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解析中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式
眾說紛紜，企業(yè)文化是什么
在了解中國特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操中，恰恰這一最簡單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進行、如何運用更為適合的研究方法進行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學(xué)科的對待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠不相同，但正如我們在企業(yè)文化實操中所一直強調(diào)的辨證觀點一樣，不能簡單對某一研究方向進行非此即彼的褒揚或否定，只有從不同學(xué)科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國企業(yè)最多的經(jīng)濟學(xué)與未來將更大影響中國企業(yè)的管理學(xué)的對于企業(yè)的視角比對來深入看待企業(yè)文化。
從經(jīng)濟學(xué)角度
盡管經(jīng)濟學(xué)對于企業(yè)存在的經(jīng)濟理性闡釋受到了管理學(xué)者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟學(xué)對于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運用經(jīng)濟學(xué)的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應(yīng)當(dāng)予以吸收的。
利潤最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質(zhì)痛苦之中
經(jīng)濟理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟學(xué)最核心概念。“在新古典經(jīng)濟學(xué)的版圖中，競爭是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個函數(shù)，可以期待的是價格引導(dǎo)下的收益最大化，是各種要素貢獻此消彼長后的邊際相等�！边@是企業(yè)存在價值的最基礎(chǔ)假設(shè)，引出了企業(yè)追求利潤最大化的目標(biāo)指向。企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)追求利潤最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個核心論點，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認(rèn)為單純從經(jīng)濟學(xué)角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應(yīng)有之義。
經(jīng)濟學(xué)對于中國社會發(fā)展的深刻影響是無庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破計劃經(jīng)濟的關(guān)鍵性指導(dǎo)思想，因而是中國社會主義市場經(jīng)濟的開路先鋒。但經(jīng)濟學(xué)內(nèi)在的缺陷在于其基本假設(shè)建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無限的基礎(chǔ)上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質(zhì)與精神這一對哲學(xué)上的根本矛盾上來。西方社會呼吁精神回歸的吶喊，中國社會物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)的失衡，中國企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須澄清企業(yè)終極存在的價值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運用經(jīng)濟學(xué)的觀點來主導(dǎo)企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價值基礎(chǔ)，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。
經(jīng)濟理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上
但上述的觀點并不妨礙我們采用經(jīng)濟學(xué)的理性思維方式來分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說的：第一點，經(jīng)濟學(xué)分析總是從個人出發(fā)，換句話說，“經(jīng)濟學(xué)總是個人主義”。經(jīng)濟學(xué)確是這樣的，經(jīng)濟學(xué)對任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個人到組織。這一點與社會學(xué)不一樣，社會學(xué)一般是從組織到個人，首先在組織規(guī)則下研究社會個人行為。第二點，經(jīng)濟學(xué)研究人們的理性選擇，它假定每個人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好(有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點，孩子高興所以母親高興)。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術(shù)決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點，均衡分析是重要的經(jīng)濟學(xué)分析方法。經(jīng)濟學(xué)分析某個人時，最后要落實到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個個人所無法改變的，我們稱之為均衡。
在我們的每一個企業(yè)文化管理咨詢項目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟學(xué)色彩觀點的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠為企業(yè)帶來多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠為他們帶來多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。
我們講吸取經(jīng)濟學(xué)的思維方法并非簡單地使用算術(shù)的加減乘除或者投資收益率的計算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結(jié)論，即使得出了結(jié)論也難以具有廣泛的普適意義；對于中國企業(yè)文化實踐更重要的是理性的思考模式，這能夠為偏重感性思維的企業(yè)文化建設(shè)帶來新的契機、新的生命力。
從制度經(jīng)濟學(xué)角度
比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認(rèn)為組織存在的理由是因為有限理性的經(jīng)濟化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實質(zhì)是因為“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義(其認(rèn)為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期以及共同信念。)以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。
又比如經(jīng)濟學(xué)家哈特(O·Hart)、格羅斯曼(S·Grossman)與莫內(nèi)(J·Moore)等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”(Incomplete Contracts)理論方法在西方經(jīng)濟學(xué)界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預(yù)期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價值觀、思維方式及應(yīng)如何進行工作之信念的共享�！捌髽I(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會是相當(dāng)棘手的事：因為改變企業(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當(dāng)前我國正在進行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實施。它沒有文本，事實上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實施機制，它必然是納什均衡。
從管理學(xué)角度
管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個載體，從管理學(xué)的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標(biāo)而進行協(xié)作�；蛘哌M一步說管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟學(xué)的視角是不同的，它更強調(diào)從哲學(xué)的意義上考慮管理的高度。
人的行為終究是要歸結(jié)到人存在的意義上來的。可能讀者捫心自問這樣簡單的問題：我為了什么而活在世上，我應(yīng)該怎么活著才有價值，我活著的目標(biāo)是什么？都會覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。
因為對于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標(biāo)、什么樣的結(jié)果對于企業(yè)經(jīng)營更有實際的意義，所以我們才有關(guān)于使命、遠景的闡述。繼而我們所闡述的價值觀是為達到使命與遠景的生存方式，從這個層面出發(fā)的問題又與個體的人對于“怎么樣活著更有意義”的認(rèn)知卻有相同之處。
1956年德魯克寫出《管理的實踐》的時候，標(biāo)志了管理學(xué)作為一門學(xué)科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學(xué)科，是因為德魯克站在前人的高度，并且結(jié)合社會學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、歷史學(xué)、倫理等多門社會科學(xué)以及自然科學(xué)已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個復(fù)雜的實務(wù)。
德魯克把管理這個復(fù)雜的利用其他原有科學(xué)比如心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、哲學(xué)等多門社會科學(xué)很難解釋與闡述的實務(wù)從已有的學(xué)科中剝離出來創(chuàng)立管理學(xué)，是想從一個全新的角度來詮釋已存在的社會現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學(xué)仍然交融了原有社會科學(xué)的元素，所以研究管理實務(wù)時也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學(xué)中尋找答案。
要真正思考企業(yè)經(jīng)營之道，把傳統(tǒng)的社會學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)以及自然科學(xué)的認(rèn)知與德魯克的理論結(jié)合起來，尋找適合自身的企業(yè)經(jīng)營解決之道，才是德魯克的理論對于中國民營企業(yè)的真正意義。
德魯克也知道要讓每個為自己已經(jīng)添加了所謂的人生意義的個人實體轉(zhuǎn)向以“責(zé)任”為主的“奉獻”的難度，因為人首先是自利的(管理經(jīng)濟學(xué)的3大假設(shè)之一)，所有作為管理存在的經(jīng)理人作出的決定大多數(shù)是從自身利益出發(fā)而考慮的。基于這樣的認(rèn)知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實踐理論變得非常深邃而耐人尋味。德魯克在論述創(chuàng)新的第一個難點就是讓組織內(nèi)所有的人都知曉組織的使命時講到，一個組織僅有使命的陳述和以使命為導(dǎo)向是完全不同的。真正以使命為導(dǎo)向，意味著組織的重大決策應(yīng)符合使命的要求；以使命為導(dǎo)向，意味著人們可以反對、且必須反對那些他們認(rèn)為與使命無關(guān)的指令；意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個員工的職責(zé)。但相比較之下，多數(shù)組織對使命的陳述都只是一些很好的想法，對于某些人可能很有意義，但組織中的多數(shù)人對使命了解甚微。在多數(shù)組織里，沒有一個人敢于向某個根本不符合使命的決策挑戰(zhàn)。換句話說，大多數(shù)組織屈從于權(quán)勢而非使命。這也給了我們一些啟示——為什么以使命為導(dǎo)向是這么困難。因為它直接、根本地動搖了權(quán)勢的中心。從本質(zhì)而言，以使命為導(dǎo)向意味著當(dāng)權(quán)者并非權(quán)勢中心。相反，一個組織的指導(dǎo)思想才應(yīng)是其真正的權(quán)威。以使命為導(dǎo)向意味著使命比老板更重要。還沒有多少組織有這種能力來進行管理。盡管對我們而言，改變他人生活這或許是個頗為崇高的人生理想，但以此為導(dǎo)向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而對于企業(yè)管理而言，我們都是權(quán)力主義者，對于我們多數(shù)人而言，權(quán)力是我們所知道的唯一管理方式，它始于我們從前所受的學(xué)校教育。而以使命為導(dǎo)向，并以價值為取向，就是我們都要以極高的水準(zhǔn)來衡量每個人的行為。此外，從本質(zhì)上來說，使命是模糊的、抽象的。而基于“數(shù)字”、習(xí)慣、以及未察覺的潛在的情感因素來決策會更容易些。而以使命為導(dǎo)向則要求每一個人不斷地思考。正因為“改變他人生活”作為人生奮斗的目標(biāo)是一種崇高的理想，并且也是真正的管理者可以實現(xiàn)的一個精神境界，所以企業(yè)以使命為導(dǎo)向是可以做到的，而且一旦做到這一點，它便極為有效。
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