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90后員工反感倚老賣(mài)老的管理者
90后員工反感倚老賣(mài)老的管理者
有專(zhuān)家認(rèn)為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對(duì)物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重，
90后員工反感倚老賣(mài)老的管理者
。因而，企業(yè)需要善用這一點(diǎn)，變家長(zhǎng)式管理為人性化管理。當(dāng)春樹(shù)與韓寒、曾經(jīng)的 滿舟、搖滾樂(lè)手李揚(yáng)，這4個(gè)中途輟學(xué)、性格叛逆的年輕人被《時(shí)代》認(rèn)為是中國(guó)“80后”的代表，并與美國(guó)著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并論時(shí)，很多人至今還沒(méi)有完全消化掉“80后”獨(dú)生子女帶來(lái)的沖擊。
然而，不管你愿不愿意，隨著2012年的到來(lái)，“90后”也悄然間長(zhǎng)大了第一批“90后”大學(xué)生將學(xué)成畢業(yè)，進(jìn)入職場(chǎng)。
2012年作為“90后”的職場(chǎng)元年，意味著“90后”即將成為企業(yè)的主力軍，同時(shí)又扮演著企業(yè)的重要用戶或客戶的角色。所以，沒(méi)有一家企業(yè)可以去回避“90后”。
與“70后”、“80后”不同，“90后”群體有著自己獨(dú)特的性格：他們有知識(shí)懂網(wǎng)絡(luò)又敢于創(chuàng)新，但同時(shí)不太成熟又要求多，缺乏穩(wěn)定性。盡管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企業(yè)還是對(duì)他們投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企業(yè)待解的話題。
“90后”，你讀得懂嗎?
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，企業(yè)與員工雖不是戰(zhàn)爭(zhēng)的雙方，卻也是站在利益共同體的兩端，企業(yè)要想管好“90后”，就得先了解“他時(shí)代”，了解“90后”有怎樣的特征?
根據(jù)相關(guān)研究咨詢機(jī)構(gòu)最新進(jìn)行的“90后”文化調(diào)查報(bào)告顯示，“90后”有以下特征：
一是擬成人化。簡(jiǎn)單說(shuō)就是很孩子式的成人，可愛(ài)的神情與語(yǔ)言風(fēng)格背后是一顆洞察一切、明白社會(huì)規(guī)則與實(shí)際利益以求把握機(jī)會(huì)的內(nèi)心�？此坪芎妹傻暮⒆�，其實(shí)你錯(cuò)了!
二是松圈主義。他們沒(méi)有“70后”的團(tuán)體意識(shí)或“80后”的唯我獨(dú)尊，更喜歡的是在圈子里找到伙伴間的歸屬感。他們要有共同語(yǔ)言的人群，但這并不意味著他們真的是組織生活動(dòng)物;他們希望贏得圈子里面的發(fā)言權(quán)又不代表他們樂(lè)于聽(tīng)從組織的要求;他們需要多元的可以聯(lián)絡(luò)的社會(huì)網(wǎng)，但他們又希望保持自己在圈子里面的差異化和選擇自由;他們希望自己成為一群人中的亮點(diǎn)，但又不希望做大家中的異類(lèi)。
三是在蹦極式體驗(yàn)中尋找自我。他們?cè)敢庠诒容^極端的、新鮮的、風(fēng)險(xiǎn)的體驗(yàn)中自己來(lái)確定適當(dāng)?shù)男袨辄c(diǎn)，他們把這樣的體驗(yàn)看作是“我的”。
面對(duì)“90后”，企業(yè)挑戰(zhàn)多
提到“90后”員工，記者走訪了一些企業(yè)，有企業(yè)表示：“非常積極主動(dòng)，樂(lè)意接受新任務(wù)，而且愿意貢獻(xiàn)自己的見(jiàn)解。”
還有一家IT企業(yè)表示：“他們會(huì)很快建立起各種新的非正式組織，他們是活躍的沙龍主義者與志愿者。”
但同時(shí)，企業(yè)管理者也抱怨：“他們覺(jué)得自己已經(jīng)是成人，特別反感倚老賣(mài)老的管理者，他們覺(jué)得誰(shuí)也沒(méi)有教訓(xùn)他們的權(quán)力。”
面對(duì)一群有鮮明的個(gè)性和新銳的價(jià)值觀的“孩子”，他們或許是企業(yè)生機(jī)勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有的管理方式，讓很多企業(yè)感到困惑、惱怒、備受挑戰(zhàn)!
第一批步入職場(chǎng)的“90后”，將令企業(yè)在招聘和用人上開(kāi)啟前所未有的新紀(jì)元，從人力資源經(jīng)理到企業(yè)高管，都要面對(duì)這些即將成長(zhǎng)為企業(yè)主力軍、創(chuàng)新能力更強(qiáng)，而價(jià)值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的“90后”。
為此，企業(yè)從培訓(xùn)制度到整體文化建設(shè)，都必須做出盡早的準(zhǔn)備。有專(zhuān)家指出，企業(yè)在針對(duì)“90后”的招聘和管理上，將面臨五大挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)一：自我性格和多元化的價(jià)值觀。
“90后”更加強(qiáng)調(diào)“自我”存在的意義，最求自我個(gè)性，且與“70后”、“80后”相比，他們的價(jià)值觀更加多元化。識(shí)別他們的性格和價(jià)值觀，將成為招聘和用人企業(yè)面臨的一大難題。
挑戰(zhàn)二：工作抗壓力。
“90后”希望第一份工作可以給他們帶來(lái)安全感，能為他們展現(xiàn)出一條光明的職業(yè)發(fā)展道路。他們不希望有任何壓力，希望任何工作都容易上手，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，其抗壓能力和應(yīng)變能力明顯不足。
挑戰(zhàn)三：工作成就感。
“90后”愛(ài)面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認(rèn)可，希望受到尊重。
挑戰(zhàn)四：不穩(wěn)定的工作心態(tài)。
與“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作節(jié)奏相比，他們追求工作的彈性化和靈活隨機(jī)的方式，
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《90后員工反感倚老賣(mài)老的管理者》(http://www.shangyepx.com)。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會(huì)體現(xiàn)在考勤這些細(xì)節(jié)上，更會(huì)體現(xiàn)在“90后”缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃、希望隨時(shí)可以改變工作等方面。有專(zhuān)家就提醒企業(yè)，“90后”頻繁地跳槽將會(huì)是企業(yè)面對(duì)的一大難題。挑戰(zhàn)五：自我中心。
“90后”比較自我，很多東西都從自己的利益出發(fā)，以自我為中心。而在現(xiàn)代企業(yè)里，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，強(qiáng)調(diào)整體利益和個(gè)人利益的恰當(dāng)平衡，如何讓“90后”順應(yīng)職場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，對(duì)企業(yè)也是一個(gè)挑戰(zhàn)。
同時(shí)，人力資源專(zhuān)家張先生表示，與追隨潮流的“70后”、選擇潮流的“80后”相比，“90后”更傾向于創(chuàng)造潮流。如微博這樣自媒體的崛起就為“90后”提供了展現(xiàn)自我、吸引關(guān)注和制造潮流的機(jī)遇。但對(duì)于喜歡通過(guò)網(wǎng)絡(luò)展現(xiàn)自我、創(chuàng)造話題吸引關(guān)注的“90后”，如何避免給公司帶來(lái)諸如信息泄露、形象損壞等問(wèn)題，是每家公司需要協(xié)調(diào)人力資源、營(yíng)銷(xiāo)等多部門(mén)早日應(yīng)對(duì)的問(wèn)題。
穩(wěn)定性：“90后”最需要的品質(zhì)
雖然“90后”有著諸多問(wèn)題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開(kāi)始成為職場(chǎng)基層員工的生力軍。在部分珠三角企業(yè)仍然招工困難的情況下，企業(yè)在招聘“90后”員工的時(shí)候應(yīng)該講求哪些策略呢?
有企業(yè)人力資源部的招聘專(zhuān)員告訴記者，他在招聘工作中特別注意員工的穩(wěn)定性。“簡(jiǎn)單來(lái)看，就是你能在一個(gè)單位干多長(zhǎng)時(shí)間?如果一個(gè)員工在一個(gè)單位呆的時(shí)間還不夠去了解這個(gè)職業(yè)，我會(huì)覺(jué)得他根本沒(méi)有去珍視這個(gè)職位，那么他對(duì)別的工作也會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似的問(wèn)題。”
另一位多年負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的負(fù)責(zé)人李先生也認(rèn)為，企業(yè)招聘時(shí)要注意關(guān)注“90后”員工是否熱愛(ài)這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來(lái)決定是否錄用。
但北京某企業(yè)人力資源總監(jiān)張女士卻認(rèn)為，不能帶著有色眼鏡去看“90后”。招聘時(shí)人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格，然后根據(jù)參加面試的“90后”的個(gè)性和興趣，看他們是否符合這個(gè)職位的需求。最關(guān)鍵的還是看員工的個(gè)性與崗位的匹配度。
她告訴記者，她接觸過(guò)一個(gè)“90后”的小伙子，這個(gè)小伙子工作特別認(rèn)真，自身的悟性又好，總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。
記者采訪了相關(guān)的招聘專(zhuān)家楊先生，他認(rèn)為在勞動(dòng)力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的新時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工能力考查的核心也要相應(yīng)升級(jí)。以往更加注重考查員工的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性以及是否吃苦耐勞和服從等，那么，現(xiàn)在更應(yīng)該考查那些更能體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的方面，譬如靈活性、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)。
人性化管理：“90后”最?lèi)?ài)
要招到“90后”員工可能并不是件難事，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩(wěn)定的“90后”員工，卻是擺在企業(yè)面前的一道難題。
有專(zhuān)家認(rèn)為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對(duì)物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業(yè)需要善用這一點(diǎn)，變家長(zhǎng)式管理為人性化管理。
企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動(dòng)式管理為參與式管理，讓“90后”員工親自參與管理，可以通過(guò)飯后會(huì)等形式，來(lái)征集他們?cè)诠ぷ髦杏龅侥男﹩?wèn)題，從而幫助他們解決問(wèn)題，讓他們?cè)谄髽I(yè)中產(chǎn)生歸屬感。
也有企業(yè)管理者表示，應(yīng)該采取鼓勵(lì)和引導(dǎo)的方式。“心智+情智+才智，將使員工愿意努力去工作!”他指出，由于時(shí)代的造就，“新生代”年輕活潑、熱情豐富、思路開(kāi)闊、敢想敢說(shuō)也敢做，這些都是他們的優(yōu)點(diǎn)。
所以，企業(yè)的管理者和人力資源部門(mén)，特別是其直接上級(jí)，要充分看到他們的長(zhǎng)處。對(duì)于管理“新生代”員工，要在執(zhí)行規(guī)章制度的大前提下，多一些寬容、引導(dǎo)和培訓(xùn)。 很多職場(chǎng)新人對(duì)工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導(dǎo)致自卑，而企業(yè)管理人員就應(yīng)該給予他們鼓勵(lì)，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當(dāng)加壓。
“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才。”有專(zhuān)家補(bǔ)充道。
對(duì)于企業(yè)而言，只要適合和適用的就是人才。“新生代”崇尚個(gè)性，擁有激情;要讓他們成才，就要讓他們自知工作崗位的重要性，知道他們的工作狀況對(duì)企業(yè)的影響。同時(shí)，懂得運(yùn)用適時(shí)、適當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)、提升和鞭策他們。因此，富于動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)很有力的管理機(jī)制和理念。只要能夠找到工作驅(qū)動(dòng)力，恰如其分讓他們發(fā)揮出自己熱情和才干，定會(huì)讓你的企業(yè)不斷煥發(fā)出新的生機(jī)。
當(dāng)蓋茨50歲、楊致遠(yuǎn)40歲、陳天橋30歲，曾經(jīng)的新生代“80后”極客已跳上了商業(yè)舞臺(tái)康盛世紀(jì)首席執(zhí)行官戴志康(25歲)，PCPOP首席執(zhí)行官李想(25歲)，MySee首席執(zhí)行官鄧迪(25歲)、總裁高燃(25歲)、技術(shù)主管張鶴翔(24歲)、163888翻唱網(wǎng)首席執(zhí)行官鄭立(24歲)、MaJoy總裁茅侃侃(23歲)、非常在線首席執(zhí)行官趙寧(23歲)、“創(chuàng)智贏家”暢網(wǎng)科技首席技術(shù)官陳曦(24歲)……我們還沒(méi)來(lái)得及將驚嘆的下巴收起來(lái)的時(shí)候，“90后”又踏上了歷史的舞臺(tái)。
年輕多么“可怕”!在“90后”的時(shí)代，我們必須認(rèn)同他們不僅僅是一個(gè)時(shí)代的標(biāo)記，更像是一個(gè)青春的符號(hào)。盡管“新生代”員工還存在種種不足，但他們隨著成長(zhǎng)，也必然要成為企業(yè)的主導(dǎo)力量，后生可畏啊!誰(shuí)又敢想象在即將崛起的“90后”中，會(huì)有多少“英雄豪杰”、“商界黑馬”!
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