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管理心理學(xué)論文3000字（通用6篇）
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家最不陌生的就是論文了吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編精心整理的管理心理學(xué)論文3000字（通用6篇），希望對大家有所幫助。
管理心理學(xué)論文1
摘 要：
本文主要介紹了管理心理學(xué)的基本概念，分析了當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題，并且探討了管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用。
關(guān)鍵詞 ：
企業(yè)管理；管理心理學(xué)；應(yīng)用分析
現(xiàn)代企業(yè)管理日益復(fù)雜，但實際上，企業(yè)管理也是指對人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上也就是人才之間的競爭，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)。下面，筆者從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結(jié)合對基本概念和存在問題的剖析，分析在企業(yè)管理中調(diào)動企業(yè)員工工作熱情的幾點策略。
1.管理心理學(xué)的基本概念
管理心理學(xué)最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀(jì)初共同提出的，后來經(jīng)過梅奧的“霍桑實驗”后，管理心理學(xué)也取得了很大的發(fā)展。管理心理學(xué)經(jīng)過不斷的探索和發(fā)展，在上世紀(jì)六十年代成為一門正式的、獨立的、完整的科學(xué)體系。管理心理學(xué)根據(jù)字面理解，主要是指心理學(xué)、管理學(xué)的交叉部分，主要是為了分析社會中人們相互作用下的各種心理活動，因此管理心理學(xué)就是為了研究、分析人們心理活動內(nèi)在規(guī)律的一門學(xué)科。企業(yè)管理心理學(xué)的目的是為了研究分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及其他工作人員的心理活動，可以是個人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對于企業(yè)各項生產(chǎn)活動造成的影響。
企業(yè)管理心理學(xué)主要應(yīng)該思考以下兩方面問題：
�、兕I(lǐng)導(dǎo)決策以及行為，具體是針對團隊建設(shè)問題以及企業(yè)管理方面的問題。
�、谘芯總�人的心理活動，具體研究內(nèi)容時員工的薪資分配、工作人員的培訓(xùn)以及選拔。管理心理學(xué)可以為企業(yè)管理提供重要的`理論支撐以及指導(dǎo)，提高企業(yè)管理的合理性、科學(xué)性。
2.現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的主要問題
現(xiàn)代企業(yè)管理過程中仍然存在很多問題有待進一步解決，對于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化目標(biāo)。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無法以一種長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光思考問題。很多企業(yè)在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質(zhì)需求，并沒有考慮員工的精神需求，這樣無法充分調(diào)動企業(yè)員工的主動性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業(yè)的滿意度，最后會選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才流動性較大，不利于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學(xué)的角度，分析總結(jié)了現(xiàn)代企業(yè)管理問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不和諧
企業(yè)是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層人員以及基層人員共同組建的一個大家庭，只有家庭內(nèi)所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經(jīng)營需求。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部人員的人際關(guān)系對于整個企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部員工之間是否可以和睦相處，對于整個企業(yè)內(nèi)部的辦公環(huán)境會造成直接的影響。如果企業(yè)內(nèi)部員工之間無法和諧相處，就會制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過程中也不能很好的協(xié)調(diào)、配合，這樣會大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協(xié)調(diào)也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個重要因素。
2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對較為狹窄
大多數(shù)企業(yè)并沒有為員工提供一些很好的學(xué)習(xí)機會，導(dǎo)致員工的專業(yè)知識以及技能不能及時更新和完善，很難跟上市場經(jīng)濟的發(fā)展，進而使企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技能相對落后，很難為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒有給工作人員提供很好的升職機會，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒有機會將自身的特長充分發(fā)揮出來，局限了員工的自主發(fā)展。每一個企業(yè)員工都有自己的特長，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內(nèi)在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。
2.3企業(yè)內(nèi)部分配缺乏科學(xué)性、合理性
現(xiàn)階段，很多企業(yè)內(nèi)部管理中在員工分配方面存在很多問題，最主要的是分配不均問題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，導(dǎo)致這種問題的主要原因是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及企業(yè)員工的思想觀念滯后，并沒有和市場發(fā)展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀念，創(chuàng)新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運行，在短期內(nèi)可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀念以及超前意識，這種墨守成規(guī)的觀念會嚴(yán)重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現(xiàn)代企業(yè)很多都沒有制定健全的管理體制，這也是導(dǎo)致企業(yè)的缺乏核心市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。
3.管理心理學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實際應(yīng)用
3.1營造良好的工作氛圍
企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境以及工作氣氛會潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進而影響工作人員的工作積極性和主動性。為了能夠充分調(diào)動企業(yè)工作人員的工作積極性和主動性，企業(yè)首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部營造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間應(yīng)該做到相（下轉(zhuǎn)63頁）（上接61頁）互信任。企業(yè)是一個大家庭，工作人員每天都會在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛，才可以營造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當(dāng)然，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺和機會，平時多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時候給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，建立和諧的上下級關(guān)系，和員工之間能夠融洽相處。
3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺
現(xiàn)代企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要給員工足夠的自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺，深入、全面挖掘出員工的內(nèi)在潛力，使員工充分實現(xiàn)自己的價值，為企業(yè)贏得更多的利益�；诠芾硇睦韺W(xué)的角度分析，很多員工都渴望實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時刻保持工作熱情，更加積極、主動的參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該全面了解企業(yè)內(nèi)部每一位工作人員自身的特長、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協(xié)助他們制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標(biāo)。其次，企業(yè)定期應(yīng)該安排一些培訓(xùn)活動，組織企業(yè)內(nèi)部工作人員進行專業(yè)知識以及技能培訓(xùn)，及時更新工作人員的知識和技能，和市場發(fā)展保持同步，不斷引進先進的思想觀念以及新設(shè)備、新技術(shù)。這樣不僅有利于提高員工的專業(yè)素質(zhì)，也有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。在企業(yè)管理活動中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問題，充分考慮到工作人員的實際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
3.3企業(yè)內(nèi)部管理機制創(chuàng)新
對于企業(yè)發(fā)展而言，內(nèi)部管理機制是重要的基礎(chǔ)保障，企業(yè)內(nèi)部管理機制的科學(xué)、合理性會直接影響到企業(yè)管理水平，也會影響到企業(yè)各項經(jīng)營活動的順利開展。企業(yè)管理機制和企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)應(yīng)該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學(xué)的指導(dǎo)下通過管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習(xí)慣，使工作人員能夠重新認(rèn)識自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭鷨T工制定最適合自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣才可以同時滿足員工的物質(zhì)需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。
3.4提高員工對企業(yè)的歸屬感
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國家出臺的相關(guān)勞動法規(guī)等文件建立一個系統(tǒng)、完善的內(nèi)部勞動保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應(yīng)該多關(guān)心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強員工的歸屬感。其次，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔(dān)過大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，而且應(yīng)該為員工營造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進而提高員工的工作效率。
綜上所述，人才是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應(yīng)該為員工營造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機會，積極創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理機制，全面激發(fā)工作人員的工作主動性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。
管理心理學(xué)論文2
摘要：
人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。
關(guān)鍵詞：
管理制度 人性 探析
人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動的始終。作為當(dāng)代管理人，要想制定科學(xué)的管理制度、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒�，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關(guān)系。
一、管理制度的內(nèi)涵
管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗走向了科學(xué)。
二、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵
“人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對于人性的基本看法。1957年美國學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設(shè)概念，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”�？v觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點，指導(dǎo)管理活動，并在管理實踐的基礎(chǔ)上不斷完善。
1.“經(jīng)濟人”。
“經(jīng)濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中首次提出的。這種假設(shè)的基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟報酬，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟人”假設(shè)之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強調(diào)對人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。
2.“社會人”。
“社會人”也稱“社交人”，美國哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的�！吧鐣恕奔僭O(shè)的基本觀點是：人不只為經(jīng)濟利益而生存，人是社會的人，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要�！吧鐣恕钡挠^點，第一次提出了以人為中心的管理，強調(diào)了人的社會性需求，突出了人際關(guān)系對個人行為的影響，與之前“經(jīng)濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，這被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我實現(xiàn)人”。
“自我實現(xiàn)人”也稱“自動人”，這一概念是由馬斯洛提出的�！白晕覍崿F(xiàn)人”的基本觀點是：人除了一般性社會需求外，還有充分運用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，其中自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要�！白晕覍崿F(xiàn)人”實質(zhì)上是“社會人的進一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。
4.“復(fù)雜人”。
“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設(shè)�！皬�(fù)雜人”的觀點是:人不只是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個性特征、工作環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的'管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價值發(fā)揮作用的管理狀況。
三、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系
人性假設(shè)和管理制度是共生共長的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度，反過來當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無法適應(yīng)管理實踐時，就會倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟人”假設(shè)的理論前提下，管理制度的實質(zhì)，就是用經(jīng)濟手段從員工那里買來服務(wù)和順從,建立一個權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控，既以利益驅(qū)動保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標(biāo)實現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會，經(jīng)濟人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟人假設(shè)解釋的。于是，組織中的心理契約開始調(diào)整，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會人”假設(shè)的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時，管理制度的制定，不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼于對員工的關(guān)心和移情式理解�！吧鐣恕奔僭O(shè)較之于“經(jīng)濟人”假設(shè)的優(yōu)點在于，將人們對物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對人的關(guān)注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無意義，但社會人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約，管理既不需要一門心思強調(diào)利益驅(qū)動，也不需要過多考慮人際關(guān)系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實現(xiàn)自己的價值。自我實現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過對員工的內(nèi)在激勵時期參與到組織目標(biāo)實現(xiàn)中去，并且在追求這些目標(biāo)的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，但是在現(xiàn)實中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工，沒有表現(xiàn)出自我實現(xiàn)的愿望。因此，自我實現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實。針對此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè)�！皬�(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動機下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績效表現(xiàn)。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候?qū)λ袉T工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進，辯證統(tǒng)一的。人性假設(shè)是在一定的管理實踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒�。�?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應(yīng)管理實踐甚至對組織績效產(chǎn)生阻礙時，它就會要求管理者對人性問題重新進行認(rèn)識，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度�？梢�，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設(shè)，以之作為自己的價值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度，必須對人性、人的本質(zhì)進行科學(xué)把握。
參考文獻：
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管理心理學(xué)論文3
把教育管理心理學(xué)運用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學(xué)生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內(nèi)涵，而且能完善和促進高校學(xué)生的工作理論。
一、教育管理心理學(xué)的內(nèi)涵及研究對象
教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門獨立的分支學(xué)科，也是一門綜合性學(xué)科，是心理學(xué)與教育管理相結(jié)合的產(chǎn)物，其研究對象是教育管理過程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門獨立的分支學(xué)科，形成自己的知識結(jié)構(gòu)和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現(xiàn)在教育管理學(xué)和心理學(xué)結(jié)合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當(dāng)代管理心理學(xué)、社會心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結(jié)合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復(fù)雜的工程，就必須有正確的指導(dǎo)思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎(chǔ)，還要繼承和借鑒現(xiàn)代管理心理理論的先進理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。
就教育管理心理學(xué)的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內(nèi)部的'心理發(fā)展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導(dǎo)作用必須充分發(fā)揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學(xué)生管理工作的有效性，提高管理的科學(xué)性。
二、高校學(xué)生心理問題形成的因素
1.環(huán)境因素
�。�1）社會因素。隨著改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場競爭都讓大學(xué)生們應(yīng)接不暇。大學(xué)生們在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠(yuǎn)，有的甚至背道而馳，這就造成了學(xué)習(xí)和實踐的沖突。另外，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發(fā)展問題比較敏感，但對現(xiàn)實中出現(xiàn)的各種不盡如人意的現(xiàn)象產(chǎn)生不滿和困惑。對理想和現(xiàn)實懷疑，對社會現(xiàn)實不知所措，對自生抱負(fù)和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現(xiàn)象。
�。�2）學(xué)校因素。長期以來，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育。培養(yǎng)一批批學(xué)習(xí)理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習(xí)和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學(xué)校教育有時與社會要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會所需不相適應(yīng)，學(xué)校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學(xué)與所用相沖突。
�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學(xué)生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學(xué)，使他們產(chǎn)生了嚴(yán)重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學(xué)校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學(xué)生因素
�。�1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差，與高中階段不同，大學(xué)提倡的是開放自主的學(xué)習(xí)方式，競爭壓力大，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學(xué)生越來越多，動機也越來越復(fù)雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉(zhuǎn)而報復(fù)他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學(xué)生自殺的案例，時刻提醒著家長、學(xué)校工作者和社會各界人士注重培養(yǎng)學(xué)生的心理承受能力。
�。�2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養(yǎng)，生活上大都由父母照顧得周到細(xì)致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習(xí)慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無所適從。大學(xué)生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò)世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競爭和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。
�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò)成癮已成為學(xué)生問題中突出的問題。長時間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現(xiàn)在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應(yīng)用
大學(xué)生產(chǎn)生問題的原因多種多樣、錯綜復(fù)雜，高校管理者應(yīng)該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運用到學(xué)生管理實踐中去。
1.把大學(xué)生視為社會人，而不是學(xué)習(xí)的工具，細(xì)心呵護大學(xué)生的心靈，重視大學(xué)生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養(yǎng)有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學(xué)生管理工作者的工作應(yīng)在學(xué)生平等互信互愛的基礎(chǔ)上進行。設(shè)置組織的目標(biāo)，調(diào)動學(xué)生集體的士氣。同時學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。
2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關(guān)注大學(xué)生每個階段的需求。
高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎(chǔ)上。學(xué)生是教學(xué)活動的主體，掌握學(xué)生的心理動態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點。學(xué)生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學(xué)生不同時期的需求動向和行為表現(xiàn)，對大學(xué)生適當(dāng)可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導(dǎo)學(xué)生樹立高尚需求，確保學(xué)生集體積極向上。
3.心理輔導(dǎo)機制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當(dāng)代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩。高校應(yīng)建立完善的“心理輔導(dǎo)”機制，開展各種形式的心理輔導(dǎo)活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學(xué)生掌握自我調(diào)節(jié)和人際交往的藝術(shù)，幫助大學(xué)生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導(dǎo)員隊伍。
輔導(dǎo)員在大學(xué)生的生活中起著關(guān)鍵的作用，是當(dāng)今高等學(xué)校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員不僅是開展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。高校應(yīng)結(jié)合本校實際，積極創(chuàng)造條件，有計劃有步驟地培養(yǎng)出一支業(yè)務(wù)水平過硬的輔導(dǎo)員隊伍，幫助輔導(dǎo)員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導(dǎo)員隊伍能很好地履行自己的職責(zé)，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實處，才能起到維護高校穩(wěn)定的積極作用，保障學(xué)校在傳授知識和培養(yǎng)創(chuàng)新精神的同時，更好地進行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。
管理心理學(xué)論文4
人才管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細(xì)探討了激勵因素的理論基礎(chǔ)以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結(jié)合實際應(yīng)用提出了具體的建議。
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學(xué)的激勵理論，獵人根據(jù)管理過程中的不同階段，不斷調(diào)整目標(biāo)，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續(xù)的工作動力。
總的來看，案例中的激勵又細(xì)分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養(yǎng)老退休保障;股份制;人才培養(yǎng)計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實施激勵方案，從而充分激發(fā)其個人潛能及工作動機，最終實現(xiàn)個人價值和集體目標(biāo)的統(tǒng)一。
一、激勵理論簡介
激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內(nèi)容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導(dǎo)和激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力，從而調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標(biāo)努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內(nèi)容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內(nèi)容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學(xué)中激勵的理論基礎(chǔ)
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態(tài)發(fā)展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細(xì)闡述了實現(xiàn)激勵的三種需要：分別是成就需要、權(quán)力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權(quán)力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實現(xiàn)自我價值的權(quán)利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發(fā)是，要認(rèn)真分析員工的需要并進行細(xì)分，從個體差異出發(fā)，針對成就、權(quán)力需要的員工，側(cè)重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側(cè)重于營造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出。該理論認(rèn)為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠(yuǎn)，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時要多考慮發(fā)揮激勵因素來調(diào)動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價理論
期望效價理論由美國心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認(rèn)為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標(biāo)的感知效價和期望值。也就是一個人對目標(biāo)的把握程度越高，所達(dá)到的目標(biāo)的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關(guān)系：努力與成績的關(guān)系、成績與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足需要的關(guān)系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細(xì)的計劃和實施步驟，并逐步引導(dǎo)、幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)。員工的目標(biāo)越強烈，實現(xiàn)愿望越迫切，責(zé)任感就越強，目標(biāo)效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：
一是對外具有競爭力;
二是內(nèi)部公平性;
三是個人公平性。
外部公平性和內(nèi)部公平性指應(yīng)參照同類外部單位或企業(yè)內(nèi)部不同員工的獎勵和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業(yè)內(nèi)部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。
(六)目標(biāo)—動機理論
該理論指出，目標(biāo)和動機本身具有重要的激勵作用，目標(biāo)能把員工需要轉(zhuǎn)化為工作動力，對員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力，同時在工作中不斷與既定目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而高效完成預(yù)定目標(biāo)。心理學(xué)理論把目標(biāo)稱為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動機(應(yīng)變量)，最后達(dá)成目標(biāo)的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標(biāo)，可產(chǎn)生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用
(一)薪酬和評價方案要科學(xué)合理
薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標(biāo)合理與否尤為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾點：
�、傩匠暝O(shè)計要突出績效和技能，強調(diào)多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;
�、谧⒅毓_公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結(jié)士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;
③績效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動態(tài)管理
這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據(jù)相關(guān)理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來說，在分類基礎(chǔ)上，需要進一步對員工需求進行細(xì)分，以采取合理的激勵手段。在持續(xù)激勵過程中，管理者要廣泛調(diào)研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達(dá)到最大化，實現(xiàn)組織和個人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵效果的基礎(chǔ)上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關(guān)懷是精神激勵的重要方式。管理者應(yīng)重視員工“尊重與自我實現(xiàn)”的較高層次需要，實現(xiàn)員工的個性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽感和責(zé)任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動、榮辱與共的關(guān)系。
(四)制定合理科學(xué)的目標(biāo)
根據(jù)期望效價理論，合理的.目標(biāo)對員工可以產(chǎn)生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設(shè)定激勵目標(biāo)和實施措施時應(yīng)注意：首先，設(shè)置的目標(biāo)要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經(jīng)過一定的努力是可以達(dá)到的;其次，要考慮組織的整體目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態(tài)調(diào)整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標(biāo)實現(xiàn)后要予以強化，對應(yīng)有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。
(五)注重企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點：
1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應(yīng)建立共榮共贏的伙伴關(guān)系;
2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;
3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個人成長，幫助其科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進企業(yè)價值觀與個人價值觀的協(xié)調(diào)一致，共同成長與進步。
企業(yè)管理是一項龐大而復(fù)雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據(jù)自身特點和實際情況，構(gòu)建科學(xué)的激勵機制和目標(biāo)，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來做，為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營效率。
管理心理學(xué)論文5
管理心理學(xué)是通過研究個體心理活動及行為反應(yīng)模式、探索合理的管理策略，從而調(diào)動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標(biāo)。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實的意義。
住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體�！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項醫(yī)改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對策。
一、管理心理學(xué)的定義
管理心理學(xué)是一門綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ)，通過研究與團隊有關(guān)的個體的心理活動及行為反應(yīng)模式、團隊整個群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個團隊的行為規(guī)律，探討運用這些規(guī)律進行預(yù)測和控制一些不利于團隊整體目標(biāo)的行為，以提高整個團隊的'工作效率，在一定可控成本的范圍內(nèi)，最大程度地調(diào)動團隊內(nèi)個體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科。是研究團隊系統(tǒng)內(nèi)個體與群體、團隊結(jié)構(gòu)、團隊內(nèi)個體行為對于團隊整體的影響，從而預(yù)測和管理團隊內(nèi)個體行為，提高整個團隊績效的學(xué)科。
二、管理中的重點
古往今來，個體作為團隊最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點。中國古代的先哲亦充分認(rèn)識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”；戰(zhàn)國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，維護團隊穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)團隊共同目標(biāo)。
三、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的目標(biāo)和職責(zé)
目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平[1]。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，在全國范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓(xùn)，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會人”的身份轉(zhuǎn)變，造就高水平臨床醫(yī)生。
職責(zé)：各試點醫(yī)院在專家委員會指導(dǎo)下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作，組織對二級學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的質(zhì)量評估，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書。
四、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀
經(jīng)過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問題，尚待解決與完善。
1.在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責(zé)任心參差不齊、教學(xué)意識不高，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2]。
2.在學(xué)員個人方面。由于醫(yī)學(xué)生的學(xué)制長達(dá)5-8年，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點，培訓(xùn)基地給點，一個畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生，獎金只有幾百塊，嚴(yán)重影響了積極性[3]。丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93.4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”。這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊伍的不穩(wěn)定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問題
西方現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實現(xiàn)團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔(dān)社會責(zé)任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo)，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實與國家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國家政策性指導(dǎo)、建立國家認(rèn)證的培訓(xùn)基地、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù)、方法上的指導(dǎo)以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費給培訓(xùn)基地，做到�？顚Ｓ�，解決醫(yī)院的后顧之憂[4]。
在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實教學(xué)場地、完善教學(xué)場所的配套設(shè)施和服務(wù)體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過程中的工資、夜班費、節(jié)假日的值班費以及工會的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，同時增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5]。
由于個體的生長環(huán)境、成長過程各不相同，致使個體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標(biāo)。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服�！庇纱丝梢�，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個人目標(biāo)，是一個十分重要的管理內(nèi)容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危�！笨梢娨粋�非常重要的管理原則，即個體的終極目標(biāo)與團隊的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)——培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。
六、結(jié)束語
歸根結(jié)底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發(fā)個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標(biāo)與團體目標(biāo)的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo)。
管理心理學(xué)論文6
【摘要】
高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
【關(guān)鍵詞】
管理心理學(xué) 團隊建設(shè)理論 學(xué)生社團管理
現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團隊，鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團進行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設(shè)的基本理論對于開創(chuàng)高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
1 團隊與團隊建設(shè)理論簡介
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標(biāo)。
團隊建設(shè)是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學(xué)生社團均具備這樣的特征，學(xué)生社團由不同專業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進學(xué)生社團的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門的工作效能，在促進大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學(xué)生社團管理的總目標(biāo)得以實現(xiàn)。
2 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當(dāng)前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應(yīng)用團隊與團隊建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團建設(shè)有著極強的現(xiàn)實意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現(xiàn)實中各高校學(xué)生社團數(shù)量龐大，社團類型多樣，學(xué)校管理部門對其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動單一，阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的`開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠(yuǎn)的情感�；诖�，我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認(rèn)同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當(dāng)代大學(xué)生進行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設(shè)過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團負(fù)責(zé)人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學(xué)的意義上來說，高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學(xué)生社團本應(yīng)具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導(dǎo)致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數(shù)高校都會在眾多學(xué)生社團的基礎(chǔ)上設(shè)立社團聯(lián)合會這樣的組織機構(gòu)對學(xué)生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內(nèi)鑄造團隊精神，進而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒拥拈_展中就將社團與其成員結(jié)合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學(xué)生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
3.3 運用團隊與團隊建設(shè)理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設(shè)理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標(biāo)和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
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