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試析高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文
摘要:高職院校教師激勵(lì)機(jī)制存在一些不足，主要表現(xiàn)為激勵(lì)缺乏差異性、公平性、人本性和競(jìng)爭(zhēng)性。建立合理的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)遵循制度化與人性化相結(jié)合、公平性與差異性相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合的原則，創(chuàng)造和諧、積極向上的組織環(huán)境，建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考核機(jī)制，幫助教師制訂和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃并提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。
關(guān)鍵詞:高等職業(yè)院校 教師管理 激勵(lì)機(jī)制 以人為本
一、高職院校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)激勵(lì)缺乏差異性
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實(shí)現(xiàn)、尊重等方面的需要。一些高職院校沒(méi)有認(rèn)真分析不同年齡階段、不同崗位教師的實(shí)際需求，忽視在年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等方面差別化的激勵(lì)效果。激勵(lì)方式、手段單一，沒(méi)有根據(jù)教師不同需求建立多維交叉的激勵(lì)體系，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯。
(二)激勵(lì)缺乏公平性
平均主義盛行。盡管許多學(xué)校已加大分配制度改革的力度，但平均主義現(xiàn)象仍十分普遍。無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾�，同等�?jí)職稱職務(wù)者的收人差別不大，干好干壞一個(gè)樣，抑制了教師提高科研水平、提高教學(xué)質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育效率效益的提高。
分配標(biāo)準(zhǔn)不盡合理。一些高職院校推行將教師收人與工作業(yè)績(jī)掛鉤，但對(duì)工作業(yè)績(jī)定位、分配標(biāo)準(zhǔn)制訂缺乏科學(xué)的依據(jù)。大多數(shù)學(xué)校將教師薪酬與課時(shí)數(shù)量、論文發(fā)表數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。
績(jī)效考核不夠科學(xué)。高職院校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與考核主要通過(guò)聽(tīng)課與評(píng)課、學(xué)生與同行評(píng)議等方式進(jìn)行，考核手段單一，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)，考核結(jié)果也沒(méi)有成為收人分配、職稱職務(wù)晉升等依據(jù)，導(dǎo)致年度評(píng)優(yōu)流于形式，往往存在“輪流坐莊”現(xiàn)象，失去激勵(lì)作用。
(三)激勵(lì)缺乏人本性
激勵(lì)機(jī)制偏重薪酬制度設(shè)計(jì)，忽略對(duì)教師的人本關(guān)懷。如，在職務(wù)晉升和外派培訓(xùn)方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象;工作中忽視與教師的溝通和交流，給教師過(guò)多沒(méi)有實(shí)際意義、形式主義的任務(wù)等。由于缺乏人本關(guān)懷，導(dǎo)致部分教師心情郁悶，工作激情減退，責(zé)任感降低。
(四)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
各院校設(shè)崗時(shí)為確保大多數(shù)人有崗可上，不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，通常根據(jù)現(xiàn)有人員的實(shí)際狀況統(tǒng)籌安排，真正意義的聘任制難以實(shí)行，“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資源配置不能像企業(yè)那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源共享缺乏有效機(jī)制，致使人的潛能不能充分發(fā)揮，惰性無(wú)法得到有效制約。
二、高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則
(一)制度化與人性化相結(jié)合
激勵(lì)機(jī)制的效率是制度化與人勝化相結(jié)合的結(jié)果。制度化是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，而激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)更多地是通過(guò)人性方面因素起作用。因此，高職院校構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，既要建立合理的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度來(lái)指導(dǎo)教師的行為，同時(shí)制度設(shè)計(jì)也要體現(xiàn)人文關(guān)懷，充分體現(xiàn)尊重人、理解人、關(guān)心人，謀求管理人性化與制度化的平衡。
〔二)公平性與差異性相結(jié)合
激勵(lì)政策的制定、執(zhí)行要透明、公開，對(duì)所有教師要一視同仁，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰。由于教師所從事的崗位不同、專業(yè)不一，加之個(gè)體之間存在差異，不同教師的思想、需求、追求都存在很大差別，這就要求對(duì)教師的激勵(lì)要因人、因時(shí)而異，針對(duì)不同教師采用不同的激勵(lì)方式。
(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
在學(xué)校管理中，不但要充分考慮教師的物質(zhì)需求，還要考慮教師的工作成就感、社會(huì)認(rèn)可程度、個(gè)人發(fā)展前途等因素的激勵(lì)作用，調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重，使兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，真正調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性。
(四)滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合
滿足教師的需要能夠激發(fā)教師的工作積極性，但是一味地滿足其需要，則會(huì)使激勵(lì)陷人被動(dòng)局面。因此，高職院校在滿足教師合理需要的同時(shí)，還要運(yùn)用教育和同化措施來(lái)引導(dǎo)教師的需要，向教師宣傳和傳遞符合學(xué)校需要和社會(huì)需要的價(jià)值觀，教育和引導(dǎo)教師正確處理低層次需要與高層次需要、眼前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要、個(gè)人需要與集體需要的關(guān)系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事業(yè)上。
三、高職院校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本思路
(一)堅(jiān)持“以人為本”，創(chuàng)造和諧、積極向上的組織環(huán)境
一是創(chuàng)造民主參與的制度環(huán)境。首先要堅(jiān)持校務(wù)公開。校務(wù)公開應(yīng)體現(xiàn)系統(tǒng)性和重點(diǎn)性原則，重點(diǎn)公開教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，以公開促進(jìn)公正和監(jiān)督，創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、公開的激勵(lì)氛圍。其次要建立教師協(xié)商機(jī)制。對(duì)于學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃，以及與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)重大事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的設(shè)計(jì)。同時(shí)要注意發(fā)揮教代會(huì)等固有組織渠道的作用，拓展新的溝通渠道。二是營(yíng)造富有特色的文化環(huán)境。首先要致力于建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)教師不斷學(xué)習(xí)和探索，保持學(xué)校的活力;二要為教師營(yíng)造科學(xué)、民主、公平的工作環(huán)境，使他們擁有正常的工作秩序，積極開展學(xué)術(shù)研究;三要為教師營(yíng)造凈化、美化的校園環(huán)境，使其能夠心情舒暢地投人工作;四要培養(yǎng)積極向上、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍，樹立良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
(二)深化分配制度改革，建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考核機(jī)制
人事和分配制度的基礎(chǔ)是考核和評(píng)估制度，即將教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效相結(jié)合，將各類獎(jiǎng)勵(lì)與工作效果、效率掛鉤。因此，高職院校要堅(jiān)持“擇優(yōu)上崗、優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎(jiǎng)突出”的原則，進(jìn)一步改革和完善評(píng)估體系和考核機(jī)制，以提高教師工作的積極性，提升教師工作的滿意度。 考評(píng)程序要公開。高職院校對(duì)教師的考評(píng)要堅(jiān)持公開、公平的原則，公開考評(píng)程序，保證考核過(guò)程的透明度。學(xué)校的有關(guān)部門可以將教師的教學(xué)、論文、獲獎(jiǎng)、課題、專利發(fā)明等個(gè)人業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，將個(gè)人業(yè)績(jī)與分配制度掛鉤，供教師查看，從而增強(qiáng)考核透明度。
考核標(biāo)準(zhǔn)要完善。在制定教師考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，首先要堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，考核評(píng)估體系既要體現(xiàn)教師的工作量，也要引人教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、創(chuàng)新意識(shí)與能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等因素。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)要切合不同類型教師的實(shí)際，對(duì)于教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型、實(shí)踐型、實(shí)踐研究型的教師，專業(yè)課教師、基礎(chǔ)課教師、公共課教師等采取不同的細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
考評(píng)手段要多樣。要建立一個(gè)多元的考核評(píng)價(jià)體系，從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，用多個(gè)視角對(duì)教師進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)。即由被評(píng)價(jià)者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會(huì)服務(wù)工作等方面對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效、工作能力等進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。
(三)重視職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教師職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展
首先，幫助教師制定和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃。教師是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個(gè)人的價(jià)值取向和興趣愛(ài)好，參考職業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)計(jì)符合個(gè)人實(shí)際的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)施計(jì)劃。高職院校的管理者必須擔(dān)負(fù)起為教師規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任，從理念、制度、方法等層面給予引導(dǎo)、保證和支持。管理者要對(duì)規(guī)劃進(jìn)行檢查，了解教師的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助教師分析現(xiàn)狀，設(shè)定發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)要使教師理解和認(rèn)清學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，將教師的個(gè)人發(fā)展融人組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，使教師和學(xué)�；ハ嘁劳校餐砷L(zhǎng)。
其次，為教師提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)于年富力強(qiáng)、進(jìn)取心旺盛的青年教師，學(xué)校要大膽地將富有探索性、挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)交給他們。對(duì)于年齡較大的教師，學(xué)校應(yīng)安排適當(dāng)?shù)慕巧⑻峁┫鄳?yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，以獲得最佳組織效益。
核心層教學(xué)團(tuán)隊(duì)所實(shí)施的是適應(yīng)職業(yè)崗位(群)需要的學(xué)習(xí)領(lǐng)域和項(xiàng)目課程為主體的模塊化課程群，是任務(wù)引領(lǐng)型課程，對(duì)專項(xiàng)技能和知識(shí)進(jìn)行集成與整合，強(qiáng)調(diào)的是融合于各項(xiàng)實(shí)踐行動(dòng)中的最新知識(shí)、技能、方法和技巧。利用課程設(shè)計(jì)、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)、技能認(rèn)證等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)對(duì)職業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，在“一專”的基礎(chǔ)上，突出“多能”。核心層課程中把單項(xiàng)技能與綜合技能相結(jié)合，形成了目標(biāo)明確、層次分明、具有連續(xù)性、階梯式的模塊體系。職業(yè)技術(shù)能力課程開發(fā)由企業(yè)專家和學(xué)校教師所組成的核心層教學(xué)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，通過(guò)校企雙方建立相互作用的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)學(xué)校職業(yè)技術(shù)能力培養(yǎng)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)提高的“雙贏”，增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)適應(yīng)能力，真正做到與職業(yè)崗位無(wú)縫對(duì)接。教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)把課程與崗位緊密聯(lián)系，針對(duì)學(xué)生的個(gè)性、特長(zhǎng)和就業(yè)興趣，在情景化的仿真教學(xué)環(huán)境下，靈活選擇不同的技能訓(xùn)練項(xiàng)目，以提高學(xué)生的職業(yè)技能，滿足職業(yè)崗位的多樣化需求。
(四)以特色課程構(gòu)建互動(dòng)層教學(xué)團(tuán)隊(duì)
互動(dòng)層教學(xué)團(tuán)隊(duì)所實(shí)施的是訓(xùn)練學(xué)生潛在能力的特色課程。潛在能力指與純粹的專業(yè)性職業(yè)技能和職業(yè)知識(shí)無(wú)直接關(guān)系，超出職業(yè)技能和職業(yè)知識(shí)范疇的能力，包括自學(xué)能力、創(chuàng)新能力和與人共處的能力�；�(dòng)層的特色在于讓教師和學(xué)生在多形式課程中以師生交流為主，達(dá)到學(xué)生能力的充分挖掘和體現(xiàn)。互動(dòng)層教學(xué)團(tuán)隊(duì)的成員有學(xué)校骨干教師、企業(yè)人事經(jīng)理和社會(huì)專家等，通過(guò)學(xué)校與社會(huì)的密切聯(lián)系，學(xué)校與企業(yè)的緊密結(jié)合，開展現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、專題講座、工學(xué)互動(dòng)等課程教學(xué)，將科技課題與教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合，使教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)結(jié)構(gòu)更好地適應(yīng)科技發(fā)展和社會(huì)需要，保持課程講授動(dòng)態(tài)性和先進(jìn)性。如蘇州職業(yè)大學(xué)機(jī)電系在校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地平臺(tái)上引人企業(yè)5S管理，創(chuàng)設(shè)了職業(yè)素質(zhì)教育的企業(yè)環(huán)境。在5S管理環(huán)境中，學(xué)生可以體驗(yàn)企業(yè)的管理模式，養(yǎng)成嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)各種規(guī)章制度、工作程序和各項(xiàng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的良好習(xí)慣和作風(fēng)�；�(dòng)層教學(xué)團(tuán)隊(duì)在專業(yè)課程教學(xué)過(guò)程中注重把學(xué)生置于核心地位，使他們能夠獨(dú)立思考問(wèn)題和進(jìn)行實(shí)踐操作，從中體驗(yàn)企業(yè)管理和企業(yè)文化，這種為學(xué)生專業(yè)課程學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)的企業(yè)化情境的特色課程對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立學(xué)習(xí)、獨(dú)立計(jì)劃、獨(dú)立實(shí)施、獨(dú)立控制與評(píng)價(jià)的潛在能力起到良好的促進(jìn)作用。
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