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激勵方法
激勵方法1
一、激勵就是獎勵
目前，國內很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。
企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。
二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
三、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的.一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。
五、執(zhí)行不力，走向危機
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用�！熬右谎浴笔菫槿酥�，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。對德才兼?zhèn)涞娜诉M行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區(qū)，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。
激勵方法2
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，積極開拓新客戶，提高工作業(yè)績，公司特制訂本銷售人員薪酬方案。
二、 適用范圍
本辦法適用于公司內部銷售、外部銷售，公司內部分銷及外部分銷。
三、 銷售部業(yè)務人員工作歸屬 1、公司內部銷售
公司銷售大廳銷售人員，直接歸銷售部管理。在銷售大廳接待客戶，全過程跟蹤服務，直至銷售達成。 2、公司外部銷售
在公司外部，或利用自身資源自行開發(fā)、訪問準客戶，每日達到一定的拜訪量，宣講產(chǎn)品，達成業(yè)績目標；準時參加公司組織的各項會議和培訓，接受相關的教育和訓練。 3、公司內部分銷
由公司根據(jù)員工業(yè)績情況及個人意愿，選擇性外派至各公司直營分銷點。由各分銷點經(jīng)理負責各分銷處日常運營，直接跟銷售總監(jiān)匯報。
4、公司外部分銷
公司審核通過的外部分銷商，在公司規(guī)定范圍內自行運營，運營費用及運營風險自行承擔。
四、 薪酬結構
1、工資包括：固定工資、浮動工資和津貼、業(yè)績提成、獎金五部分。
2、固定工資指根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資、考勤工資等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的`、不固定的工資報酬。
4、津貼按照公司員工手冊的規(guī)定，不同的職位，享受不同的津貼。
5、提成比例按照公司的業(yè)務激勵政策發(fā)放。
6、獎金指銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發(fā)放等額獎金。
7、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）。
五、 工資計算方法
工資計算以簽合同額計薪，新員工試用期為2個月。 1. 工資計算公式：
實發(fā)工資 = 應發(fā)工資 - 扣除項目
應發(fā)工資 = 固定工資 + 浮動工資 + 津貼 + 業(yè)績提成 + 獎金 浮動工資 = 考勤工資 + 績效工資
2. 固定工資 + 浮動工資標準：
適用于公司內部銷售、外部銷售、公司內部分銷。
3. 業(yè)績提成標準
個人業(yè)績當月清零，一個自然月內累計，銷售員月度個人任務數(shù)150萬元，月度個人少于150萬元業(yè)績，無業(yè)績提成。 （1） 公司內部銷售
�。�2） 外部銷售
外部銷售人員須陪同客戶來銷售大廳，無陪同的情況下，需提前自行聯(lián)系好接待人員，否則視為自愿放棄該客戶歸屬權。
�。�3） 公司內部分銷
公司內部分銷人員，公司負責辦公場地選擇及租賃，將不再負責工資等人力成本支出。
業(yè)績提成比例：按合同額的2%計算。 （4） 銷售主管獎勵標準
銷售主管業(yè)績?yōu)榇髲d銷售額及其自身拓展業(yè)務額（現(xiàn)存分銷商業(yè)績除外），當月清零，一個自然月內累計。銷售主管月度任務數(shù)20xx萬元，月度少于20xx萬元業(yè)績，無業(yè)績提成。
4. 獎金標準
銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發(fā)放等額獎金。
5. 浮動工資計算方法
浮動工資 = 任務完成數(shù)值 × 浮動金額 – 缺勤工資
激勵方法3
提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨說：“ 沒有給下屬晉升的職位， 也沒有加薪發(fā)賞的錢，要怎么激勵下屬?”有一些成功的管理者在實踐中，創(chuàng)造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的.成就時使用，價值就會增加。
采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認可員工的一種形式。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導
一對一指導意味著重視員工的發(fā)展，而管理者花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
4、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
5、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時長，有許多人寧可要休假也不要現(xiàn)金獎勵。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
激勵方法4
學習興趣是內在動機在學習上的體現(xiàn)，它伴隨著求知的動機、理智的情感和積極主動的學習態(tài)度。學生的學習興趣是學習積極性的一個重要方面。
一、學習興趣的含義
興趣是積極探究某種事物或進行某種活動的傾向。 學習興趣是學生對學習對象的一種力求認識或趨近的傾向。這種傾向是和一定的情感聯(lián)系著的。一個學習興趣濃厚的學生，對各種現(xiàn)象和問題會產(chǎn)生驚異感。在學習過程中，他能灌注全部熱情，興致勃勃，津津有味，甚至會達到對所學知識迷戀不舍的地步；在學習后，他會產(chǎn)生滿足感，覺得書是他的良師益友，自己從中受到了啟迪，并由此產(chǎn)生歡快、愜意的心情，所以，學習興趣是人才成長的“起點”。
學習興趣是學習積極性中很現(xiàn)實、很活躍的心理成分，它在學習活動中起著十分重要的作用。學生的學習積極性往往以自己的學習興趣為轉移，年級越低的表現(xiàn)越明顯。當一個學生對某一學科發(fā)生興趣時，他總是積極主動、心情愉快地去進行學習，而不會覺得是一種沉重的負擔。否則，學生就可能只是形式地、勉強地去學習。例如，一個學生初學外語，感到很困難；他堅持學習，只是因為他認識到學習外語的重要，但對外語本身并不感興趣，這時他主要是依靠意志來完成學習任務。而如果他經(jīng)過努力學習，掌握了外語的某些知識，取得了一定的成績，逐步對外語本身感興趣了，這時他不再以學習外語為苦，而以學習外語為樂了。只有在這時，學生學習的積極性才能更好地發(fā)揮出來。所謂“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，就是這個道理。因此，學習的最佳動力乃是對所學材料的'樂趣。
二、學習興趣的培養(yǎng)
學習興趣有一個發(fā)生，發(fā)展的過程，一般來說是從“有趣”開始，產(chǎn)生“興趣”，然后向“志趣”發(fā)展的。
1.“有趣”——學習興趣的初級形式。 一般來說，人從兒時開始都帶有一些“研究”精神。比如，小皮球拿在手里，他就要拍它、捏它、看它滾動，看它跳。若是捉到一只蝴蝶，就把它的翅膀拉下來，看看它的軀體究竟是怎么構成的。從兒童眼光來看，宇宙中的萬物，沒有一種不是新鮮有趣，值得玩弄、觀察、研究的�？梢�，有趣往往是人為客觀世界所吸引而產(chǎn)生的結果。 教師要從“有趣”開始，激發(fā)學生的學習興趣。例如，初二物理講到“沸騰與蒸發(fā)”一節(jié)時，教師這樣激發(fā)學生的情趣：教師在講臺上放一盞酒精燈，然后舉起一張紙問：“這張紙，放到點燃的酒精燈上會不會燃燒？”“當然會�！薄澳敲�，用紙折成一只盒子放在燈上會不會燃燒？”“肯定會�！苯處煂⒓埡欣镅b滿了水，待紙盒濕透了，倒出水，放到點燃的酒精燈上，結果紙盒沒有燃燒起來。學生說：“這有些稀奇，紙盒濕掉了，當然不會燒起來�！苯處焼枺骸盀槭裁醇埡袧竦袅�，就不會燃燒呢？”此時，學生已處于心求通而不解，幾欲言而不能的“憤”、“悱”的狀態(tài)，急切地等待教師講解。這時已激起了學生濃厚的學習興趣。老師這時來講授新課內容，教學效果必然會大大提高。 “有趣”有三個特征，這就是直觀性、盲目性、和廣泛性。教師引發(fā)學生產(chǎn)生“有趣”要注意四點：一是問題要小而具體；二是問題要新而有趣；三是要有適當?shù)碾y度；四是要富有啟發(fā)性。
2.興趣——學習興趣的中級形式 研究表明，學習興趣與學生的基礎知識有關，只有那些學生想知道而又未知道的東西才能激起學習興趣。一種想要知道奧秘的愿望變成不可遏制的愿望，會激發(fā)人去行動。比如，伽利略年輕時，偶然看到教堂廊檐下掛的燈正在擺動，他出神地凝視著，覺得來去擺動的時間都一樣，他按著自己的脈搏計算來往擺動的時間。這種學習興趣，終于使他發(fā)明了擺鐘。 興趣往往也稱為愛好，沿著愛好深入下去，就會使專一的興趣變成癖好。我們從一些科學家成才的例子中看到，一個天文學家，在學生的時代夏夜納涼，指北斗而定方向，按中星而記時辰，開始不過是覺得有趣而已。他進一步考察星座、認識星云、辨別行星、觀測月球，見到四時不同，晨昏互異，興趣就產(chǎn)生了。再進一步了解日蝕月蝕的原理，查證光年的距離，并且發(fā)現(xiàn)火星上的“運河”。這樣深入研究，趣味更濃，于是對天文學發(fā)生了興趣。興趣是一種高尚的情操，興趣是追求真理的第一步。學生產(chǎn)生了學習興趣，就能喚起他廢寢忘食的學習勁頭。興趣具有專一性和堅持性的特點。
3.志趣——學習興趣的高級形式 具有個性特征的學習興趣，與高尚的理想和遠大的奮斗目標相結合時，興趣就發(fā)生了飛躍，而成為志趣。志趣是學習興趣的歸宿。志趣可以決定一個人的進取方向，奠定他事業(yè)的基礎。因此教師新穎有趣、邏輯性強的教學內容，豐富多樣、生動活潑的教學方法和格式變化的作業(yè)內容都可以不斷地引起學生新的探究活動，從而激發(fā)起更高水平的求知欲。
三、學習興趣的形成
人的興趣不是天生的，而是在后天的生活過程中逐漸形成和發(fā)展起來的。興趣也是以需要為基礎的，雖然不是所有的需要都會產(chǎn)生興趣，但是符合需要的事物，都可能引起人的興趣。學生的學習興趣正是基于對知識的需要而發(fā)生的。同時，興趣又是通過實踐活動而形成的。人在實踐活動過程中，總是不斷發(fā)現(xiàn)問題并不斷解決問題，也就不斷產(chǎn)生新的需要，因而興趣也就在實踐過程中不斷地擴大，不斷地豐富，不斷地形成和發(fā)展起來。因此，學習興趣總是在求知需要的基礎上發(fā)生，并通過學習的實踐活動逐步地形成和發(fā)展。它既是過去學習的產(chǎn)物，也是促進今后學習的手段。 學習興趣發(fā)源于內部動機愿望。學習興趣以在讀書的行動中獲得滿足而鞏固、加深。雖有讀書的動機和愿望，沒有讀書的行動，不會產(chǎn)生學習興趣；有愿望也有行動，但行動結果不令人滿意，也難以產(chǎn)生興趣，即使產(chǎn)生也不能維持長久。 學生學習行動的滿足感受兩方面因素支配，因學得好而受到稱贊、獎勵，獲得榮譽，這是外在因素；通過學習，獲得某種啟迪和靈感，受到教益，思想開了竅，或學會某種技能，有了真本領，從而有了獲得知識與技能的滿足感，這是內在因素。 對行動的反饋，會使由學習需要產(chǎn)生的學習動機、愿望得到強化，使興趣轉化為動機，或直接加強動機。這樣，就形成了“需要——學習動機——學習行動——結果滿足——學習興趣”這一模式。這就是學習興趣產(chǎn)生的過程。
四、學習興趣的培養(yǎng)
從容易發(fā)生興趣的事入手 ，學生容易發(fā)生興趣的事情有如下幾種： 1．以前經(jīng)歷過，并且做成功的事； 2．最能獲得成功的事； 3．能給他們愉快感的事； 4．適合學生本人水平的活動； 5．新奇的事物，特別是能引起學生本人的注意和好奇心的事物。 符合這些條件的學習內容和學習活動，就能提高學生學習的積極性。
激勵方法5
一，自我激勵的“黃金”步驟
�。ㄒ唬┠阋谛睦锎_定你希望擁有的財富數(shù)字——籠統(tǒng)地說：“我需要很多、很多的錢”是沒有用的；你必須確定你要求的財富的具體數(shù)額。
�。ǘ┐_確實實地決定，你瘵會付出什么努力與多少代價去換取所需要的錢——世界上是沒有不勞而獲這回事的。
（三）規(guī)定一個固定的日期，一定要在這日期之前把你要求的錢賺到手——沒有時間表，你的船永遠不會“泊岸”。
�。ㄋ模⿺M定一個實現(xiàn)你理想的可行性計劃，并馬上進行……你要習慣“行動”，不能夠再停留于“空想”。
�。ㄎ澹⿲⒁陨纤狞c清楚地定下——不可以單靠記憶，一定要白紙黑字。
（六）不妨每天兩次大聲朗誦你寫下的計劃的內容。一次在晚上就寢之前，另一次在早上起床之后——當你朗誦的時候，你必看到、感覺到和深信你已經(jīng)擁有這些錢！
表面上看這一組合是非常簡單的，所以希爾一再叮嚀：“對一些沒有接受過嚴格心靈鍛煉的人來說，以上六個步驟是‘行不通‘的……請你先記住，將這些步驟傳下來的人不是沒有完善意識和成功勇氣和平庸之輩，而是世界上經(jīng)濟和政治領域中頗為成功的一些杰出人物。”
要是你知道這六個步驟是經(jīng)過已故的托馬斯·愛迪生所詳細審查過并認可了的，可能你會有更大的信心。愛迪生終生、實踐這六大步驟——他知道這些步驟不僅是致富的重要途徑，更是任何人要達到任何目標的必經(jīng)之路。
二，規(guī)劃人生藍圖
許多人埋頭苦干，卻不知所為何來，到頭來發(fā)現(xiàn)成功的階梯搭錯了方向，卻為時已晚。
因此，我們必須掌握真正的目標，并擬定目標，澄明思想，凝聚繼續(xù)向前的力量。
三，目標決定人生
一有什么樣的目標，就有什么樣的人生
你知道如何訓練跳蚤嗎？這是一件很嚴肅的事情，因為在你知道怎樣去做這件事之前，你無法使自己變得更偉大。
當你訓練跳蚤時，把它們放在廣口瓶中，用透明的蓋子蓋上。這時跳蚤會跳起來，撞到蓋子，而且是一再地撞到蓋子，當你注視它們跳起并撞到蓋子的時候，你會注意到一些有趣的事情。跳蚤會繼續(xù)跳，但是不再跳到足以撞到蓋子的高度。然后你拿掉蓋子，雖然跳蚤繼續(xù)在跑，但不會跳出廣口瓶以外。
理由很簡單，它們已經(jīng)調節(jié)了自己跳的高度，而且適應這種情況，不再改變。不但跳蚤如此，人也一樣，有什么樣的目標就有什么樣的人生。我們周圍有許多人都明白自己在人生中應該做些什么，呈可就是遲遲拿不出行動來，根本原因乃是他們欠缺一些能吸引他們的未來目標。若你就是其中之一，那么本章將教你怎么去挖掘出從未想到的潛能，進而拿出行動以實現(xiàn)那些從來不敢想的美夢。以下就請各位釋放自己的想象力，重新回到孩提時代，大膽表達出心中的所想，只要你真的有心，這些夢很快便會成為現(xiàn)實。
不知道你是否還記得阿拉伯神話故事《天方夜譚呢？阿拉丁神燈可能是大家最喜歡的一段，而你肯定曾經(jīng)希望手中能有這樣一盞神燈：只要用手摩擦一下，就能從里面跑出一個精靈，幫助你實現(xiàn)心中的愿望。在此要告訴你一個秘密：你身上就有一個精靈，幫助你實現(xiàn)心中的愿望。在此要告訴你一個秘密：你身上就有一個精靈，它還不止讓你實現(xiàn)三個愿望呢！
此刻就是你指揮身上那個精靈的機會，只要你決心去喚醒它，它便能使你的人生無往不利。只要你不拴住自己的想象力，只要你下定決心，那么你所作的夢遲早都會實現(xiàn)。
對此，世界頂尖潛能大師作者曾經(jīng)這樣說：“有什么樣的目標，就有什么樣的人生�！�
經(jīng)常有人說：“我的問題就在于沒有目標�！边@話只能說明他不了解目標的真正意義。事實上，追求快樂而避開痛苦便是我們人生的目標。所以說，我們是有目標的，只不過要看這個目標是否能促使我們拿出行動，去追求高素質的人生。
遺憾的是，大多數(shù)人所追求的目標只在于如何償付每月惱人的帳單，當一個人落到這樣的境地就根本談不上人生目標了。我們要記住，有什么樣的目標就有什么樣的人生，目標對于我們的人生來說，就像撒在園中的種子，如果我們不留意，有一天野草就會蔓生，它無須我們關照太多，自然會長得又快又多。如果你期望潛能得以充分發(fā)揮，那么就請你訂下一個遠大的目標，相信你在向它挑戰(zhàn)的過程中，會發(fā)現(xiàn)無窮無盡的機會，使人生攀另一個層次。今天的你是真正的你嗎？你的潛能完全發(fā)揮出來了嗎？相信你的未來會遠勝于今天，現(xiàn)在是你下定決心給自己訂出一個值得追求的目標的時候了。
摩托羅拉公司就是因追逐目標而成功的典型：
就外表看，你也許會覺得美國國家品質獎是一座不太起眼的小雕像，可是它卻象征著美國企業(yè)界的最高榮。要贏得此獎，公司必須使藍帶小組的人信服，他們能生產(chǎn)全國最高品質的產(chǎn)品。
在1988年有66家公司競奪美國國家品質獎，競爭非常激烈。部分參賽單位，實際上都是大公司，像ibm、柯達、惠普的某一部門。但最后奪魁的是摩托羅拉整個公司，而非單一部門。
摩托羅拉于1981年就開始競爭該獎章，它派一偵察小組，分赴世界各地表現(xiàn)優(yōu)異的制造機構進行考察。目的不僅是看他們怎么做，也要看他們如何精益求精。
所有摩托羅拉的員工都面臨著挑戰(zhàn)，力求大幅度降低工作中的錯誤率。一批以時計酬的工人，負責指出錯誤并有獎賞。工程師所設計的移動電話零件數(shù)目，由1378項減至523項。結果是：錯誤率降低90%。但摩托羅拉仍不滿意。
公司又設定了新的目標。就移動電話而言，目標是：每產(chǎn)生100個零件，其中，僅能容許三、四個錯誤。也就是說，要求所生產(chǎn)的電話的合格率達到99、9997%。
所有摩托羅拉員工，都收到一張皮夾大小的卡片，上面標示著公司的目標。公司還制作了一盒錄像帶，解釋為什么99%的產(chǎn)品無故障仍嫌不足。這盒錄影帶指出，如果這個國家的每一個人，都以99%的品質來工作，那每年就會有二十萬份錯誤的醫(yī)藥處方，更別說會有三萬名新生兒，被醫(yī)生或護士失手掉落地上。試問，99%的品質，對于將其性命托付給摩托羅拉無線電話的警察而言，是否足夠？
到了美國國家品質獎真正評審的時間，摩托羅拉的產(chǎn)品品質，達到了無人可以匹敵的.水準，輕易獲勝。
贏得一面金牌，對一名奧會選手而言，是一輩子擁有一份永恒不變的光輝記憶。不論他是否獲得廠商數(shù)百萬美元的贊助，那個時刻都足以使其畢生引以為榮。然而，一家公司并不能僅憑著最高主管辦公室里的一尊小獎杯，便維持對品質要求的高度執(zhí)著。
1988年度，摩托羅拉因減掉了昂貴的零件修復與替換工作，而節(jié)省了二億五千萬美元。收入增加了23%，利潤提高了44%，達到前所未有的紀錄。這樣的盈余回報是令人欣慰的，也出乎原先的預期。
摩托羅拉全公司上下士氣高昂。一名主管聲稱：“得美國國家品質獎，有一種金錢買不到的奇效。”
這就是目標的效力，有什么樣的目標就有什么樣的人生。
�。ㄒ唬┠繕耸刮覀儺a(chǎn)生積極性
你給自己定下目標之后，目標就會在兩個方面起作用：它是努力的依據(jù)，也是對你的鞭策。目標給了你一個看得著的射擊靶。隨著你努力實現(xiàn)這些目標，你會有成就感。對許多人來說，制定和實現(xiàn)目標就像這樣做值得嗎？一場比賽。隨著時間的推移，你實現(xiàn)了一個又一個目標，這時你的思想方式和工作方式也會漸漸改變。
有一點很重要，你的目標必須是具體的，可以實現(xiàn)的。如果目標不具體——無法衡量是否實現(xiàn)了——那會降低你的積極性。為什么？因為向目標邁進是動力的源泉。如果你無法知道自己向目標前進了多少，就會感到泄氣，最后甩手不干了。
有一個真實的例子，說明一個人若看不到自己的目標，就會有怎樣的結果：
1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸籠罩在濃霧中。在海巖以西21英里的卡塔林納島上，一個34歲的女人涉水進入太平洋中，開始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一個游過這個海峽的婦女。這名婦女叫費羅倫絲·棵德威克。在此之前，她是從英法兩邊海岸游過英吉利海峽的第一個婦女。
那天早晨，海水凍得她身體發(fā)麻，霧很大，她連護送她的船都幾乎看不到。時間一個鐘頭一個鐘頭過去，千千萬萬人在電視上注視著她。有幾次，鯊魚靠近了她，被人開槍嚇跑了。她仍然在游。在以往這類渡海游泳中她的最大問題不是疲勞，而是刺骨的水溫。
15個鐘頭之后，她被冰冷的海水凍得渾身發(fā)麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。
幾十分鐘之后——從她出發(fā)算起15個鐘差別零55分鐘之后——人們把她們上了船。又過了幾個鐘頭，她漸漸覺得暖和多了，這時卻開始感到失敗的打擊。她不加思索地對記者說：“說實在的，我不是為自己找借口。如果當時我看見陸南，也許我能堅持下來。”
人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，真正令他半途而費的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為好在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。2個月之后，她成功地游過了同一個海峽。她不但是第一位游過卡塔林納海峽的女性，而且比男子的紀錄還快了大約兩個鐘頭。查德威克雖然是個游泳好手，但也需要看見目標，才能鼓足干勁完成她有能力完成的任務。
因此，當你規(guī)劃自己的成功時千萬別低估了制定可測目標的重要性。
激勵方法6
要說一個人不會表揚和激勵別人，大家可能都不會相信，;表揚和激勵人誰不知道�。《嗫淇渌芨删托辛藛h;；但是，要一個業(yè)務主管能通過表揚和激勵下屬而讓他們能受到鼓舞，卻并不是每個業(yè)務主管每次都能做到的。
什么人應該表揚和激勵，在什么時候表揚和激勵人最能有效，用什么方法來表揚和激勵業(yè)務員，這些，都是業(yè)務主管日常遇到的一些如何表揚和激勵的問題。表揚和激勵業(yè)務員，不但是人與人之間溝通的有效法寶，也是業(yè)務主管進行管理的重要手段。
引子：在某一企業(yè)的內部會議中，氣氛也比較熱烈，大家情緒都很高因為銷量完成得很好，利潤也漲上去了。主管領導一高興，就給大家來一通表揚：大家辛苦啦！銷量完成得不錯！利潤完成得不錯！希望繼續(xù)發(fā)揚！但是！你們要知道，成績不只屬于你們！還屬于我們后方的一些同志們，他們也是功臣！說到這里，你們作為后勤人員也不要驕傲，也不要自滿，這是你們應盡的職責！......
以上這種情況雖然說得比較極端，但在企業(yè)里不乏類似的這種現(xiàn)象。我就見過一個領導，本來想好好地表揚一下下屬的，最終結果，卻總是被下屬認為;假惺惺;，還不如不表揚他。因為每次表揚和激勵都將他的一些弱點也無意中總是挖掘了出來，弄得他總是很不爽。多表揚和激勵業(yè)務員等下屬是重要的，但如何表揚和激勵他們也是非常重要的，否則，真有可能造成;好心成了驢肝肺;。
那么，怎樣才能將業(yè)務員表揚和激勵好呢？
一、將業(yè)務員進行分類
作為一個主管，首先應該了解自己的下屬，然后針對性地進行表揚和激勵或鼓勵。雖說多表揚和激勵沒錯，但作為管理者，在日常管理工作中，還是要有的放矢進行表揚和激勵會好一些。畢竟，有的人可能受批評或者稍微指點一下就行，多表揚和激勵他們可能就濫用變成無用甚至反作用了，有的下屬則是不表揚和激勵就做不了事，表揚和激勵一下就干勁沖天，幾天不表揚和激勵就垂頭喪氣。。。。。。而很多主管并不知道這里面還有這么多的內容。所以，如果主管能對下屬的進行一下分類，就能將表揚和激勵把握得好一些。
低能力低意愿
低能力高意愿
高能力低意愿
高能力高意愿
我們可以將業(yè)務員分成這四種類型（其實主管還可針對實際情況，按這種方式進行多種分類）。這樣，就在每個業(yè)務員的每次行動前，了解他們處于何種狀態(tài)中，就可進行有效的表揚和激勵或激勵了。
1、低能力低意愿型：這種類型的下屬并不是我們做;波士頓;分析中的;雞肋;，而是需要進行激勵后進行提高的（當然如果企業(yè)的人力資源能力強，也可將其舍棄，但一般來講，現(xiàn)實中在企業(yè)里這樣做的'較少），所以，進行輕度激勵（高度激勵就有可能在低能力狀態(tài)下做事反而可能出問題），基本不予表揚和激勵，讓他們不犯錯，不出問題，也表明企業(yè)還是在關注他們。
2、低能力高意愿型：這種類型的下屬有很高的意愿，證明還是有很大的主觀能動性，有自我激勵機能，不需要主管作太多的激勵。但由于其目前還處于低能力（可能是本身能力不夠或者是能力還沒得到培養(yǎng)），需要在做出一點成績時就予以充分的肯定與表揚和激勵，才能更加激發(fā)他們的意志，向高能力高意愿看齊。所以，進行一些培訓輔導，用少量激勵、有機會就適當表揚和激勵，能讓他們異軍突起，成就自己，得到最大的發(fā)揮。
3、高能力低意愿型：可能由于某種原因，他們不太愿意發(fā)揮自己的長處和表現(xiàn)自己的能力。而這就需要主管用表揚來改變他們對外界的看法與不滿，從而激發(fā)他們高昂的意愿。所以，要多表揚為主，表揚他，證明主管重視他，希望他發(fā)揮自己，主管會盡量照顧他，來讓環(huán)境更有利于他的發(fā)展；而他們不會需要太多的激勵，有鑒于他們的高能力，只要認同環(huán)境，認同主管，他們都一般會自我激勵自己，他們是愿意;士為知己者死;的。
4、高能力高意愿型：這就是;波士頓;分析中的;明星;類型。這種類型的下屬，是企業(yè)最理想的人選。但是，正因為他們是高能力高意愿，可能很容易在下屬中間脫穎而出，這樣，也容易給主管帶來管理難題他們更需要成長的空間，而企業(yè)能保證嗎？所以，在對他們進行適當?shù)谋頁P時，還要盡量多的激勵，最重要的是，在表揚與激勵之后，要盡量給他們提供空間，有機會進行晉升提拔。
各種類型的業(yè)務員的了解，這需要主管在日常溝通過程中，認真觀察他們對一些事情的反應，能力雖然能在工作中逐漸顯現(xiàn)出來，但每類事情的能力表現(xiàn)可能都會不一樣，同樣，意愿是每次事情都有可能改變的，如這類事情我喜歡做，那類事情我可能非常討厭領導安排給我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都應該了解一下，這一次，我的下屬業(yè)務員又站到了哪個類型里面，這樣，如何進行表揚與激勵，主管就會比較有把握了！
二、真誠表揚
很多時候，我們看到，如果主管的表揚言不由衷，業(yè)務員可能都會暗地里說：;假的，表揚我還不知是什么想法呢！肯定又是任務完不成的時候，讓我們多做點，到我們完成之后，一個感謝的字都會沒有！還會認為我們是應該，是活該！;如果主管的表揚純粹帶著這種想法去表揚的話，業(yè)務員遲早會識破的，會大罵主管不仁義。所以，表揚一定要真誠，是從心里面對他們的褒獎與支持，而不僅僅是帶著工作的目的。
三、經(jīng)常性
表揚與激勵是做任何一件事情的催化劑，是人與人之間溝通的最有效辦法，所以，多用多得。
但注意多用而不是濫用，濫用極易造成虛假的表揚印象。有些企業(yè)就有這樣的一種人，該隨和的時候，還是一副正兒八經(jīng)的表揚與贊許同事的狀態(tài)，就可能造成下屬的反感，所謂;偽君子;是也。
四、表揚與激勵要用好傳達的媒介
既然是經(jīng)常性的進行表揚，就應該注意每次應用之時，用何種渠道。公開的、私下的、大會上、小聚餐等等，都要利用得恰到好處。是用口頭語言夸他們好呢？還是用獎金和獎品更直接？是用職位晉升呢，還是給他更多的任務再對他們進行礪練？是自己出馬呢，還是讓更高的領導來表揚激勵他們更好一些？是用精神表揚法，還是用物質表彰法？。。。。。。媒介與傳達的渠道的良好運用，是能將表揚與激勵的效果最大化的。
當然，這里如果能讓主管對馬斯洛需求有更深的了解與運用，讓表揚與激勵不但能滿足主管的管理要求，也能充分滿足業(yè)務員的不同的需求，那就是更高一籌的表揚與激勵法則了！
表揚與激勵，永遠都是主管要時刻應用的法寶。只有這樣，才能讓目標更近，讓業(yè)務員更近，讓自己的管理更輕松！
相關:業(yè)務員工作考核評分辦法 6個常見業(yè)務員管理方法
激勵方法7
�、僖�(guī)定一個固定的日期，一定要在這日期之前把你要求的錢賺到手——沒有時間表，你的船永遠不會"泊岸"。
�、诓环撩刻靸纱�，大聲朗誦你寫下的'計劃的內容。一次在晚上就寢之前，另一次在早上起床之后——當你朗誦的時候，你必須看到、感覺到和深信你已經(jīng)擁有這些錢！
③確確實實地決定，你將會付出什么努力與多少代價去換取你所需要的錢——世界上是沒有不勞而獲這回事的。
�、懿豢蓡慰坑洃洠欢ㄒ准埡谧�。
�、菽阋谛睦�，確定你希望擁有的財富數(shù)字——散漫地說："我需要很多、很多的錢"是沒有用的；你必須確定你要求的財富具體數(shù)。
�、迶M定一個實現(xiàn)你理想的可行性計劃，并馬上進行……
激勵方法8
每一位領導都希望組成一個強有力的團隊。但許多人發(fā)現(xiàn)與激勵其他員工有很大的區(qū)別。下面我提供一些這方面的建議：
·明智選擇。一位領導能夠做到的最重要的事情就是激勵內在的動機，給科技人才分配他們感興趣的.工作。
·明確意義。領導能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會失去動機，也很難做出日常決策。科技人才很容易被技術工作的問題、假設與臨時性事實所迷惑。
·傳達意義。管理人員應該直接說明新技術在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯覺。
·展示職業(yè)路徑。推動職業(yè)發(fā)展比學習技術新知識重要得多，許多科技人才對此只有一個模糊的概念。向科技人才詳細說明，要促進職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。
·項目化。項目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標與成功標準的游戲。
·鼓勵獨立。盡管科技人才需要與自己的工作團隊進行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進動力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。
·形成外部競爭。健康的競爭能夠激發(fā)團隊凝聚力。
·構成相互依賴關系。當一名同事依靠您來完成工作時，他會比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。
·限制團隊規(guī)模。隨著團隊規(guī)模的擴大，同事變得缺乏個性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團隊越大，越難以形成促進內在動機的環(huán)境。
·控制資源享用。不管是從成本、人力、時間或培訓方面考慮，都應建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵團隊的熱情。資源過多或過少都會降低工作興趣。
·偶爾提供免費食物。決不要低估免費食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動機。
激勵方法9
1.抓住空當，磨煉你的熱情.
即使一天只有15分鐘也好，每天花一點時間在自己最喜歡的興趣上，比如利用上班前和另一半吃頓早餐;晚飯后整理陽臺的花花草草;或上網(wǎng)和計算機玩15分鐘的圍棋。如此會讓你更容易找回對工作的熱情。
2.寫下讓你感到驕傲的`努力.
準備一張小卡，每天至少寫下3件讓你感到驕傲的事情。這里指的不是你今天又接到一筆多大的案子，而是當你已經(jīng)付出百分之百的努力去準備，即使最后提案并沒有通過，也應該寫下來鼓勵自己。如果你真的想不出來自己到底做了哪些努力，或許可以找個值得信任的同事幫助你。
3.準備一個“獎狀”公布欄.
在家里找一個你每天最常經(jīng)過的一面墻，掛上一個小小公布欄，把所有能夠展現(xiàn)自我價值的“獎狀”都貼在上面：比如說辛苦設計的提案報告封面;被老板稱讚的一封E-mail;或是生日時同事合送你的干花。每天經(jīng)過看一眼，你就能吸收它帶給你的正面能量。當然也要記得每個月更新。
4.專注于如何解決問題
停止任何負面的、責備自己的想法，專注于如何解決問題。或許在電話或計算機旁貼一個禁止標志，可以提醒自己不要陷入負面的思考中。
激勵方法10
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展，在電力企業(yè)中如何激勵職工，搞好安全生產(chǎn)，是安全管理的重要課題。
最常用的激勵方法有正激勵、負激勵、目標激勵、責任激勵、情感激勵等。正激勵是通過表揚、獎勵、晉級等正面鼓勵的方法去調動職工的積極性和創(chuàng)造性，負激勵是通過批評、處罰、處分等反面鞭策的方法去調動職工的積極性和創(chuàng)造性。
1電力安全生產(chǎn)中運用激勵方法的嘗試
1.1利用層次需要理論，采取目標激勵
所謂目標激勵，就是通過對職工層次需要的分析，制定不同的安全目標和獎罰辦法。
前些年，安全生產(chǎn)一直處于不穩(wěn)定狀態(tài)，1995年以前的歷史最長安全記錄僅為349天。造成安全生產(chǎn)記錄難以持久的主要原因是人為責任的變電設備事故多，習慣性違章事故多。這時，全體職工的共同需要是：創(chuàng)造安全生產(chǎn)歷史最好水平。于是，公司就把該階段的安全奮斗目標定為：實現(xiàn)安全生產(chǎn)350天。激勵的方法是：正激勵、負激勵與目標激勵相結合。實現(xiàn)這個安全目標就給重獎，中斷這個安全目標就給重罰。1996年5月24日，實現(xiàn)了安全生產(chǎn)350天。這時職工的需要又上升到要持續(xù)現(xiàn)有安全生產(chǎn)形勢。于是，又制定了爭取實現(xiàn)安全生產(chǎn)1000天的新的安全生產(chǎn)奮斗目標。如此做法，至1999年7月18日止，已經(jīng)實現(xiàn)了安全生產(chǎn)1500天。
1.2分析事故原因，采取責任激勵
所謂責任激勵，就是通過安全責任的細化，去調動職工的積極性和創(chuàng)造性。
經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)自1980年至1995年，公司發(fā)生的477次設備事故中，大部分是人為責任事故。在68次變電事故中，除了4次原因不明和1次自然災害外，由于變電所誤操作和檢修、安裝、試驗、設備質量不良等原因造成的人為責任事故共63次，占變電事故總數(shù)的92.6。在99次輸電事故中除了58次自然災害和13次原因不明的事故外有12次是質量不良的人為責任事故，占事故總數(shù)的12。特別是在1990～1995年的6年里，共發(fā)生18次中斷安全生產(chǎn)考核周期的事故，其中：變電責任事故14次，占事故總數(shù)的78，因為檢修、調試、制造等質量不良造成的事故有9次，占事故總數(shù)的50。由此看出，如果落實了安全責任制，就控制了質量，也就減少了人為責任的設備事故。
所以，公司從減少責任事故入手，以責任激勵為手段，發(fā)揮全體工程技術人員的責任作用，編制工序質量保證卡，開展質量點控制。從生技、安監(jiān)、基建各部門和各個供電局等基層單位抽調了30多名工程技術人員，成立了工序質量保證卡編寫小組，在認真學習檢修工藝規(guī)程、驗收規(guī)范、設備說明書的基礎上，歷時4個半月共編制了5個體系15大類102種約12萬字的工序質量保證卡，修編了《各級領導人員安全生產(chǎn)職責規(guī)定》，明確了各級領導人員的安全責任，建立了質量分級控制機制，做到了分工明確，職責清楚。在工作中，工序質量保證卡的每一道工序、每一項任務欄里都有工作人員簽名，對卡中標明的關鍵質量監(jiān)測點和停工待檢點還要有質檢員簽名。這種正激勵、負激勵與責任激勵相結合的做法，激發(fā)了全體職工的工作責任心。據(jù)考核反映，現(xiàn)在不按照大修項目、工藝規(guī)程作業(yè)的現(xiàn)象基本杜絕了，人為責任的設備事故減少了，安全有了保障。
1.3針對職工安全意識差，采取情感激勵
所謂情感激勵，就是站在職工的立場，以愛護、關心、幫助的情感去調動職工的積極性和創(chuàng)造性。
隨著安全生產(chǎn)形勢的好轉，個別年輕職工逐漸忘記了以往血的事故教訓，甚至對嚴格的安全管理產(chǎn)生了抵觸情緒。幾年來，全公司有計劃地開展了以關心職工生命安全和家庭幸福為中心的`情感激勵工作，采取多種再現(xiàn)歷史教訓的形式，給職工敲警鐘。例如：1995～1996年安全監(jiān)察部門寫出了近5萬字的安全教育講演稿，并逐個單位講演；1997年在《朝陽電業(yè)信息》報上開辟了《安全回眸》專欄，并在每月1日的報紙上刊出本月歷史上發(fā)生過的責任事故案例；1998年匯編了公司歷史上發(fā)生過的事故、障礙、未遂事故，供各班組學習以吸取教訓；1999年公司安監(jiān)部和新聞中心聯(lián)合錄制了反映31個觸電、高處墜落、車輛傷害、誤操作事故案例的安全教育片；此外，還不斷搜集來自電力系統(tǒng)兄弟單位和來自社會的相關事故案例，把別人的事故當作自己發(fā)生的事故，從中吸取教訓。這些情感激勵方法，成了職工把“要我安全”轉化為“我要安全”的動力。在朝陽供電公司生產(chǎn)班組里都掛著每個職工的“全家�！闭掌厦鎸懼骸鞍踩谖倚闹�，操作在我手中。請記住：上有老、下有小，出了事故不得了；安全我一個，幸福我全家”等語重心長的關懷警句，起到了正、負激勵起不到的作用。為了保證職工的安全，安全監(jiān)察人員還手把手地教職工心肺復蘇方法，以及怎樣布置安全技術措施，怎樣找危險點和預防措施，從而改變了職工對安全監(jiān)察人員的逆反心理，提高了職工的安全意識，把安全生產(chǎn)要求變成了職工的自覺行動。
2當前電力安全生產(chǎn)中采用激勵存在的問題
2.1未落實責任，只使用“株連”的負激勵
社會主義市場經(jīng)濟就是法制經(jīng)濟，一切都應按照法律程序辦事，發(fā)生事故和造成損失，應追究法律責任。但是，某些電力企業(yè)在發(fā)生事故后，不是按照法律法規(guī)追究責任，而是“株連”一部分干部，幾乎是人人有責任；還有的單位，發(fā)生人身事故就“株連”安全監(jiān)察部門或者安全員。如果發(fā)生人身死亡、重傷事故將扣發(fā)安全監(jiān)察人員的全部或部分獎金。這種不講責任的“大鍋飯”作法，勢必造成考核事故者將大事化小，小事化了。虛假的安全生產(chǎn)好形勢，不但沒使事故責任者受到教育，而且挫傷了無責任領導和職工的積極性，還影響企業(yè)領導集團作出正確的決策。
2.2單獨使用一種激勵，忽視其他激勵
某些電力企業(yè)在實行電力市場改革中，實行了工資、獎金等費用承包，只罰不獎。這種只使用負激勵的片面作法，往往因礙于情面等很少有人被罰，故未發(fā)揮出激勵的作用。反之，有些電力企業(yè)只獎不罰，只使用正激勵的方法，但隨著電力企業(yè)職工生活水平的不斷提高，獎勵少量獎金已起不到激勵作用。
2.3只講正激勵和負激勵，忽視情感激勵
在某些電力企業(yè)，有一部分職工對批評、警告等較輕的行政處罰已經(jīng)無所謂，當安全監(jiān)察人員在現(xiàn)場糾正違章作業(yè)時，有些職工認為：“多管閑事，只要不發(fā)生事故就行”。這種現(xiàn)象說明，在職工安全文化水平較低的時候，只使用
正激勵和負激勵是不能真正發(fā)揮出激勵作用的。只有配合談心、演講、說教等情感激勵方法進行安全教育，才能提高職工的安全文化素質。
3改進激勵方法的幾點建議
3.1貫徹安全生產(chǎn)責任制
首先，制定安全生產(chǎn)目標激勵標準，并嚴格考核，實行重獎重罰。制定的安全生產(chǎn)奮斗目標要結合實際，要針對不同的階段，分別制定目標。并且制定的安全生產(chǎn)目標，應是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的，不要期望值過大�？己藭r，根據(jù)安全生產(chǎn)中的貢獻和事故損失中的責任大小，分別采取正、負激勵的方法。
3.2按層次需要不同，采取不同的激勵
不同層次的人員有著不同的需求。特別是在實行安全目標管理的情況下，領導人員主要追求的是：不發(fā)生人身事故和設備事故，實現(xiàn)安全目標，企業(yè)能獲得最大的經(jīng)濟效益，得到不斷的發(fā)展，受到上級的認可、尊重；工程技術人員主要追求的是：不發(fā)生人身事故和處罰，得到尊重；一線工人主要追求的是：不發(fā)生人身事故和人為責任設備事故，不受到上級的批評和處罰，能獲得最大的勞動報酬，全家幸福美滿。
雖然他們的共同點都是安全生產(chǎn)，即：不發(fā)生人身事故和人為責任設備事故。但是他們的地位不一樣，需要層次也不一樣。所以，對他們采取的正激勵和負激勵的方法標準也應不一樣。對領導人員和工程技術人員應從企業(yè)聲譽、個人地位等方面去進行激勵；對一線工人應從個人前途、家庭幸福等方面去進行激勵。制定激勵標準時，不能忽略被激勵對象的層次需求，必須根據(jù)不同的人員、不同的時間、不同的層次需要采取不同的激勵方法，才能收到較好的效果。
3.3應采用正激勵和負激勵相結合的方法
在電力系統(tǒng)安全生產(chǎn)中，一般不能單獨使用正激勵或負激勵方法，應當采用正激勵和負激勵相結合的方法。要貫徹以正激勵為主，負激勵為輔的原則，才能收到較好的效果。
使用正激勵和負激勵方法時，必須注意及時反饋，時間越短越好，以免影響激勵的作用。激勵要有較強的針對性，必須堅持實事求是。使用負激勵方法時，還要注意維護被批評職工的尊嚴，不能傷害其自尊心。
激勵方法11
淺談幼兒園數(shù)學教學激勵引導方法
數(shù)學是研究現(xiàn)實世界的數(shù)量關系和空間形式的科學，具有高度的抽象性和邏輯性。對于幼兒來說，如果只呆板地進行數(shù)學知識的學習，就顯得非�？菰锓ξ读�。興趣是最好的老師，幼兒對所學的知識有無興趣，決定了他未來的學習方式和學習質量，所以，在幼兒的學習活動中注重激發(fā)幼兒的學習興趣，為幼兒終生學習數(shù)學奠定良好的基礎是非常必要的。
在教學實踐中，在激勵引導幼兒學習數(shù)學的興趣方面我主要采用以下方法：
一、創(chuàng)設學習活動情境，激發(fā)幼兒的學習數(shù)學的興趣
幼兒的學習帶有濃厚的情緒色彩，對熟悉的生活情境，感到親切，有興趣。幼兒數(shù)學教育能以生活事例作為背景，創(chuàng)設問題情境，讓幼兒自己從中發(fā)現(xiàn)數(shù)學問題，幼兒將會提高學習興趣，使思維與活動處于積極主動的狀態(tài)。
春游是一件足以使孩子們快樂的事情，面對幼兒園大班的孩子，老師提出的問題是，“要去春游了，你們想做的第一件事是什么？”孩子們異口同聲：“到商店去買吃的？”于是，一場別開生面的購物方案設計開始了。孩子們興趣盎然，紛紛設計著方案，計算著錢數(shù)。在有趣的活動中體驗著數(shù)學的價值和學習的樂趣。當春游購物方案設計在孩子們興奮之中落下帷幕時，老師作了簡單的小結：“同學們，你們?yōu)榇河钨徫镒鞒隽瞬煌桨傅倪x擇，其實，大家說的、做的、算的都離不開兩個字，那就是數(shù)學！”孩子們恍然大悟，原來數(shù)學就在我們身邊，生活中處處都有數(shù)學。
二、引導幼兒動手操作，促進幼兒學習數(shù)學的興趣
幼兒園的孩子思維處于以具體形象為主的發(fā)展階段，他們具有愛玩，愛動的思維特點，創(chuàng)設合理的動手操作活動，給幼兒提供動的機會，會使學習變得輕松、高效。
例如，在小班數(shù)學區(qū)的“按數(shù)取物”的活動中，可根據(jù)幼兒發(fā)展水平，準備不同層次的材料：①按卡片上的物體取相應數(shù)量的實物；②按卡片上的圓點，取相應數(shù)量的實物；③按卡片上的數(shù)字取相應數(shù)量的實物。這樣，能夠激發(fā)不同能力、水平的幼兒學習數(shù)學的興趣，更能促使能力稍弱的幼兒增強自信心。
再如：“10以內的加減法”是利用數(shù)的組成來計算的，數(shù)的組成即是數(shù)的分與合，在5以內數(shù)的分與合教學中，先讓學生拿出2個木塊，分成左右兩堆 ，便是1和1，從中學會用分與合說組成。再讓學生拿出4個木塊。也要分成左右兩堆，想想可以怎么分，要求同桌分得不一樣，通過交流發(fā)現(xiàn)有三種方法：（1，3）（2，2）（3，1）。老師提問：“剛才大家擺了三種，誰能把這三種分法一個不差，而且又很有規(guī)律地找出來？”學生們互相討論，邊議邊擺。他們想出了好辦法，發(fā)現(xiàn)可以先把4個木塊都擺在左邊，每次移1個到右邊，就是（1，3）（2，2）（3，1）；也有先把4個木塊都放在右邊的，再往左移，就形成（3，1）（2，2）（1，3），這樣，通過學生自己的擺擺，弄弄，很快就找到了數(shù)學規(guī)律。
三、通過觀察活動，激發(fā)幼兒學習數(shù)學的興趣
幼兒正處于積極探索周圍事物的階段，對新鮮的、未知的、或者略知的事物有著強烈的好奇心和探索精神，如果老師多留心，多觀察，你就會發(fā)現(xiàn)，在孩子的活動中蘊藏著許多興趣的亮點，于平凡細微處能洞察到孩子的探究傾向，這時候如能抓住這個興趣點，有意識地朝這個方向努力，就有可能培養(yǎng)出孩子學習的興趣。
有一次，我?guī)е蟀嗟暮⒆觽內ル娪霸嚎措娪�，孩子們看了一會就沒有興趣了。他們把視線轉向電影放映室的`方向，當我?guī)е麄儊淼椒庞呈視r，孩子們的眼睛為之一亮，一個個咧著嘴角笑了。好奇心使他們目不轉睛地盯著轉動的片子和傳動帶，看著放映員認真地操作，足足看了有10幾分鐘才離開。
為此，我發(fā)現(xiàn)孩子們對轉動的東西都表現(xiàn)得異常興奮。于是我有意識地收集一些轉動的、圓的東西給他們看。比如讓孩子們觀察室內通風口上的換氣扇，給他們表演飛碟，帶他們去觀看中小學生乒乓球比賽，以至于孩子們對“圓”這個概念有了初步的認識，后來，延伸到讓他們接觸各種幾何圖形，我還用硬紙片自制了各種圖形的圖片，在上面寫上阿拉伯數(shù)字。從而影響了孩子們對幾何圖形及數(shù)字發(fā)生了興趣。就這樣，幼兒對數(shù)學的興趣在我不斷的、有意識的捕捉中鞏固下來了。
四、通過游戲，誘發(fā)幼兒學習數(shù)學的興趣
搭積木對于培養(yǎng)孩子的空間想象能力和現(xiàn)實生活中的數(shù)學概念大有益處。經(jīng)驗證明，在搭積木過程中，孩子們可以學會排序和分類。如果孩子想搭一座高塔，手頭又沒有長積木，他們會發(fā)現(xiàn)兩塊小積木拼起來可以變成一條長的。這就在無形中為孩子將來學習除法、分數(shù)和幾何打下了基礎。再如“拼圖”活動，孩子們只要根據(jù)各部分上面算式的得數(shù)在底板上找到相應的位置拼合，他們的眼前就能夠出現(xiàn)一幅美麗的畫面。孩子們出于好奇，饒有興致地進行計算和操作，當他們將圖拼完時，一個個歡呼雀躍，表達著自己成功的喜悅心情。
五、通過激勵表揚，激發(fā)幼兒學習數(shù)學的興趣
激勵表揚是人的心理發(fā)展過程中的一種需要，它可以成為推動人行為的內動力。因此，通過激勵表揚，能夠激發(fā)幼兒對數(shù)學活動的持久興趣。
很多幼兒把教師的評價作為奮斗的目標，以此確定自己的行為方向。于是我對那些自信心不足的、性格內向、對數(shù)學學習感到困難的幼兒，經(jīng)常性地給予肯定和鼓勵，促使他們對學習產(chǎn)生興趣。大班的小朋友鵬鵬，對數(shù)學活動缺乏興趣，在一次區(qū)域活動中，我請他和我一起玩數(shù)字游戲，結果他先完成了試題，成了優(yōu)勝者，我立刻在其他小朋友面前表揚了他，激發(fā)了他學習數(shù)學的內在動力，增強了自信心。自此，他逐漸對數(shù)學活動產(chǎn)生了興趣。
六、通過競爭效應，激發(fā)幼兒學習數(shù)學的興趣
幼兒都有爭強好勝的特點，引導兒童適當開展一些新穎別致的數(shù)學競賽，讓孩子們在競爭中得到自我“表現(xiàn)”的機會，必將喚起孩子們的興趣，調動他們思維的積極性和主動性，使枯燥的教學內容變得生動有趣。當獲得成功，體驗到成功的喜悅，孩子們的興趣也會更加濃厚。因此，我們設計一些帶有競爭性的活動或材料，能夠滿足幼兒競爭心理的發(fā)展，從而間接激發(fā)幼兒的學習興趣。例如，“掛鉤”這一材料，我把運算卡片分成兩等份，然后兩個孩子比賽，計算卡片的算式，看誰先把自己的顏色卡片掛滿相應的小鉤上為勝，孩子玩得特別高興，計算速度也有很大提高。
興趣是幼兒求知的動力和基礎，數(shù)學知識的無窮性和數(shù)學推理對思維的挑戰(zhàn)性及數(shù)學知識在生活中的廣泛應用，都對幼兒有巨大的吸引力。作為幼兒教師要調動幼兒參與數(shù)學活動的主動性和積極性，激發(fā)幼兒學習數(shù)學的興趣。把點點滴滴的教育滲透到日常生活中，隨時隨地創(chuàng)造契機，及時轉換教育方式，讓孩子在不知不覺中養(yǎng)成良好的學習習慣，以學習為樂趣，真正做到寓教于樂。
激勵方法12
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做。”轉變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
讓每個人成為領導
強調你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的'優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。
不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表揚所產(chǎn)生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進行一對一的贊揚，現(xiàn)在試著在別人面前表揚他們。
擺脫管理者
項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監(jiān)督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。
一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，并且感謝他所作的工作。
提供贊譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務或者獎牌。
舉辦公司聚會
當大家已經(jīng)工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
分享榮譽和痛苦
當你的企業(yè)做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
激勵方法13
激勵孩子好勝心
歡歡今年5歲，她性格開朗，天生好強，在同伴中，總是扮演著“大姐大的角色。可是最近，歡歡變得調皮貪玩，媽媽叫她去寫作業(yè)，她卻拖拖拉拉不肯去;媽媽讓她洗弄臟的雙手，她也極不情愿。
有一次，歡歡又不愿意寫作業(yè)，可把歡歡媽惹急了，歡歡媽嚇唬說：“你再不去寫作業(yè)，媽媽就不要你當女兒了，找你的司學甜甜當女兒。沒想到達招奏效了，歡歡乖乖地寫作業(yè)去了。見發(fā)脾氣這招挺管用，歡歡媽也越用越多。
適當激將馴服叛逆孩
4-7歲的孩子已經(jīng)進入了“競爭期，此時，在心理上表現(xiàn)為好勝、好強，還特別叛逆。這時，家長和孩子交流，如果正話反說，可能會收到意想不到的正面效果。如孩子寫作業(yè)慢時，家長可說：“我看你是你班上寫作業(yè)最慢的人吧，明天交作業(yè)肯定比某某還要晚。好競爭的孩子肯是會說：“我才不是呢，我肯定比他快。亍是，他就加快速度寫作業(yè)了。
正話反說，屬于一種溝通的技巧教育的方法，主要是給孩子營造一個競爭的氛圍，故意挑起孩子的好勝心。有些孩子天性好強，這時家長如果還是發(fā)揮一貫的嘮叨本色，跟孩子擺事買、講道理的.話，是根本行不通的。如果家長適時改變方法，正話反說，孩子反而會順著家長的意思。
常說“反話也不當
但是這種教享方基只是偏方，并不適合每個孩子，也不能隨時使用，要根據(jù)該子所處的年齡段和孩子的性格來決定是否使用以及使用的次數(shù)。如果正話反說的次數(shù)多了，會影響孩子的是非觀念。
有的家長喜歡逗孩子，比如說“你吃飯吃得好快啊，一碗飯1個小時就吃完了，“我不喜歡你，不要你了等。還子長期聽到父母這樣的訓話，會讓孩子形成一種印象。父母經(jīng)常欺騙自己。從而影響孩子對父母的信任，影響孩子自信心的樹立和正常的社交。
家長正話反說要把握好尺度。正話反說是一種壓力，但是這種壓力不應把孩子壓垮，應把這種壓力變成學習前進的動力。從孩子行為規(guī)范建立，是非觀念形成或是個性培養(yǎng)上考慮，家長盡量正常話正常說，多與孩子進行正向引導、直面交流，做到坦誠相待。
在用反話激勵、“威脅孩子時，要隨時觀察孩子，如果孩子沒有反應或者反應過于激烈時，家長就應該停止，當然，一個孩子通過正話反說達到了較好的教育目的，并不意昧著另一個孩子也適用于這種方法。教育孩子要因材施教教、因人而異。
激發(fā)孩子學習的好勝心
1.故意刺激孩子，用“你大概不會做吧來激發(fā)孩子的好勝心
比如，父母可以同時買一本簡單一些的習題集和一本稍微難一些的。先給孩子做那本簡單的，然后，把那本難一些的拿出來，在孩子眼前晃一晃，說：“這本你現(xiàn)在還不會做。這樣孩子與生俱來的逆反心理就被激發(fā)了。孩子很可能馬上就說，“我當然會做了!這時再半信半疑地把那本難一些的習題集遞給他。孩子既然已經(jīng)宣布自己會做，就只好努力學習認真做了。這樣激勵孩子不斷地向比自己的水平略高的目標挑戰(zhàn)，漸漸地孩子就會喜歡上學習。
2.在開始學習之前，先讓孩子徹底遠離學習。
有一家公司經(jīng)常研制出暢銷商品。他們有一項半強制性的規(guī)定：連續(xù)工作半年的員工休假兩個星期，在休假期間不許考慮任何與工作有關的問題。據(jù)說休假的員工大約過了一個星期之后就特別想工作。事實上，公司的用意也正在這里。讓員工們在這種渴望狀態(tài)下重新接觸工作，從而產(chǎn)生更多新鮮的創(chuàng)意。
在制定孩子學習計劃的時候，讓孩子在一段時間內完全遠離書本，也是一個好辦法。剛開始的時候，孩子多半會很輕松愜意地玩耍，時間一久他們就會感到不安，同時對學習的饑渴欲求越來越強烈，甚至會自己主動提出來要學習，這時再允許他們學習。由于對知識如饑似渴，真的像是久旱逢甘霖，孩子一定會非常認真，并把全部精力投入到學習當中去。
激勵方法14
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結果，多做小循環(huán)。標準、制約和責任也是個循環(huán)，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什么?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老板是個神經(jīng)病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個閉環(huán)。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細節(jié)上發(fā)生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿熑瓮聘蓛�，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務部說：“我早就把訂單給過去了�！�
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節(jié)點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關的.時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了�，F(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業(yè)績，下一次再進行一個動作又提高10%的業(yè)績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激員工麻木的神經(jīng)，這個業(yè)績必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業(yè)績刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù)，因為這是激勵的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來，就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒�(流程文件)。管理基礎差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業(yè)績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰(zhàn)術。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你�；丝刂品ǚ项l繁激勵的規(guī)律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知�；艘欢ㄒ渖蟿幼鳎�
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰(zhàn)報，戰(zhàn)報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動作的執(zhí)行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現(xiàn)場。這股管理力量就是稽核。
激勵方法15
1、為個人進展制定圖表。
制定圖表并非只為獲取信息，對我而言，它也是進行回顧，審視行動效果的方式。這樣做是為激勵自己跟上目標進度。若我每天勤于查看圖表，并在上面標記圓圈或打叉，就想確保圖表上都能填滿圓圈。我會這樣去想：“假如想要圓圈標記，我今天最好能夠做成此事�！�
另有人則會記錄訓練日志，這些做法也很管用。無論采用哪種方式，請追蹤你的行動進展，并在每次獲得良好標記時，允許自己為之驕傲。
不過，你也會在圖表上看到一些糟糕表現(xiàn)的標記。這沒什么。請別讓幾個糟糕標記阻止你繼續(xù)前進。相反，請為下次獲得良好標記而努力奮斗。
2、留有余力。
當開始著手一個新鍛煉項目，或任何新目標時，我都滿懷行動渴望。我會充滿興奮，而且個人熱情將無視任何界限，也感受不到任何自我局限。我以為自己能做成任何事情。但過不了多久，我便了解到自己確實存在局限，個人熱情也開始衰落。
我從經(jīng)驗中學到的一個極佳激勵手段，就是在項目剛開始，自己精力充沛，并想全力以赴時—主動留有余力。別讓自己去做你想做的所有事情。只讓自己去做你想做之事的50—75%。然后計劃好一系列行動，讓你能隨著時間慢慢增加所做事項。
例如，假若我想跑步，也許自認為起初能跑3英里。但與一開始便跑出3英里不同，我會從只跑1英里開始。當跑著1英里的路程時，我會告訴自己還能跑得更遠！但我不會讓自己那樣去跑。做完這次鍛煉后，我便會期待下次鍛煉，而第二次我將允許自己跑完1、5英里。我會掌控自身精力的韁繩，牢牢駕馭住它，以便將它騎得更遠。
3、加入線上（或線下）團體，幫助自己保持專注和動力。
一年多前開始跑步時，我便在不同時間，在不同網(wǎng)站上，加入過不同的線上論壇，在戒煙時，我也做過相同的事情。
每次加入一個論壇時，它都會幫我保持正軌。我不僅能遇見一幫同路人，這些人或是正在經(jīng)歷我所經(jīng)歷的體驗，或者已經(jīng)有過那種經(jīng)歷，我還會一路匯報個人進展（和失�。�。大家聚在一起交換有用建議，互相給予精神支持，并在我想停止努力時幫我繼續(xù)前進。
4、把寫有目標的圖片放在自己能看見的地方。
例如，放在書桌附近或貼在冰箱上。不管是到羅馬旅行、建棟夢想房子這樣的財務目標，還是像跑完馬拉松，或瘦身那樣的健身目標，請視覺化想象個人目標，確切想象你在實現(xiàn)它時的樣子。這是種偉大的激勵手段，而且是讓個人目標變?yōu)楝F(xiàn)實的最佳方法之一。
請找張雜志照片或網(wǎng)上圖片，把它放在自己不僅能每天看到，甚至可能每小時都看到的地方。把它作為你的桌面圖片，或個人主頁圖片。利用視覺威力讓自己專注于個人目標。因為那份專注力就是令你長期維持動力的要素—一旦失去專注力，你就會失去動力。所以擁有某件能讓個人專注力不斷回歸目標的事物，便可幫你維持那份動力。
5、找到一位鍛煉伙伴或目標搭檔。
獨自一人保持動力狀態(tài)會很艱難。但你可以尋找某位有著相似目標（跑步、飲食、財務等）的伙伴，看他們是否想和你結為搭檔�；蚺c你的配偶、兄弟姐妹或最好朋友，在他們也試圖實現(xiàn)的目標上結為奮斗伙伴。你們無需追求同一個目標—只要雙方都會為取得成功而相互督促鼓勵便可。
6、直接開始行動。
我們總會有些日子，感覺不想出門跑步，不想制定個人預算，或不想做當天為實現(xiàn)目標該做的事情。此時，與其想著這些事有多艱難，要花多長時間，不如直接告訴自己你必須開始行動。
我有個生活規(guī)則，自己每天必須穿上跑步鞋，再把家門關在身后。做完此事后，一切都將自然進行下去。只有當你坐在家里，想著不得不去跑步，并感到疲憊不堪時，那件事才看起來艱難。一旦開始行動，事情便永遠沒你想的那么艱難。這個技巧對我每次都很管用。
7、讓實現(xiàn)目標成為愉悅之事。
面對某件有助于實現(xiàn)目標的'事情，我們可能推遲去做的一個原因，例如進行鍛煉，就是因為它看起來像件困難工作。沒錯，這也許是事實，但解決問題的關鍵在于，找到一種讓它變得好玩或愉悅的方式。若把實現(xiàn)目標的活動變成一種享受，你實際上將對它充滿期待。這便是皆大歡喜的結果。
8、給目標時間，保持耐心。
我知道，這說起來容易做起來難。但我們很多人的問題在于，大家都期待快速獲取結果。當考慮個人目標時，請長遠思考。若你想減掉體重，起初可能會看到一些快速進展，但減掉剩余體重將花費很長時間。若你想跑完馬拉松，也不可能一夜間完成。如果你無法很快看到想要的結果，不要放棄…請給它時間。與此同時，請對當前進展感到幸�？鞓�。只要你給它時間，結果終將到來。
9、把大目標細化成更小的微型目標。
有時大型或長期目標會讓人不堪重負。堅持行動兩周后，我們便可能失去動力，因為實現(xiàn)那個目標還要幾個月、一年或更多時間。在單一目標上如此長時間地保持動力會很艱難。解決方案：請在奮斗過程中制定更小的目標。
10、獎勵自己。并經(jīng)常如此。
而且不只獎賞那些努力時間較長的目標。我在上面談到要把較大目標細化成更小的微型目標。那么，每個微型目標也該有它對應的獎勵。請為你的所有目標，包括各個微型目標列出清單，并在每個目標旁邊，寫下合適的獎勵措施。所謂合適，我的意思是：1）獎勵方式應該與目標大小相稱（別為了完成1英里跑步便獎賞自己一次巴哈馬群島的郵輪旅行）；2）這份獎勵不會損害個人目標—若你試圖減掉體重，就別把某天的健康飲食換成甜食狂歡。這種獎賞其實是自我挫敗。
11、每天都尋找正面激勵啟迪。
激勵啟迪是最好的動力來源之一，而且它到處都能找到。請每天尋找激勵啟迪，它會幫你長期維持前進動力。激勵啟迪的來源包括：博客、網(wǎng)上成功故事、各種論壇、朋友和家人、雜志、書籍、格言、音樂、照片、你遇見的人。
12、找位教練或上相關課程。
這種做法將激勵你至少現(xiàn)身行動。它可以用在任何目標上。這也許是激勵自己的較貴方式之一，但它確實管用。而且若你做些調查搜索，可能會在自己的生活區(qū)域找到一些便宜課程，或者你可能認識一位免費提供培訓或咨詢的朋友。
13、擁有強勁奮斗理由。
請把這些理由寫下來。清楚知道個人奮斗理由。好好想想它們…然后寫下來。若你有深愛對象，就是在為他們奮斗，這要比只為個人利益奮斗更加強勁有力。為自己奮斗也很好，但你應該是為某件確實很想讓其發(fā)生的事情，為了真正美好的理由，而去奮斗。
14、請意識到自己想要放棄的沖動，并為這些感受做好準備。
我們都有想要停止努力的沖動，但它們大多是無意識的。你可以做的最有力事情之一，便是更清醒地意識到這些沖動感受。有種好的練習方法，就是準備一張紙，在當天每次有放棄沖動時做個標記。這樣做會直接讓你意識到自己的沖動時刻。接著請為這些沖動時刻制定應對計劃，預先做好計劃安排，并寫下對應計劃。這樣一旦沖動襲來，你就不會覺得自己要現(xiàn)找應對方案。
15、制定規(guī)則，要求自己從不連續(xù)兩天漏掉行動。
制定這條規(guī)則，是考慮到人們不時會漏過一兩天行動的自然傾向。大家都不完美。所以，你偶爾會錯過一天行動…現(xiàn)在第二天來到面前，你感覺想要犯懶…請告訴自己別這么干！你不會連續(xù)兩天漏掉行動！“禪境習慣”博客說了別這么干！請直接開始行動。你以后會因此感謝自己的。
16、每天至少花5—10分鐘，清楚地視覺化想象個人目標。
詳盡具體地視覺化想象你的成功結果。請閉上雙眼，確切思考你的成功結果看起來、摸起來、聞起來、嘗起來和聽起來是什么樣子。當你變得成功時，你會身處何方？你看起來將會怎樣？你會穿什么衣服？請盡可能形成清晰具體的思維圖景。接下來的也是關鍵：請每天這樣做，至少花上幾分鐘。這就是讓那份激勵效果長期保持的唯一方式。
17、為你的目標每天寫日記。
若你持續(xù)寫日記，它將成為偉大的激勵來源。一份日記不應只是你當天的行動內容，還應該有你的想法變化，感受變化，你犯過什么錯誤，可以再做什么改進。請持續(xù)寫日記，在每天完成目標任務后馬上記錄。把持續(xù)寫日記變成一種感官享受。
18、創(chuàng)造出友好互助的競爭氛圍。
我們都有天然的競爭品性，至少有那么一點兒。某些人要比其他人更多一些而已。請好好利用這部分人類天性，把它用來助力實現(xiàn)你的目標。若你有位鍛煉伙伴或目標搭檔，就有了創(chuàng)造友好競爭氛圍的全部條件�？凑l在每周或每月，能跑出更遠距離，或存下更多現(xiàn)金�？凑l能做出更多俯臥撐或引體向上�？凑l能減掉最多體重，擁有最棒腹肌，或最細腰圍。請確保大家的目標經(jīng)過權衡，難易程度彼此匹配，以使競爭相對平等。然后互相支持對方的目標。
19、做出大的公開承諾。
徹底下定決心。這種做法每次都起作用。請開通一個博客，向世界宣布你要在特定日期前實現(xiàn)特定目標。讓自己許下完全承諾。
20、永遠積極思考。
請監(jiān)控個人想法。清醒意識到自我談話的內容。我們都會和自己說話，而且還挺多，但大家并非總能清醒意識到這些想法。請開始傾聽。若你聽到消極負面的想法，請中止它們，將它們推出腦外，用積極正面的想法來替代。積極思考會創(chuàng)造令人驚嘆的強大力量。
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