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即將畢業(yè)的大學生在單位工作 能否享受勞動者基本權益？
現(xiàn)實生活中，很多人認為在校大學生仍需讀書，沒有足夠的精力和時間從事用人單位的工作。即使在單位工作，也只能視作實習，無需與用人單位簽訂勞動合同，更不能算就業(yè)，這種想法過于片面。
案例
張某是某大學大四的學生，由于家境貧寒，因此想趁大四沒課就開始工作賺錢。很幸運，張某很快就找到了一份工作，于是便和A公司簽訂了為期兩年的勞動合同，時間從2015年1月2日至2017年1月1日。張某十分珍惜這來之不易的機會，工作中，他虛心好學，將自己在學校學習到的理論知識與實踐相結合，每月都能領到全勤獎。2015年的6月，張某順利獲得大學畢業(yè)證書，拿到學士學位證。
然而，就在張某畢業(yè)準備全身心投入工作時，突然被A公司告知，雙方的勞動合同解除了，這讓張某難以接受。張某多次請求公司給他繼續(xù)工作的機會，但都遭到拒絕。
2015年8月，張某依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》相關規(guī)定，提出公司應繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同。否則，須依法為其補繳社會保險、支付違法解除勞動關系經濟賠償金及延時加班、休息日加班、節(jié)假日加班等費用合計12.4萬元。
公司則認為雙方不存在勞動關系，張某簽訂勞動合同時系在校大學生，不符合就業(yè)條件，在其不具備勞動關系主體資格的情況下，盡管雙方簽訂了勞動合同，也不屬于真正意義上的勞動合同，應視為無效。根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱“意見”)的規(guī)定，在校學生不具備勞動關系的主體資格。此外，《工傷保險條例》也沒有將在校學生納入?yún)⒈７秶Ｒ虼�，公司認為張某的行為就是獅子大開口，想訛詐公司。
不得已，張某只能通過法律途徑解決爭議，提起了仲裁。
爭議焦點
張某的仲裁申請能夠得到支持嗎？
律師分析
根據(jù)原勞動部有關規(guī)定，在校學生不具備勞動關系的主體資格。此外，《工傷保險條例》也沒有將在校學生納入?yún)⒈７秶�，公司由此認為在校學生不屬于勞動者，不受勞動法保護。但隨著特殊勞動關系范疇的擴大，在校學生也被納入特殊勞動關系的范疇，張某與公司勞動關系在法律上成立。因此，公司不但要支付因違法解除勞動關系的經濟賠償金、加班工資等，還要為其補繳社會保險金。
本案中，在校學生也屬于勞動者，應受勞動法保護，關鍵點在于張某的勞動合同是否合法有效。而判斷勞動合同是否有效的前提是，簽約主體是否具備勞動關系主體資格。張某在簽訂勞動合同時雖是在校大學生，但已年滿22周歲，符合《勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。意見第4條并未將在校學生排除在外。意見第12條僅適用于在校生勤工助學的行為，并不能由此否定在校生的勞動權利。由此，不能也不應當推定出在校生不具備勞動關系的主體資格的結論。
張某在公司工作不屬于勤工助學的情形，也不屬于公司認為的屬于實習的環(huán)節(jié)。張某在填寫公司求職人員登記表時明確告知公司其系未畢業(yè)的在校學生，但其可以正常上班。該公司對此情形完全知曉，并與之簽訂勞動合同，明確了崗位、報酬，有充足的理由相信這是雙方真實意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實或脅迫等情形，并沒有違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。已簽訂和履行的勞動合同合法有效，對雙方均具有法律約束力。
由此從現(xiàn)實層面看，雙方利益不存在重大失衡，不應視為顯失公平。而從公平公正角度看，即將畢業(yè)的在校學生如果以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，并按合同約定付出了勞動，這是真正履行勞動承諾的具體表現(xiàn)。鑒于雙方均無再履行該合同的意愿，該公司應依法向張某支付相應的經濟賠償、加班費等。
綜上，雙方簽訂的勞動合同是二者真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，該勞動合同合法、有效，對雙方均具有法律約束力。
法律小貼士
《中華人民共和國勞動法》第十五條，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條，公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
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