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運用激勵理論調動員工積極性論文
在科技飛速發(fā)展、競爭日趨激烈的今天，人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用愈來愈顯得重要�？梢哉f，人才是企業(yè)賴以生存發(fā)展的根本，尤其面對國內外市場競爭日益加劇的情況，企業(yè)在提高產(chǎn)品質量、加大產(chǎn)品技術含量的同時，必須十分重視對人才積極性和創(chuàng)造力的激勵，把人才激勵作為一項長期的持續(xù)的工作來策劃。激勵對于企業(yè)發(fā)展來說起著至關重要的推動作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內容。人們在平常工作時候表現(xiàn)出來的能力只是其整體能力的30%，如果通過激勵作用，可以發(fā)揮到整體能力80%—90%，甚至超能量的發(fā)揮。因此，只有通過各種有效措施，最大限度的激勵員工，才能充分地挖掘和發(fā)揮他們的內在潛力，使員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而奮斗，只有這樣才能有效的完成企業(yè)的組織遠景、不斷地提高企業(yè)的市場競爭力。這樣，企業(yè)也能在激烈的競爭中扎穩(wěn)腳跟、有所建樹。
積極性是人的一種內趨力，是受利益驅動刺激產(chǎn)生系列心理活動體現(xiàn)在行動上的一種主動性。不同企業(yè)的領導者調動員工積極性的激勵手段既有共同之處也有不同之處。什么樣的激勵手段最科學、最有效，就是看這種手段能否使利益杠桿趨動，并能最大限度地符合本企業(yè)職工的工作特點和心理特點。作為企業(yè)的領導者，有必要了解現(xiàn)代管理理論中的激勵機制，并在此基礎上采取有效措施，充分發(fā)揮激勵機制的作用，以最大限度地調動員工的積極性�，F(xiàn)代管理理論認為，人的工作績效取決于能力和積極性兩個方面，而后者實際上即為激勵水平。因此對激勵可作如下定義：指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，也可認為是調動積極性的過程。因而，激勵在組織實現(xiàn)目標以及提高員工的效率兩個方面都具有十分重要的作用。
組織行為學認為，激勵是一個系統(tǒng)過程。對于不同類型的人，企業(yè)要采取不同的、適合其要求的激勵因素和激勵措施，這樣才能有效地組織并充分利用人力資源，達到人盡其才的目的。對于不同的發(fā)展階段，企業(yè)要采取變化的、合適的激勵因素和激勵措施。保持激勵的長期的有效性和高效性，使就職的員工充分地發(fā)揮其技術和才能。
在實踐中，企業(yè)要通過以下手段，實施激勵機制，調動員工的積極性：
1、采取有效措施，激發(fā)員工的社會責任感，以“事業(yè)”激勵人�？梢酝ㄟ^企業(yè)口號、宗旨等的宣傳倡導，使企業(yè)的員工樹立實現(xiàn)社會使命的責任感，使他們感覺到自己所從事的事業(yè)能夠提供給他足夠的空間來施展抱負，因而積極熱情的投入到建設企業(yè)的事業(yè)中去。通過這些措施，可以激發(fā)任何一個人身上都載有的社會屬性：社會責任感，同時這也是一種積極向上的企業(yè)文化的體現(xiàn)。當然，除了付諸于企業(yè)的口號，宗旨等等之外，還有很多其他的實現(xiàn)形式。
2、注意激勵措施的多樣化，物質和精神激勵并重。現(xiàn)實中，有的企業(yè)老總沒有認真思考和了解員工的內心需要，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，都給予物質激勵，形式太單一造成激勵的邊際效應逐年遞減。老總們責怪員工要求太高，員工們則怨激勵太單調，結果企業(yè)費時、費財進行了激勵，員工們還不滿意。按照馬斯洛的需求層次論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。例如在我國，上世紀80年代比較落后的時候，生活水平比較低下，當時企業(yè)通過采取一些比較簡單的經(jīng)濟手段，如少量獎金等給予獎勵，就能對職工起到較好的激勵作用。進入新的世紀，社會物質生活水平提高了，對于物資上的需求當然隨之提高，企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。這很容易理解，豐厚的報酬在家底尚不是很“硬”的年輕人才面前具有相當?shù)母偁幜�。在這要強調的是，如何將物資激勵和精神激勵最有效的結合起來，因為一方面，一般而言，畢竟企業(yè)提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知榮辱”，員工的需求很快的進入到尊重和自我實現(xiàn)的層次，采用簡單的物質獎勵和經(jīng)濟手段已難以奏效。顯然，重物質輕精神不行，重精神輕物質也不行。在激勵時必須將物質與精神進行科學的有機結合，必須在形式上豐富多樣，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應動態(tài)化、最大化。因此，一是要分析和了解員工最需要什么，二是要想方設法用一定的形式去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。例如，讓職工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的結合方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益相關聯(lián)。這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權制度的改革內容。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。
3、創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍，以感情留人。企業(yè)要有效調動員工的積極性，就必須為員工提供良好的軟硬件工作環(huán)境。而好的硬件工作環(huán)境相對而言是比較容易實現(xiàn)的，軟件環(huán)境則需要長期的組織內部的建設，而且應該是橫向與縱向全方位的建設。比如，有些企業(yè)通過為員工舉辦生日聚會來加強員工間，員工與管理層間的情感溝通。又如上海某IT企業(yè)，在員工的餐廳有一扇墻壁，專門供員工留言、簽名來聯(lián)系溝通，形成自己獨特的企業(yè)文化，員工在這樣的環(huán)境中更易釋放自己的能量，創(chuàng)造更大的價值。另外，有些公司在員工出色的完成了工作任務的時候，專門的召集公司員工為該員工辦一個慶功會，這個慶功會也許規(guī)模很小、形勢也不很正規(guī)，比如讓其他員工每人為他送上一束鮮花，但可想而知，采取這般的措施，對于該員工做出更大的貢獻，對于良好的企業(yè)激勵文化的形成有多大的幫助。凡此種種，最終使得人群關系、工作氛圍等軟件環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產(chǎn)生積極的影響。
4、激勵措施要因人而異，因時而異。企業(yè)對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工采取合適的激勵措施，以達到激勵職工的目的。激勵A員工的方法不見得能激勵B員工。需要是激勵的基礎，而不同員工的需要是不同的。因此，能否了解、把握員工的需要是管理者面臨的第一個挑戰(zhàn)。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。某科研單位將全體員工簡單地“一視同仁”，對科技人員和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚�？蒲腥藛T得不到實質的尊重和地位，積極性受到打擊。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動，取得了一項科技成果，也受到了領導的表揚和物質獎勵，但是對于這項成果的市場推廣，領導并不放在心上。這位科研人員不久就離開了該單位。因為他需要的并不只是獎金和表揚，他追求的是
事業(yè)的成就感。這個案例說明，對于不同的個體應當具體分析，采取不同的激勵方法。對相同的員工也需改變不同的激勵方式。人的需要經(jīng)常改變，因此管理者也必須能持續(xù)掌握員工變動的需要，才能達到激勵的效果。另外，企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段，工作的重心自然的會發(fā)生轉移。因此，需要企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標。比如，在企業(yè)的研究項目進入攻堅階段時，可以考慮對研發(fā)部門的員工許諾：待項目拿下，企業(yè)出資提供出境旅游作為獎勵。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工對企業(yè)有了更加深入的了解，對企業(yè)本身的優(yōu)勢、內外存在的弊病、企業(yè)發(fā)展的前景看得更加清楚，還有，當企業(yè)更加成熟時，企業(yè)內可能形成了由于不同的愛好或者是利益積聚的小群體，這些階段，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調整，使得每一位員工的最大潛能得到充分的發(fā)揮，保證組織目標的順利完成。
綜上所述，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須結合本企業(yè)的實際，努力探索有效的激勵機制，使員工充分發(fā)揮其技術和才能，調動員工的積極性和創(chuàng)造力，從而保持工作的有效性和高效率。
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