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內(nèi)部治理下高校人事管理論文
一、高校內(nèi)部治理在人事管理方面存在的主要問題
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理
各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產(chǎn)生問題的原因分析
(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自主權(quán)
高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自主權(quán)�，F(xiàn)行高等教育財政預(yù)算和科研經(jīng)費管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標(biāo)仍未實現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性
在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。
(四)考核評價體系不科學(xué)，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學(xué)和科研成果的獎勵不及時，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學(xué)的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。
(一)去行政化，簡政放權(quán)
1．政府方面。
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實行人員編制備案管理，也就是學(xué)�？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)�；蚓幹茢�(shù)額，報政府部門備案。
2．學(xué)校層面。
在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進、誰負責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進及聘任工作，組織對引進人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進的責(zé)任與風(fēng)險。
(二)全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點，探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現(xiàn)，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
(三)精細管理，分層考核
深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點，仍將各類人員的精細分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術(shù)人員隊伍進行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。
1．推行管理人員職員制。
近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務(wù)對應(yīng)職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標(biāo)準(zhǔn)。
2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進經(jīng)驗，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力
人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設(shè)計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調(diào)動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學(xué)成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。
(五)暢通訴求，加強監(jiān)督
在推進人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護教職工的知情權(quán)，及時公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民主權(quán)利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。
四、總結(jié)
總之，深化新一輪高教改革，亟待建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度、契合高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人事管理體系。高教工作者必須加強調(diào)查研究，創(chuàng)新思維，積極利用大學(xué)內(nèi)部甚至依靠外部力量的合力，探索構(gòu)建一種新的制度安排，完成新的權(quán)力分配與制衡，最終推進大學(xué)內(nèi)部各項改革。
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