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基于組織認(rèn)同的新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究論文
摘要：新生代員工是企業(yè)發(fā)展的根本力量，他們工作的穩(wěn)定性和積極性直接關(guān)系到企業(yè)的生存，因此對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)勢(shì)在必行。本文從組織認(rèn)同視角出發(fā)，結(jié)合新生代員工的特征，分析了影響其激勵(lì)的因素，并構(gòu)建了激勵(lì)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；新生代員工；企業(yè)情感；激勵(lì)機(jī)制
1、概念界定
1.1新生代員工
新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進(jìn)職場(chǎng)后提出來的，這些人中一部分已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。各國(guó)雖然對(duì)于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國(guó)家將之稱為“Y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內(nèi)涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀(jì)80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
1.2組織認(rèn)同
學(xué)者正式對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行研究始于20世紀(jì)80年代，此后相關(guān)研究大量出現(xiàn)，由于學(xué)者們的研究視角不同，所以對(duì)組織認(rèn)同概念的理解也不一樣，但歸納起來可以看出，這些概念反映出組織認(rèn)同的兩大共識(shí)：其一是員工自己和所在組織形成的一種關(guān)系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準(zhǔn)則對(duì)自己身份進(jìn)行證實(shí)和探求。因此，本文認(rèn)為組織認(rèn)同是員工為了與其所在企業(yè)保持一致所表現(xiàn)出來的行為和歸屬感。
2、新生代員工的特征分析
2.1受教育程度高，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)
改革開放以后，在國(guó)家實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的背景下，大量資源被應(yīng)用到教育領(lǐng)域，促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展，特別是高等教育在1999年開始擴(kuò)大招生規(guī)模，為新生代員工接受高等教育創(chuàng)造了良好條件和難得機(jī)會(huì)，從而為他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能提供了平臺(tái)，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時(shí)，新生代員工好奇心很強(qiáng)，他們總是對(duì)新知識(shí)、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現(xiàn)狀，憧憬未來，將學(xué)習(xí)作為提升自己能力的手段。
2.2個(gè)性張揚(yáng)，價(jià)值觀多元化
新生代員工生長(zhǎng)在一個(gè)塑造個(gè)性的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)與眾不同，拒絕千人一面，因此他們?cè)诠ぷ髦谐３１憩F(xiàn)出棱角清晰、愛憎分明、敢說敢干，打破了傳統(tǒng)職場(chǎng)中“忍、憋”的狀態(tài)。時(shí)常愛表現(xiàn)自己，對(duì)于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達(dá)自己的態(tài)度和意見，不怕權(quán)勢(shì)。同時(shí)，新生代員工生活在一個(gè)開放的社會(huì)，中西方文化相互交融，其價(jià)值觀既受到傳統(tǒng)文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現(xiàn)實(shí)主義色彩，在不損害社會(huì)公眾利益的前提下追求自己正當(dāng)利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實(shí)惠、求利益、好享受的多元價(jià)值觀。
2.3思維活躍，思想開放，創(chuàng)新能力強(qiáng)
新生代員工生活在信息大爆炸的時(shí)代，信息量快速增長(zhǎng)，新技術(shù)、新知識(shí)正在發(fā)生著日新月異的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和智能設(shè)備的發(fā)明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨(dú)立思考，不墨守成規(guī)，能夠從多個(gè)角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問題；對(duì)新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問題，不喜歡循規(guī)蹈矩和一成不變，喜歡流行，對(duì)新思想、新觀點(diǎn)接受能力強(qiáng)，對(duì)事物的發(fā)展變化具有自己的獨(dú)到見解，知識(shí)面廣，為創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力形成奠定了基礎(chǔ)和條件。
2.4以自我為中心，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作
新生代員工中以獨(dú)生子女居多，他們?cè)诩依锿灰暈檎粕厦髦�，長(zhǎng)輩對(duì)其寵愛有加，是家庭的中心和關(guān)注的焦點(diǎn)。他們的父母在新生代員工成長(zhǎng)過程中往往將所有事情安排妥當(dāng)，并且盡全力為其提供高品質(zhì)的生活水平，這種事事順其心意，呵護(hù)備至的環(huán)境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關(guān)注自己，忽視他人感受。同時(shí)，由于在家庭里沒有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關(guān)愛、影響和競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關(guān)心個(gè)人利益和目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心。
2.5工作更換頻繁，組織認(rèn)同度低
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，物質(zhì)生活條件得到了很大改善，生計(jì)已經(jīng)不是新生代員工工作的動(dòng)力，他們更希望得到社會(huì)的承認(rèn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此經(jīng)濟(jì)利益在其選擇工作時(shí)不再是首要因素，工作穩(wěn)定性的重要程度也在下降，他們追求職業(yè)的發(fā)展前景，喜歡在工作中承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并將克服困難的過程視為展示實(shí)力和獲得認(rèn)可的途徑。一旦某個(gè)工作的挑戰(zhàn)性下降或消失，新生代員工將失去對(duì)該工作的興趣而轉(zhuǎn)投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關(guān)系。
2.6心理脆弱，抗壓能力差
新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，受到了來自國(guó)家、社會(huì)以及家庭的呵護(hù)和關(guān)懷，使得他們從小就是被關(guān)注的焦點(diǎn)，因此他們天生對(duì)別人的態(tài)度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長(zhǎng)過程順風(fēng)順?biāo)�，幾乎沒有遇到挫折，一旦在工作中理想無法實(shí)現(xiàn)就難以接受，心理適應(yīng)能力不夠，容易出現(xiàn)挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂易于表現(xiàn)出來，當(dāng)遇到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)和其他人指責(zé)時(shí)，情緒會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，容易形成心理健康問題。
3、新生代員工激勵(lì)影響因素分析
影響新生代員工激勵(lì)的因素較多，如績(jī)效考核、薪酬體系、晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是這些只是對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)的外部形式，并沒有真正的從內(nèi)部挖掘新生代員工激勵(lì)的影響因素。因此，本文主要從組織認(rèn)同的角度進(jìn)行分析，找出影響新生代員工激勵(lì)的內(nèi)在因素，幫助企業(yè)更好地留住新生代員工。
3.1企業(yè)文化認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
企業(yè)文化是將企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命、企業(yè)形象及社會(huì)責(zé)任等內(nèi)容綜合在一起的有機(jī)體，其中價(jià)值觀是核心。它是企業(yè)的靈魂所在，能夠使企業(yè)充滿活力，增強(qiáng)凝聚力，可以為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。由于新生代員工生活在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)代，具有多元化的價(jià)值觀，其與企業(yè)價(jià)值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業(yè)營(yíng)造的文化氛圍不被新生代員工認(rèn)可，就無法使其積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過程，也無法讓其自愿奉獻(xiàn)自己的才華，激勵(lì)效果也就無從談起。
3.2工作內(nèi)容認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
工作內(nèi)容指員工在崗位上實(shí)際從事的具體勞動(dòng)，是由企業(yè)提供的，它是企業(yè)聘用員工的目的，也是員工獲得報(bào)酬的根據(jù)，一旦雙方確定了工作內(nèi)容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機(jī)械性的工作內(nèi)容，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己對(duì)目前所從事的工作內(nèi)容失去興趣，就會(huì)毫不猶豫地離開去尋找新的工作內(nèi)容。因此，企業(yè)所提供的工作內(nèi)容更新程度是新生代員工是否繼續(xù)從事該工作的一個(gè)動(dòng)因。如果企業(yè)提供的工作內(nèi)容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續(xù)在企業(yè)工作，激勵(lì)效果也就體現(xiàn)不出來。
3.3情感認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
情感認(rèn)同是員工對(duì)企業(yè)所持有的態(tài)度，在特定時(shí)間和地點(diǎn)員工和企業(yè)會(huì)發(fā)生聯(lián)系，當(dāng)這種聯(lián)系被員工“認(rèn)同”后，員工就會(huì)愿意維持這種關(guān)系，并且對(duì)企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更大的興趣，樂意服從其領(lǐng)導(dǎo)。由于新生代員工具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，凡事習(xí)慣考慮自我，整體意識(shí)和大局意識(shí)淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對(duì)工作本身熱情度不高，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展不太關(guān)心，精力投入低。如果企業(yè)無法在情感上使新生代員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，那么就無法激勵(lì)新生代員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的熱情，從而導(dǎo)致其流失。
3.4行為認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
行為認(rèn)同是員工通過對(duì)企業(yè)所實(shí)施行為（包括經(jīng)營(yíng)行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價(jià)值觀，一旦這種判斷被“認(rèn)同”后，員工在行為上會(huì)自愿與企業(yè)保持一致。新生代員工具有較高的文化知識(shí)，個(gè)性鮮明，在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進(jìn)行判斷時(shí)會(huì)遵從自己的標(biāo)準(zhǔn)，不怕權(quán)威或上司的威脅。因此，如果企業(yè)實(shí)施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵(lì)他們努力工作的作用。
4、新生代員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
4.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造寬松工作氛圍
為了有效地激勵(lì)新生代員工更好地為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)文化中要重視樹立新生代員工正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和大局觀，克服本位主義思想。同時(shí)，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
4.2不斷充實(shí)工作內(nèi)容，提高工作對(duì)新生代員工的吸引力
在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛好，盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配工作。同時(shí)，要定期對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行更新，以保持新生代員工對(duì)工作的新鮮感；還要適當(dāng)提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰(zhàn)的心理；可以適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業(yè)培養(yǎng)綜合管理人才做儲(chǔ)備。
4.3培養(yǎng)新生代員工對(duì)企業(yè)的情感
情感是企業(yè)和新生代員工建立良好關(guān)系的紐帶，它可以通過尊重新生代員工個(gè)性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容獲得，從而使他們?cè)谇楦猩蠈?duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升其職業(yè)忠誠(chéng)度。
4.4加強(qiáng)對(duì)新生代員工行為引導(dǎo)
企業(yè)實(shí)施某行為時(shí)要為新生代員工做出榜樣，引導(dǎo)其與企業(yè)保持一致，要鼓勵(lì)新生代員工全程參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、決策制定、文化營(yíng)造和環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的了解和喜愛，培養(yǎng)主人翁意識(shí)，時(shí)刻將企業(yè)行為作為自己行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)加入到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。
參考文獻(xiàn)：
[1]陶濤，袁新敏.基于組織承諾視角下新生代員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].中外企業(yè)家，2017（18）：147，158.
[2]林新奇，蘇偉琳.社會(huì)交換理論視域下的新生代員工激勵(lì)管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017（5）：6-8.
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