營銷教育實訓的九字訣

 從2011年10月份開始，一直到2012年1月中旬，三個多月的時間，葉敦明主要從事兩件事情：工業(yè)品市場經理班和產品經理班的營銷教育實訓工作。所謂營銷教育實訓，是用營銷咨詢開頭，捕捉客戶企業(yè)戰(zhàn)略目標、人力資源方向和培訓崗位的需求交叉點，然后開發(fā)合適教育實訓體系，包括課程、講師、市場實訓、論文選題、論文輔導和答辯，試圖像當年的黃埔軍校一樣，通過2-3個月的全脫產封閉式培訓，輸出一批企業(yè)急需的實戰(zhàn)型市場經理和產品經理。 市場經理班運營了近二個月，產品經理班也有一個月以上了，在經歷了起初的興奮期之后，開始認真考慮實訓體系的改善、學員上崗后的適應能力等務實性問題。凡是趁著在狀態(tài)的時機趁熱打鐵，于是葉敦明與同事們在沈陽的工作間隙，利用吃飯和喝茶的空隙，深入地探討了營銷教育實訓的話題。 實訓是為了實戰(zhàn)，而營銷教育實訓的實戰(zhàn)性，可以用 用對人、選準人、育好人 九字要訣來總結。用對人，涉及到客戶企業(yè)的用人標準，營銷教育實訓的所有輸入都是為了這個明確的輸出；選準人，合適的學員，是營銷教育實訓質量的根源；育好人，就要擯棄單薄的知識灌輸，為學員構建 市場意識、思維體系和方法工具 的能力金字塔。 1、用對人，建好標準功倍成 葉敦明發(fā)現，大部分客戶企業(yè)只是泛泛地認為現有的銷售或者市場經理不大合適，他們能夠找出很多不盡如人意之處，但對于新鮮出爐的新人，到底用什么標準去衡量，考慮的不多，標準也很粗。你若是被動地滿足客戶的用人需求，就會步入模糊不清的泥沼區(qū)。 與客戶企業(yè)用人部門的主管、人力資源經理，一同商量該崗位 三個月試用期 到底最急需什么樣的人。急需用人的部門，好比戰(zhàn)場上急需兵員投入，召之即來、來則能戰(zhàn)，用人之心是急迫的。因為標準是否務實、是否能解決用人之渴，尤為關鍵，最好是拿當前資淺的在崗員工的平均水平作為參考值。大標準清楚了，還要細化為 學員能力包 。 學員能力包，是指培訓結束時，新鮮出爐的學員必須具備的基本能力，它分為基本素質和專業(yè)能力兩大塊面�；�本素質，是學員自身的，培訓只能是拔高一些，但不能根本改變�；�礎素質，要作為選人的重要參照標準。而專業(yè)能力，則是他們當前欠缺的，這才是營銷教育實訓發(fā)力的根本。要用動態(tài)的眼光看待專業(yè)能力，營銷教育實訓只能解決崗位扎根問題，保證新學員上崗之后較高的存活率，至于他們能否長大成材就要看企業(yè)和員工自身的造化了。 2、選準人，好胚子才能入模子 用人標準，好比柳傳志所倡導的模子。與模子匹配程度越高的學員，胚子就越好，育成才的概率也就越高。講師和客戶相關部門的主管扮演選人判官，經過基礎材料篩選、初步面試、筆試、深度面試，看似嚴謹的選人流程，選出的可能都是善于現場表演的人，選錯人的幾率不低呀。 葉敦明認為，可以從評委多維化和流程科學化雙管齊下。評委多維化，除了講師、客戶企業(yè)主管，還要增加客戶的客戶、4S店老板或者經銷商、第三方人力資源專家（自己公司的也可以）。 而流程科學化，是指面試的手段要與目的結合。

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