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幼兒園教師專業(yè)成長中團隊管理的思考
【摘要】幼兒園教師的專業(yè)成長有多種途徑，其中幼兒園教師團隊專業(yè)成長基礎上的教師個人專業(yè)成長具有更強的生命力。成功的團隊管理是幼兒園教師團隊專業(yè)成長的基礎和保障，是每一位園長必須重視的關鍵問題。【關鍵詞】幼兒園；教師專業(yè)成長；團隊管理；雁陣精神
每位幼兒園教師個體的成長總有值得贊賞和學習之處，但教師個人的專業(yè)成長怎樣才能更具可持續(xù)性是所有幼兒園教師都關心的問題，也是每一位園長都關注的問題。對于這一點，也許我們可以從大雁身上得到啟發(fā)。
一、大自然中的雁陣精神
在北方，每當樹葉開始變黃時，一群群的大雁都會有規(guī)律地向南方遷徙。在這一過程中大雁們會遇到很多艱難險阻，任何疏忽和懈怠都有可能葬送自己的性命。即使這樣，大雁們依然能夠克服種種挑戰(zhàn)，成功到達目的地。值得注意的是，在雁陣中沒有一只單飛的大雁能夠飛得又高又遠，只有加入到雁群中，它們才有可能跋山涉水、歷經(jīng)艱辛飛到共同的目的地。動物學研究發(fā)現(xiàn)，當大雁一只接著一只往前飛時，前一只大雁鼓動翅膀所帶動的氣流會讓后一只大雁的浮力和飛行高度提升71%。顯而易見，在雁陣里飛節(jié)省力氣。如果離開雁群，每只大雁則要付出多得多的努力，很快它們便會精疲力盡，無法對抗各種威脅生命的力量�！�1〕因此，對于大雁而言，集體的力量是保證盡可能多的大雁安全遷徙的唯一有效的途徑，在這個漫長而艱苦的遷徙過程中團隊的勝利才是個體的勝利，有了種群的延續(xù)才談得上個體的生存。與此同時，每一只大雁都在團隊中成長，它們在長途飛行的實踐中學習改變自己，在危險來臨之際學習協(xié)助合作，在遇見挫折困難時學習堅忍，在漫長的遷徙中學會奉獻……
二、雁陣精神的啟示——幼兒園中成功的團隊管理與教師專業(yè)成長的關系
（一）園長是教師團隊中的“領頭雁”
雁陣精神最本質(zhì)的特點就是團結，在大雁的智慧里沒有個體，只有團隊；沒有作為個體的榮耀，只有團隊精神的偉大。同樣，幼兒園教師作為一個群體，其團隊管理思想決定著團隊專業(yè)成長的質(zhì)量，直接關系到團隊專業(yè)成長的生命力。如何讓教師們更團結是幼兒園團隊管理的核心問題。要解決這一問題，體現(xiàn)和落實管理思想的園長起關鍵作用。在雁陣飛行中領頭雁是關鍵，領頭雁要身先士卒，這意味著它要比別的大雁承擔更多的困難和風險，因此領頭雁每隔幾分鐘就要輪換。然而幼兒園園長必須長期堅守自己的崗位，要在相當長一段時間里擔負起“領頭雁”的責任，所以在這方面幼兒園園長要經(jīng)受更多的考驗，只有經(jīng)受住考驗的幼兒園園長才能帶領教師們走持續(xù)發(fā)展、高效成長之路。
每個幼兒園都有自己的特色，每位幼兒園園長也都有自己的管理風格，他們各自的管理思想及相應的管理行為影響著各自團隊的凝聚力和團隊的專業(yè)成長。
麥格雷戈認為，任何形式的管理都受到管理人員對人本性假設的影響。他提出了兩種可供選擇的人性觀：X理論和Y理論。X理論是把人性建立在錯誤假設上的傳統(tǒng)管理觀點，將勞動效率或工作效率不高歸結為人的本性不誠實、懶惰、不負責任等，認為必須進行強制監(jiān)督，只有以懲罰為主要管理手段才能迫使人們努力實現(xiàn)組織目標；Y理論則認為人性本“善”，要求工作是人的本能，只要給予一定的外界條件，就能激勵人們努力工作。它是一種反對通過權利實現(xiàn)指揮和監(jiān)督的管理方法，認為管理的任務應該是發(fā)揮員工的潛力，創(chuàng)造條件，將個人的需要與組織的目標結合起來，通過實現(xiàn)組織的目標而獲得個人的滿足。另外，約翰·莫爾斯又提出了超Y理論，其主要觀點是管理應該針對不同的工作性質(zhì)和人員素質(zhì)等實際情況，對人采取不同的管理方式。〔2〕在筆者訪談的幾所幼兒園中，有的園長的管理行為就反映出較先進的管理思想，以下以C園園長為例。
C園園長：我覺得幼兒園的環(huán)境很重要，我講的這個環(huán)境不是幼兒園的硬件，而是一個幼兒園給予教師的心理氛圍，它是教師在這個幼兒園能夠感受到的東西。比如說某位教師剛來，要讓她感受到被重視，有發(fā)展的空間，能預見自己的將來，等等。所以當教師剛來幼兒園時，我都會做些什么，不能馬上給她們定一個方向，但是最起碼會給她們提各種各樣的建議，并鼓勵她們多嘗試，以達到目標。我可以給幼兒園教師提供一個較為寬松的環(huán)境，或者實施多種策略讓他們在能力范圍之內(nèi)感受到自己的價值。比如幼兒園教師分組，各組都有特點。根據(jù)特點我們制定其力所及的目標，這樣教師相對來說就比較自信，交流起來也能夠講出很多實在的東西。
在這位園長的團隊管理觀念中，幼兒園教師的需要和感受最為重要，硬件設施等外部環(huán)境退居其次。所以她很注重通過各種手段來激發(fā)教師自我實現(xiàn)的需要，讓他們感覺到自身的價值。這說明該園長充分信任每位教師，相信只要提供合適的平臺和機會，他們定能發(fā)揮潛能。同時，該園長對不同特點的教師會給予不同的建議和幫助，使每一位教師都有自我發(fā)展的信心和動力。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，有兩種因素影響一個人的工作：一個是“維持因素”，即與工作環(huán)境或工作條件有關的外部因素，這類因素改善時會消除職工的不滿，但不會促使職工積極工作；另一個是“激勵因素”，即與工作本身的性質(zhì)和內(nèi)容有關的內(nèi)在因素，它是激勵動機之源，如成就、重視、提升等，當職工滿足于工作本身，并受到高度激勵時，他對外部環(huán)境引起的不滿也能產(chǎn)生高度的忍耐力。〔3〕
C園園長：我園是集體性質(zhì)的幼兒園，大家都知道團結非常重要。相互體諒吧！教師帶班不容易，我跟教師們講我也不容易。為什么？每到10號你們都要找我要工資，教師就沒有這個擔心。但教師們挺不錯，不管班里人多人少，都會跟我講：“又有生源了？要，要！多帶一點！”這就是和公辦園的不同，我們也沒有什么額外獎呀！具體到每個班的人數(shù)多少，也沒有人跑到我這兒來計較，就是說教師們并不計較我多帶一組，你少帶一組。一句話：“都不容易！”只要相互體諒、相互理解，一切就好辦了。
這是一所集體性質(zhì)的幼兒園，完全自負盈虧，“生存問題”始終是園長面對的首要問題。但即使在這樣比較困難的環(huán)境中，她依然能夠把對教師的尊重和愛護放在首位，最大可能地激發(fā)他們的歸屬感與使命感，這就不難理解為什么教師們能夠不計較個人得失，可以克服客觀環(huán)境的限制，團結互助地投入到工作中。
然而，有的園長總是受到傳統(tǒng)管理思想的影響，認為嚴格的制度管理是保證教師們專心投入工作的唯一法寶，這也是X理論在實踐中的體現(xiàn)。根據(jù)艾里克·伯恩的相互作用分析理論，從團隊建設的角度來看，這種類型的園長更傾向于采用父母——孩子型的交際方法，即園長以父母的姿態(tài)堅持讓每位教師都尊重自己的地位和權威，不認真考慮別人的觀點；而教師們則處于孩子的狀態(tài)，他們?nèi)菀鬃兊靡蕾�、情緒化，雖然身為成人卻不主動，不愿意對自己的行為承擔責任，偏愛讓別人告訴他們應該怎樣做，于是在事情辦糟的時候，就可以責怪別人而不會責怪自己�！�4〕
某個幼兒園的教師們在談到自己專業(yè)成長中的最大壓力時是這樣描述的：
A教師：我覺得幼兒園的環(huán)境無論是從領導對待員工的角度，還是教師對待孩子的角度，都具有較濃的家長式氛圍。其實教師們都很自覺，是憑良心在做這項工作，但是領導的這種管理方式易使教師想盡各種策略去對付教師偷懶、不好好工作的情況。這往往會給教師帶來巨大的心理壓力。還有家長式的管理氛圍會讓人覺得始終有一雙眼睛在盯著你。
B教師：那天園長批評我，因為我們班的小天很專注地趴在地上寫作業(yè)，我已經(jīng)提醒了，但是他很專注，所以我沒有強拉他起來。園長看到后嚴厲批評：“小孩趴在地上你不說他嗎？”我說：“講過了，但是他很專注地在那兒寫�！彼f：“專注地寫也不行，要叫他起來�！蹦阏f他又不是在地上打滾，他是在很投入地寫作業(yè)，為什么不能等他寫完了再叫他起來呢？
很明顯這種管理方式讓教師感到了巨大的壓力，園長有些做法讓教師們感到自己是被監(jiān)視和控制的，這使得主動的教師因自己的“主動”而受委屈，極大地挫傷了教師們的主動性和積極性。另外，在這種管理方式下，教師們感到自己的想法是不被重視的，是沒有價值的，只需要順著領導的意思做就“萬事大吉”了。這些想法易使教師們非常自然地產(chǎn)生孩子氣的行為，產(chǎn)生大量的抱怨和不滿，不愿意作額外的努力，對工作草草應付和懈怠，一旦出了問題不會反省，只會相互推諉責任，喪失了工作的主動性和積極性。
（二）教師個人的專業(yè)成長是在團隊專業(yè)成長中完成的
一只大雁單飛要獨自克服空氣的阻力，風力越強越費勁，中途休息時還需要其他大雁放哨，沒有一只大雁可以做到既休息又放哨。幼兒園教師也是如此，沒有一位教師可以脫離團體的力量而單獨得到持續(xù)性的發(fā)展，成長不能只靠自己，與領導和同事攜手一起進步才能得到持久的成長。因為無論你才智過人還是能力超強，總有一些方面不如別人，讓某方面比自己強的同事幫助自己，不斷取長補短，或者在與優(yōu)秀同事協(xié)作的過程中逐步提高自己，使自己所在團隊的效能得到最大的發(fā)揮。
在團隊成長方面，上文提到的C園長也有一套自己的辦法。根據(jù)年齡和自身特點，該幼兒園教師被分為“青春組”、“智慧組”和“經(jīng)驗組”，每一組都有自己的責任和發(fā)展目標，例如“智慧組”主要負責教科研。每位新教師來了之后，園長都要找他們談話，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
C園園長：例如有時是給他們一個主題，比如暑假給他們一個“家長工作”的點，“經(jīng)驗組”和“青春組”合在一起就這個點開展研討活動。研討之后，我會把我們幼兒園所有的后勤人員及“智慧組”的教師召集在一起，進行信息反饋。對于“智慧組”，我的要求相對比較嚴格，因為他們主要搞教科研，基本上都是骨干教師，而且都有一定的工作年限，相對來說比較成熟。
教師個人的專業(yè)成長與教師團隊的專業(yè)成長是相輔相成的，個人在團隊中成長既可避免資源競爭引發(fā)同事間矛盾而造成的內(nèi)耗，又可把競爭引到良性循環(huán)的軌道上來，大家充滿善意地在一起互相碰撞出思想的火花，互相提醒和啟發(fā)，都可以從團隊其他成員身上取得單憑自己難以取得的收獲。無論從時間分配還是精力節(jié)省的角度來看，這樣的成長范式都是高效合理的。綜合實力才是最過硬的，只有在強大的團體下面?zhèn)�體才能得到最好的發(fā)展。
雁陣飛過，它們目標一致，分工協(xié)作，效率極高。雖然有時要為群體的目標而犧牲個體，但它們最終能靠團體的力量克服各種困難。在幼兒園中怎樣向大雁學習，打造幼兒園教師團隊的雁陣是每一位幼兒園領導必須考慮的首要問題�！邦I頭雁”怎么做，“群雁”的積極性怎樣調(diào)動起來，怎樣讓每只“大雁”在雁群中都有歸屬感和使命感，這些問題都值得我們進一步思考和探索。
參考文獻：
〔1〕殷源.雁陣：用大雁精神訓練團隊〔M〕.北京:東方出版社，2006.
〔2〕〔3〕謝秀麗.幼兒園工作管理〔M〕.廣州:廣東高等教育出版社，2000.
〔4〕尼基·海斯.成功的團隊管理〔M〕. 楊蓓,譯.北京:清華大學出版社，2002.
來源：《幼兒教育》（教育科學）2007.11
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