HR或者HM如何提高面試技巧

   之前提到了候選人該如何準(zhǔn)備簡歷，如何準(zhǔn)備面試以及分享了一個小案例，從中可以看出來，做為HR或者HM是需要具備扎實的面試技巧，才可以辨別出一個候選人是不是符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，降低招聘到錯誤候選人的幾率，節(jié)省招聘費用，

HR或者HM如何提高面試技巧

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    怎么做才算具備扎實的面試技巧呢？首先你需要知道一下的一些技巧，然后要在面試中堅持使用，不斷檢討，自然就可以掌握了。

    面試，我們都知道，主要目的就是要考察候選人的知識與能力，動機(jī)，個性以及智力水平，它可以有很多方法，比如結(jié)構(gòu)化面試，壓力面試，情景面試，基于競爭力的面試等等，個人從實際工作中得到的體會是：基于競爭力的面試是最有效，最能幫助降低面試中的主觀判斷，降低招聘到不合適候選人的方法。為什么這么說？我們來逐一的分析就會明白。

    首先，我們看下結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試，顧名思義就是整個面試是完全結(jié)構(gòu)化的，或者說，把面試中的問題都按照簡歷的結(jié)構(gòu)或者時間的順序來羅列的，并一一發(fā)問，得到一個答案，并和預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)答案做比較，進(jìn)行評分，最后得出總分，過線即為通過，不過線即為失敗。這種方法的一個明顯的優(yōu)點是：針對所有候選人，所有問題一樣，基本上體現(xiàn)了公平的原則。但是這種方法很難得到最真實的信息，也就是說你很難通過結(jié)構(gòu)化面試來獲得候選人實際工作能力的信息，而這個則是面試當(dāng)中最應(yīng)該著重考察的地方。一些HR的同事，為了彌補(bǔ)這種缺陷，就在結(jié)構(gòu)化面試?yán)锾砑忧榫懊嬖囶}目來考察候選人解決問題的能力，相對來說，因為情景化面試需要候選人對一種假設(shè)的困難提供解決方案，所以候選人需要有一定的實際經(jīng)驗才可以做到，它有一定的科學(xué)性。但是不要忘了，有的候選人學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，他可以從同事甚至領(lǐng)導(dǎo)的解決方案里得到靈感，稍微轉(zhuǎn)換下，就可以變成自己的案例和我們分享，如果不深究，還真就不容易判斷真假。所以，如果面試的時候，主要采用結(jié)構(gòu)化面試或者結(jié)構(gòu)化情景面試，針對一般性職位可能無關(guān)大礙，但是對一些關(guān)鍵崗位就一定力不從心，不建議使用這種方法。

    接下來，我們看看壓力面試�，F(xiàn)在很多公司在招聘人員的時候都強(qiáng)調(diào)需要候選人具備抗壓力。為了現(xiàn)場體驗下候選人的抗壓性，就在面試中采用一些壓力面試題目。這并沒有什么不妥，我日常面試的時候，也會采用一兩個壓力面試題目來測試下候選人的抗壓性以及在壓力下的邏輯思維。但是這里想提醒下喜歡用壓力面試的同事，要小心，因為在面試過程中對候選人施加太多的壓力，會適合其反：設(shè)身處地的想下，如果我們自己是候選人，面對這么源源不斷的壓力，我們會怎么想？如非不得已，你會接受這個公司提供給你的職位嗎？原因在哪里？因為沒有一個很好的CUSTOMER EXPERIENCE，會對這個公司的工作產(chǎn)生質(zhì)疑和動搖，從而在有選擇的前提下，一定會首先放棄這個機(jī)會，

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《HR或者HM如何提高面試技巧》(http://www.shangyepx.com)。所以，在每次關(guān)于招聘體系建設(shè)或者面試技巧的培訓(xùn)時，我都會把這點單獨拿出來，著重強(qiáng)調(diào)下，可以用，但是不能作為一個主要的方法。使用的時候也要特別小心才可以。

    最后，我們再來看看基于行為的面試方法。這個在DELL叫做competency based interview，一共有14個模塊需要考察，但是實際面試中，只需要和業(yè)務(wù)部門確定重點考核的4-5個模塊內(nèi)容就好。這種方法到了MOTO，就叫behavioral interview，有17個模塊內(nèi)容，每次面試需要和HM確定其中的5-6個模塊內(nèi)容進(jìn)行考察。其實，方法一樣，只是叫法不同，都是基于past or previous behaviors來判斷遇到同樣的環(huán)境是否會采取公司期望的行為。為什么？因為一個人，除非他心智最近有了變異性改變，不然，他的行為在一個特定時期內(nèi)，是有連續(xù)性的，也就是我們常說的being consistent。

    那么，是不是簡單的問候選人在一件事情上是怎么做的，就可以了呢？當(dāng)然不。我們要聽其言，觀其行。怎么做？追問。我們要在實際操作過程中，堅持使用EAR方法：e=environment a=activity r=result，具體是什么意思呢？就是 under what kind of circumstance did you take any specific action to solve the problem, and what is the result？簡單吧？對，其實面試就是這么簡單。但是這里面可有很深的東西，所謂內(nèi)行看門道，外行看熱鬧。你說你拿了個100W的訂單，那請你告訴我你怎么做到的？我需要了解的可能就不僅僅是你怎么做的，我還要知道你同事是怎么做的，你老板怎么分派QUOTA的，競爭對手情況如何，怎么找到客戶的決策人的，怎么打敗競爭對手的，怎么和老板爭取更多資源支持你的工作的。這些源自于我以前的銷售經(jīng)驗，也來源于我和業(yè)務(wù)部門的溝通了解。你要沒有銷售經(jīng)驗，多和銷售部門的同事溝通，就知道如何做判斷了。所以，這里就不僅僅是上面羅列的英文問題那么簡單了。是需要問三到四層更深入的問題才可以有個基本判斷的。

    再舉個關(guān)于PEOPLE MANAGEMENT EXPERIENCE的考核例子。通常HR同事會問：帶多少人��？怎么對他們進(jìn)行管理的或者用什么方法進(jìn)行管理的？怎么管理業(yè)績比較好的下屬？對待業(yè)績不怎么理想的又是怎么管理的？這樣的問題針對一般的TEAM LEADER比較管用，因為具備了這幾方面的管理能力之后，就可以勝任TEAM LEADER職位了。但是對于中高層的管理職位，就不夠了。那需要提什么問題呢？你可以問：您剛才說，會用KPI來考核您的下屬，能和我分享一個具體的案例嗎？我希望您可以告訴我，為什么要設(shè)定這幾點作為KPI的主要考核點。這個問題，是不是會更棘手？沒有實際操作經(jīng)驗的人，他就不會有一個邏輯完美的回答的。同時，你還可以通過這個問題考核下候選人的戰(zhàn)略思考能力，因為他需要站在一個戰(zhàn)略高度上來對手下進(jìn)行管理和培養(yǎng)。

    是不是基于行為的面試，相對比其他面試方法更加有效？
 

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