(guó)內(nèi)一流定員" 的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20~30%先期配齊，其他人員在20xx年底試生產(chǎn)前5個(gè)月到位。20xx年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤(pán)活具體措施見(jiàn)表1,動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線見(jiàn)圖5所示。
2.沉淀資源挖潛期。
由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。
適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢(shì)而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 20xx年的工作重心確定為"盤(pán)點(diǎn)資源、盤(pán)活資源".下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見(jiàn)》、《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，20xx年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jī)，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人，其中盤(pán)活資源1687人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"表觀盤(pán)活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開(kāi)展了機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到6.5小時(shí)/人。班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長(zhǎng)制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過(guò)對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。20xx-2010年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施見(jiàn)表2,動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線見(jiàn)圖6.
3.人才資源涵養(yǎng)期。
邯鋼人力資源管理經(jīng)過(guò)"表觀資源盤(pán)活"、"沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，20xx年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門(mén)規(guī)劃戰(zhàn)略，動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期20xx-2012年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開(kāi)拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。全面落實(shí)省國(guó)資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人輔以配套政策的激勵(lì)有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn)1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施見(jiàn)表3.動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線見(jiàn)圖7所示。
20xx-2012年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過(guò)程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤(pán)活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過(guò)五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力6519人。其中方案實(shí)施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬(wàn)元/人。年計(jì)算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。
隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新發(fā)展階段。20xx年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。
人力資源規(guī)劃6
人力資源作為現(xiàn)代露天煤業(yè)最重要的一項(xiàng)資源，對(duì)露天煤業(yè)而言它的特殊價(jià)值是無(wú)法被任何一種物質(zhì)資源所取代的。人力資源是露天煤業(yè)管理提高的法寶，促進(jìn)著露天煤業(yè)可持續(xù)發(fā)展�？茖W(xué)合理的開(kāi)發(fā)利用露天煤業(yè)人力資源，無(wú)疑是推動(dòng)露天煤業(yè)高速發(fā)展的一大捷徑。當(dāng)前，露天煤業(yè)管理者最頭疼的事情，就是如何有效管理人力資源，激發(fā)員工主體性和調(diào)動(dòng)他們的積極性。
一、露天煤業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題
1.外界制約因素。
目前，露天煤業(yè)發(fā)展速度較快，但在人力資源方面尚存供給乏力、整體水平有待提高等問(wèn)題。隨著露天煤業(yè)的產(chǎn)能進(jìn)一步擴(kuò)大，其在生產(chǎn)、管理方面人才的需求日益劇增。由于近年來(lái)高校面臨著改革熱潮，造成露天煤業(yè)產(chǎn)量與數(shù)量不斷增加的條件下，人力資源嚴(yán)重供給不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，遼寧工程技術(shù)大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)等煤業(yè)高校，最近幾年培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生達(dá)不到煤業(yè)開(kāi)采工程專業(yè)總?cè)藬?shù)的'4%，研究生更是低于2%。并且，受到行業(yè)艱苦的特性及區(qū)域環(huán)境的影響，很多現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)作業(yè)人員均流向其他行業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致露天煤業(yè)嚴(yán)重匱乏技術(shù)性人員。因此，要滿足露天煤業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求，將來(lái)還需長(zhǎng)期堅(jiān)持走自身培養(yǎng)為主的道路。另外，現(xiàn)階段露天煤業(yè)的工作人員多為：國(guó)有企業(yè)改制留存人員、中等院校畢業(yè)生、未成主力的高校青年員工或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣用工等。其中嚴(yán)重缺乏中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才與高級(jí)以上技能人才，人員學(xué)歷多為�？萍捌湟韵拢究埔陨袭厴I(yè)生數(shù)量少之又少，人員流動(dòng)性較大，嚴(yán)重缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才。
2.公司內(nèi)部因素。
露天煤業(yè)在人力資源管理上，還存在這五方面的不足：①人員分配問(wèn)題。由于員工總量較大，所屬各單位人員分配并不合理，均呈現(xiàn)年齡分布不均勻狀；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部方面過(guò)于依賴資歷員工，崗位中年輕干部較少，特別是老露天煤業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；青年員工人數(shù)比例較多，但缺乏優(yōu)秀骨干青年人才。②后備人才短缺。當(dāng)前，露天煤業(yè)發(fā)展歷程中，最尖銳凸顯的問(wèn)題，就是缺乏后備人才，尤其匱乏生產(chǎn)、技術(shù)、管理領(lǐng)域的后備專業(yè)人才以及管理人才，露天煤業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才斷層現(xiàn)象，尚未形成科學(xué)合理的后備人才遞次結(jié)構(gòu)。③人才培養(yǎng)有待加強(qiáng)。露天煤業(yè)現(xiàn)階段還需創(chuàng)新人才培養(yǎng)手段，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，搭建一套以露天煤業(yè)發(fā)展實(shí)際為基礎(chǔ)，可行性高、操作性強(qiáng)、有助于培養(yǎng)高素質(zhì)人才的成長(zhǎng)機(jī)制和發(fā)展平臺(tái)。④受傳統(tǒng)人才使用觀念影響，露天煤業(yè)部分所屬單位觀念還較為陳舊，在人才選用上喜論資排輩、平衡照顧等，未能完善科學(xué)選用人才的體系，相對(duì)來(lái)說(shuō)，限制了年輕人才的成長(zhǎng)空間，還應(yīng)加強(qiáng)“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。⑤在引進(jìn)高學(xué)歷高層次人才方面競(jìng)爭(zhēng)力較弱，對(duì)優(yōu)秀人才沒(méi)有足夠的吸引力，招聘高素質(zhì)專業(yè)人才難度較大，人才流失率較高，干部隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)尚有不足。此外，在還需進(jìn)一步加強(qiáng)和創(chuàng)新，人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)投入、考核激勵(lì)以及培訓(xùn)工作等方面的管理體制、工作機(jī)制。
二、露天煤業(yè)全面實(shí)施人力資源規(guī)劃途徑
1.科學(xué)規(guī)劃人力資源。
首先，根據(jù)露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)科學(xué)合理的規(guī)劃人力資源，分不同階段、層次和專業(yè)實(shí)施，推動(dòng)人力資源管理水平不斷提高，加快露天煤業(yè)發(fā)展。具體規(guī)劃包括：①正式將人才戰(zhàn)略確定為露天煤業(yè)基本發(fā)展戰(zhàn)略，納入露天煤業(yè)議事日程，加強(qiáng)露天煤業(yè)管理者對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)露天煤業(yè)高速發(fā)展。②做好人才戰(zhàn)略全面實(shí)施的準(zhǔn)備工作，即觀念、輿論、制度和物質(zhì)的準(zhǔn)備，同時(shí)，所有準(zhǔn)備中觀念準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，制度準(zhǔn)備為核心環(huán)節(jié)。③人才戰(zhàn)略實(shí)施階段，根據(jù)不同層次對(duì)人才的需求，全方位招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，進(jìn)而更好的服務(wù)露天煤業(yè)發(fā)展。④將煤業(yè)開(kāi)采工藝、設(shè)備情況等實(shí)際，基于完善的人才制度上，制定各階段詳盡的人才需求計(jì)劃，保留現(xiàn)有人才和引進(jìn)人才同步進(jìn)行，并栽培潛在性人才，大幅度提高人才質(zhì)量和數(shù)量。⑤實(shí)現(xiàn)可持續(xù)利用和開(kāi)發(fā)人才，建立健全靈活動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，促進(jìn)人才隊(duì)伍的層次性、梯隊(duì)式，以此提高露天煤業(yè)管理水平和員工技能水平。另外，人才智力資源合理開(kāi)發(fā)，進(jìn)而促使露天煤業(yè)科技產(chǎn)業(yè)附加值進(jìn)一步增高。
2.完善露天煤業(yè)用人機(jī)制，加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)人才的引進(jìn)。
適時(shí)引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，擴(kuò)充露天煤業(yè)人才總量，提高人才整體素質(zhì)，建立超高素質(zhì)人才隊(duì)伍。加強(qiáng)員工實(shí)踐、創(chuàng)造價(jià)值及學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，促進(jìn)員工創(chuàng)新能力不斷提高，加大教育培訓(xùn)與人才資源建設(shè)投入力度，保證人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及培養(yǎng)機(jī)制，符合露天煤業(yè)發(fā)展目標(biāo)、協(xié)調(diào)發(fā)展目的以及各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)。加快露天煤業(yè)用人機(jī)制和體制完善進(jìn)度，不斷改革創(chuàng)新，為露天煤業(yè)用人機(jī)制和體制輸入更多活力和生機(jī)。并建立各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體系應(yīng)由業(yè)績(jī)、品德、技能、知識(shí)等要素構(gòu)成。其中業(yè)績(jī)?yōu)轶w系核心內(nèi)容，建立有利于人才選拔晉升的機(jī)制，機(jī)制必須公開(kāi)公正，具有良性競(jìng)爭(zhēng)意義。建立員工激勵(lì)機(jī)制及分配制度，同時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系工作業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造。
3.建立完善考核激勵(lì)保障機(jī)制，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。
以高層次專業(yè)化技術(shù)人才培養(yǎng)為動(dòng)力，推動(dòng)露天煤業(yè)整體人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)露天煤業(yè)員工協(xié)調(diào)發(fā)展。露天煤業(yè)人才隊(duì)伍主體是專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、主要生產(chǎn)以及設(shè)備檢修人才。露天煤業(yè)要加強(qiáng)高層次且多專業(yè)綜合性人才的培養(yǎng)，以此推動(dòng)露天煤業(yè)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而組建一支完全符合露天煤業(yè)特點(diǎn)，滿足露天煤業(yè)發(fā)展需要的梯次性、專業(yè)性、高素質(zhì)人才隊(duì)伍。為人才隊(duì)伍建設(shè)，提供完善的考核及激勵(lì)機(jī)制保障。首先，將按照生產(chǎn)和勞動(dòng)要素分配的工作結(jié)合起來(lái)，大膽的將知識(shí)、技術(shù)等融入分配中，同時(shí)，定期對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核指標(biāo)為露天煤業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，促使員工深刻感受到自身利益與露天煤業(yè)興衰息息相關(guān)，進(jìn)而促進(jìn)員工將自身與露天煤業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)一步完善健全，針對(duì)為露天煤業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工，項(xiàng)目收益分配應(yīng)允許員工直接參與，或是重獎(jiǎng)該員工。最后，健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力的原則，機(jī)制要以能力、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)核心。
4.合理開(kāi)發(fā)配置人員。
人才資源的配置開(kāi)發(fā)，必須與露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合實(shí)施，加強(qiáng)培養(yǎng)后備人才，確保露天煤業(yè)發(fā)展與人才資源的協(xié)調(diào)。努力做到用露天煤業(yè)文化、制度、發(fā)展、機(jī)制去凝聚、保障、造就和激勵(lì)人才。人才戰(zhàn)略工作機(jī)制必須確保協(xié)調(diào)高效、統(tǒng)分結(jié)合，各部門(mén)在密切配合的同時(shí)，更應(yīng)各司其職，鼓勵(lì)員工積極參與干部選拔活動(dòng)，選拔活動(dòng)堅(jiān)持公開(kāi)公正，對(duì)于選中的員工進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，并不斷投入鍛煉員工干部，進(jìn)一步拓寬后備干部選拔和成長(zhǎng)渠道。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，通過(guò)對(duì)露天煤業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，不難發(fā)現(xiàn)露天煤業(yè)人力資源管理方面普遍存在人力資源整體水平偏低、供給乏力，更缺少既具有露天煤礦生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又懂管理的“雙優(yōu)”人才等問(wèn)題。故此，根據(jù)露天煤業(yè)實(shí)際發(fā)展規(guī)劃人力資源，并分層次、專業(yè)、階段的嚴(yán)格實(shí)施，堅(jiān)持走群眾舉賢路線，建立主動(dòng)尋賢和競(jìng)爭(zhēng)折賢機(jī)制，且要積極開(kāi)發(fā)露天煤業(yè)現(xiàn)有人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才。
人力資源規(guī)劃7
摘要：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，能保證企業(yè)長(zhǎng)短期人力資源的合理配置和組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃
1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)
在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒(méi)有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現(xiàn)在以下方面：
�。�1）滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。
�。�2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。
�。�4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢(shì)必會(huì)沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭(zhēng)取。
2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題
隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的.管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：
�。�1）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，總覺(jué)得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門(mén)并不重視，認(rèn)為計(jì)劃沒(méi)有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下，見(jiàn)效慢、周期長(zhǎng)的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。
（2）人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，規(guī)劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少，不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒(méi)有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒(méi)有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。
（3）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問(wèn)題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒(méi)有專職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等，其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員，顯而易見(jiàn)，讓非專業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。
�。�5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。
3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策研究
中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額，就必須更新觀念，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃�，F(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對(duì)策。
�。�1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門(mén)職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。
�。�2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。
�。�3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來(lái)預(yù)期出現(xiàn)的主要問(wèn)題，制訂相應(yīng)的對(duì)策措施�？梢�(jiàn)人力資源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。
�。�4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。
�。�5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門(mén)和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門(mén)易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè)，分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息�？傊行∑髽I(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
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人力資源規(guī)劃8
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題分析
1.人力資源管理面臨的冗員問(wèn)題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問(wèn)題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問(wèn)題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過(guò)新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確
目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開(kāi)始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問(wèn)題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路
1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門(mén)作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門(mén)，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的'同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過(guò)程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。
2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式
新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門(mén)。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過(guò)程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃9
（一）人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
�。ǘ┈F(xiàn)有人才狀況分析
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；
2、人事政策上是否存在問(wèn)題；
3、配置使用上是否存在問(wèn)題；
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
（四）人才資源的供求預(yù)測(cè)
內(nèi)容：略
�。ㄎ澹┮�(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、 戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、 戰(zhàn)略目標(biāo)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低�？偭磕繕�(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力）。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的'機(jī)制。
3、 戰(zhàn)略重點(diǎn)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、 戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
�。⿲�(shí)現(xiàn)對(duì)策部分
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解
下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
人力資源規(guī)劃10
最近的金融危機(jī)給很多企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在未明顯好轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，很多企業(yè)老板通過(guò)減編制來(lái)快速降低成本成為了“流行做法”，但這種做法存在很多潛在的問(wèn)題。
首先，老板平時(shí)對(duì)于人力資源本身不夠重視，認(rèn)為人力資源規(guī)劃很虛，計(jì)劃沒(méi)有訂單的變化快，有些計(jì)劃內(nèi)容難于執(zhí)行。很多人力資源規(guī)劃變成了“規(guī)劃、規(guī)劃，墻上掛掛，紙上畫(huà)畫(huà)”。其實(shí)，其原因就在于企業(yè)管理者沒(méi)有充分理解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和做法，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與組織未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)充分鏈接，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，HR至少需要明確以下的問(wèn)題，比如：哪些是下一個(gè)發(fā)展階段需要的核心人才?哪些人才僅僅做到短期規(guī)劃就可以了?哪些人才需要制定更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃以更好地吸引、保留和使用?現(xiàn)狀和未來(lái)要求之間存在什么樣的差距?這些差距如何縮短?老板需要明白的是，人才不會(huì)從天上掉下來(lái)，不是想招聘就能在社會(huì)上找到，某些人才需要提前培養(yǎng)。對(duì)人力資源提前進(jìn)行規(guī)劃可以幫助我們管理風(fēng)險(xiǎn)，避免對(duì)人才的盲目投資，以最低的成本獲得最適合技能的人才。
其次，把人力資源規(guī)劃單純的理解成為人員編制控制。其實(shí)，人力資源規(guī)劃更重要的是對(duì)人才結(jié)構(gòu)性規(guī)劃和人才質(zhì)量(能力)的規(guī)劃，不是簡(jiǎn)單的數(shù)量層面的規(guī)劃。
舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，比如某個(gè)集團(tuán)正在經(jīng)歷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從全面操作型管控模式向戰(zhàn)略管控型轉(zhuǎn)變，那么其相應(yīng)的總部人員結(jié)構(gòu)就會(huì)發(fā)生變化。全面操作型的總部占絕大多數(shù)的是基層員工，處理一些操作類的`簡(jiǎn)單事務(wù)，這樣的人才結(jié)構(gòu)由高到低是金字塔形的;而戰(zhàn)略管控要求下的總部在人員結(jié)構(gòu)上要求更多的是規(guī)劃類的人才，相反操作類的人才比例會(huì)比較低，因此這樣集團(tuán)總部的人才結(jié)構(gòu)通常是橄欖形的。如果單純控制數(shù)量就成了“只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林”的做法了。
總而言之，企業(yè)要有重新認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的含義，為了更好地指導(dǎo)企業(yè)人才的管理，也要制定動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整提高應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，提高人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)性。
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