企業(yè)人才管理的探索論文

　　在平平淡淡的日常中，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。相信寫(xiě)論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，下面是小編收集整理的企業(yè)人才管理的探索論文，歡迎閱讀與收藏。

　　【摘要】人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的管理最主要的是對(duì)人的管理。為此，企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理的原則，更新人力資源管理的思想，研究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對(duì)人力資源管理的影響。從而使企業(yè)真正做到人盡其才，才盡其用。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；原則；領(lǐng)導(dǎo)；思想

　　企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源�，F(xiàn)代企業(yè)管理說(shuō)到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒(méi)有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬�。�?duì)企業(yè)職位準(zhǔn)確說(shuō)明和對(duì)員工客觀的評(píng)價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當(dāng)崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。

　　一、管理的前景分析

　　（一）管理的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理

　　人力資源管理是從資源開(kāi)發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績(jī)效考評(píng)，薪資報(bào)酬等問(wèn)題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來(lái)，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)，對(duì)企業(yè)管理非常重要�，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識(shí)。

　�。ǘ�）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較

　�。�1）傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開(kāi)發(fā)和增值。

　�。�2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來(lái)豐厚回報(bào)的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開(kāi)發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價(jià)值。

　　二、企業(yè)人才管理奧秘

　　人才的使用是企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的必要條件。一個(gè)企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衰。然而一個(gè)企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢？

　�。ㄒ唬┤瞬殴芾淼脑瓌t

　　21世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長(zhǎng)規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢(shì)。因此人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅(jiān)持的原則有：

　　（1）勝任原則。

　�。�2）協(xié)調(diào)原則。

　�。�3）寬?cǎi)Y原則。

　　（4）優(yōu)化原則。

　　（二）用人思想的變遷

　　目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長(zhǎng)和使用，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點(diǎn)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)中解脫出來(lái)，掌握和運(yùn)用新時(shí)期的科學(xué)用人觀點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。

　�。ㄈ�）領(lǐng)導(dǎo)魅力

　　領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論。所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性化。當(dāng)然每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書(shū)中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問(wèn)題具體分析了。

　　2.溝通。在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：

　�。�1）交往上要主動(dòng)，要對(duì)下級(jí)的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化。

　�。�2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計(jì)較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。

　�。�3）要敢于任用那些反對(duì)過(guò)自己包括實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動(dòng)他們的積極性。

　�。�4）當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，要激勵(lì)他，要關(guān)心他，要幫助他。

　　3.人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：

　�。�1）采用靈活的工作方式，懇請(qǐng)員工提出建議，要傾聽(tīng)他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做。

　�。�2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾�息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時(shí)間。

　�。�3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂(lè)一下。

　�。�4）祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會(huì)，可以讓員工從中體驗(yàn)到“家”的氣氛

　　4.職權(quán)的運(yùn)用。一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，權(quán)力是必然的條件。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的目的也就是保證有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而如何正確有效地運(yùn)用職權(quán)呢？

　�。�1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個(gè)部門(mén)各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。

　�。�2）不要越權(quán)指揮。上級(jí)不要干預(yù)下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級(jí)更不能對(duì)上級(jí)的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。

　�。�3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來(lái)保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。

　�。�4）要在運(yùn)用職權(quán)時(shí)與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。

　　（5）要獎(jiǎng)懲分明。

　　（四）激勵(lì)的藝術(shù)

　　管理學(xué)中所謂的“激勵(lì)”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過(guò)程。然而激勵(lì)又是一門(mén)藝術(shù)。怎樣的激勵(lì)才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級(jí)從工作中得到滿(mǎn)足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類(lèi)因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿(mǎn)足，以消除員工的不滿(mǎn)，還要求管理者要有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵(lì)才能充分地發(fā)揮出來(lái)。然而這則故事出告訴我們激勵(lì)是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵(lì)才能防止激勵(lì)的疲勞期出現(xiàn)。

　　21世紀(jì)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要保證。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]秦志華.人力資源管理[M].北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000.

　　[2]王澤坤.管理天機(jī)[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2006．

　　[3]張龍治，潘天敏.企業(yè)人才開(kāi)發(fā)[M].遼寧：遼寧任命出版社.

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