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員工為什么對(duì)企業(yè)不滿
常常聽到一些企業(yè)管理者這樣抱怨：現(xiàn)在的員工越來(lái)越難對(duì)付了，沒(méi)有錢他們沒(méi)干勁，有了錢也未必就能提高工作效率，真是左右為難。以下是小編整理的員工為什么對(duì)企業(yè)不滿，希望對(duì)大家有所幫助。
我認(rèn)為，持這種論點(diǎn)的算不上一個(gè)合格的管理者。
你對(duì)員工的需要了解多 少？
你對(duì)員工做過(guò)什么？
你為員工提供了多少發(fā)展機(jī)會(huì)？
捫心自問(wèn)，你就會(huì)找到員工為什么越來(lái)越難對(duì)付的答案。
現(xiàn)在企業(yè)都提倡“以人為本”了，可真正做到的并不多。一些企業(yè)管理者甚至曲解了“以人為本”的含義：以人為“成本”，視員工為負(fù)擔(dān)，從而忽略了對(duì)企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用。這是短視行為。
每年歲末年初總會(huì)有一場(chǎng)員工跳槽的風(fēng)暴。員工為什么要跳槽？對(duì)企業(yè)不滿是一個(gè)重要原因。這種不滿代表的是態(tài)度而不是行為，但是，這種態(tài)度可以影響一個(gè)員工是否繼續(xù)留在企業(yè)。
員工為什么不滿意？問(wèn)題多出在上面。很多辭職者表示，并不是對(duì)公司不滿意，而是對(duì)管理者不滿意，對(duì)自己工作的小環(huán)境不滿意。
管理者在領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，你是否發(fā)現(xiàn):員工工資和福利缺乏內(nèi)部或外部的公平度？組織角色中存在員工甚至部門角色定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象？沒(méi)有充分尊重員工的意見？員工沒(méi)有自己做出承諾并努力實(shí)現(xiàn)承諾的機(jī)會(huì)和空間？
這些問(wèn)題都是管理者自身造成的。
員工的離開，不是離開了公司，而是離開了管理者。
研究表明：?jiǎn)T工的參與程度越深，其積極性越高。可是，在眾多企業(yè)管理中，員工說(shuō)話的機(jī)會(huì)太少，員工只是打工者，不是主人公。導(dǎo)致的必然后果是：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)提出的目標(biāo)沒(méi)有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，卻是一廂情愿朝前沖，員工在后面置若罔聞，目標(biāo)變得可有可無(wú)。
員工滿意度已經(jīng)越來(lái)越深刻地影響到企業(yè)管理的每一項(xiàng)工作中�？蛇�是有不少企業(yè)管理者，一味強(qiáng)調(diào)客戶滿意度，而很少過(guò)問(wèn)員工滿意度。試想，一肚子怨氣或苦水的員工，能為用戶提供滿意的服務(wù)嗎？
員工是產(chǎn)品和服務(wù)的主體，人才，才是企業(yè)的根本。
因此，一些細(xì)心而有遠(yuǎn)見的人力資源管理者，把員工滿意度看作員工工作態(tài)度的“晴雨表”，通過(guò)定期或不定期的了解，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中可能存在的一些問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題的改善，可以對(duì)提高企業(yè)績(jī)效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。
下面提供可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿的幾種情況，以供管理者參考：
1、重用馬屁精和紙上談兵的人；
2、工作角色模糊、角色沖突和角色超載；
3、人才流失、內(nèi)部溝通不暢；
4、個(gè)別管理者有投機(jī)行為；
5、企業(yè)短視，業(yè)績(jī)不良就急于換人；
6、缺乏有效的員工績(jī)效管理系統(tǒng)；
7、缺乏工作的成就感；
8、不認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向和對(duì)管理層失去信心。
員工對(duì)公司不滿的原因
原因一：沒(méi)有對(duì)比就沒(méi)有滿足感。
小編一直秉承這樣的觀點(diǎn)，幸福和滿足都是通過(guò)對(duì)比過(guò)來(lái)的。舉個(gè)栗子：你餓了三天，給你一個(gè)饅頭你可以吃的津津有味，但是當(dāng)你天天早晨吃饅頭的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得，這饅頭就是難吃，要是有花卷就好了。同樣的，企業(yè)的福利也適用于此原則。他們不滿足是因?yàn)樗麄儧](méi)有對(duì)比，那我們就來(lái)認(rèn)為的對(duì)比。我們可以找出同行業(yè)的同類型企業(yè)（當(dāng)然要找福利比我們差的企業(yè)）或者找產(chǎn)值和我們差不多的，但是福利比我們差的。告訴他們，你看，我們的規(guī)模，我們的產(chǎn)值都是差不多的，別人的福利這么差，我們的就已經(jīng)不錯(cuò)啦……尤其是他真實(shí)的對(duì)比過(guò)后，怨氣之類的自然就沒(méi)有那么大了，甚至還會(huì)慶幸，是的啊，雖然和大公司的比差了一點(diǎn)，但是總的來(lái)說(shuō)還是不錯(cuò)的了。
原因二：選擇多了反而意見大了。
有時(shí)候，大家一起出去旅游，選擇景點(diǎn)都要考慮大半天，就像是選擇困難癥，不知道哪樣才符合大家的要求。所以，有的時(shí)候，我們給員工做決定的時(shí)候，提供的選擇太多反而意見大了，因?yàn)楸舜说男枨簏c(diǎn)不一樣。多的選擇，是一個(gè)好事情，但有的時(shí)候，卻變成了一件麻煩的事情。
原因三：三六九等，區(qū)別對(duì)待。
中國(guó)是一個(gè)人情國(guó)家，同時(shí)也是一個(gè)尊卑國(guó)家。所以，在某種程度上說(shuō)現(xiàn)在的人依舊還有真階級(jí)的意識(shí)。所以我們的福利有的時(shí)候也可以分成三六九等。體現(xiàn)的是一種對(duì)老員工的尊重，同時(shí)從某種層面來(lái)講，我們還可以把這樣的一個(gè)等級(jí)化作是員工奮斗的目標(biāo)，比如日企就經(jīng)常是這么干的。
原因四：福利變積分，選擇多一分！
其實(shí)有的時(shí)候，不是每一種福利都是我想要的，比如組織海南旅游，去過(guò)了，這個(gè)時(shí)候這個(gè)福利對(duì)于去過(guò)的人來(lái)說(shuō)就像是雞肋，棄之可惜，食之無(wú)味。所以小編建議可以讓員工自己選擇，員工可以不去，要是不去的話，企業(yè)可以將這次旅游福利折合成公司內(nèi)部積分，年終的時(shí)候員工可以用積分兌換相應(yīng)的獎(jiǎng)品。這樣既可以避免了企業(yè)的福利不是員工想要的，公司也從某種程度上來(lái)說(shuō)，減少了公司的福利支出。
禮舍網(wǎng)致力于為企業(yè)提供定制化員工福利管理激勵(lì)方案的公司。公司通過(guò)搭建“B2B2C”電商服務(wù)平臺(tái)“禮舍”為樞紐，為企業(yè)解決當(dāng)下行業(yè)痛點(diǎn)，助力于企業(yè)在新一輪技術(shù)驅(qū)動(dòng)的商業(yè)變革浪潮中保持最佳競(jìng)爭(zhēng)力。
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