樹立以人為本的管理理念

“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。以下是unjs小編為大家搜集整理的樹立以人為本的管理理念相關(guān)文章，歡迎瀏覽借鑒，希望能夠幫到大家。

篇一：為什么需要樹立以人為本的管理理念

自古以來，無論人類要做任何能夠影響歷史的事情，都離不開群眾的力量。任何一個成就大事業(yè)的領袖人物，都是成功發(fā)動群眾的人，都是為群眾創(chuàng)造和提供歷史舞臺的人。這樣的道理放之四海而皆準，既適用于政治性的組織，也適用于經(jīng)濟性的組織——企業(yè)。

一個企業(yè)——

5年發(fā)展靠機遇。眼光和時機往往是企業(yè)家開始創(chuàng)業(yè)的入門條件。是機遇，為一項事業(yè)打開了進入的大門。

10年發(fā)展靠企業(yè)家�！盎疖嚺艿目�，全靠領導帶”。在創(chuàng)業(yè)起步以后的一段短期時間內(nèi)，創(chuàng)業(yè)者的干勁是事業(yè)前進的主要動力之一。

15年發(fā)展靠制度。企業(yè)要走過從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展的瓶頸，實現(xiàn)基業(yè)長青的夢想，就必須走出個人魅力的陰影，建立專業(yè)化的組織管理體系。

20年發(fā)展靠企業(yè)文化。當文化在管理中產(chǎn)生作用時，就使制度逐漸失去顯性作用而退居二線。制度，可能理通情不通。文化，可以理通情也通。

30年發(fā)展靠團隊。突破發(fā)展的瓶頸之后，企業(yè)需要人才戰(zhàn)略，需要梯隊性隊伍建設，需要解決團隊穩(wěn)定性問題。

投資者關(guān)注利潤，利潤來自于市場和客戶，市場和客戶由員工去維護。因此，員工的能力和態(tài)度決定企業(yè)的成敗和發(fā)展�？梢缘贸鲞@樣的結(jié)論，企業(yè)需要與員工共同成長，企業(yè)首先是員工的企業(yè)。企業(yè)的核心資源就是員工。而員工中不可多得、不可替代的少數(shù)人，通常稱之為人才，有的也叫特殊人才。

中外企業(yè)在競爭中經(jīng)歷了三輪大戰(zhàn)：第一輪：技術(shù)戰(zhàn);第二輪：市場營銷戰(zhàn);第三輪：人才戰(zhàn)，從95年開始。今天，企業(yè)內(nèi)部實力競爭的重點是人才、員工隊伍、團隊。

目前中國已經(jīng)是世界上第二大人才大國�？墒�，中國多數(shù)企業(yè)始終都缺乏人才。原因是沒有合理的人才管理機制，因而，看不到人才，也沒有把人才當人才。從實質(zhì)上看，中國企業(yè)缺乏的，不是人才，而是人才政策和人才戰(zhàn)略。缺乏的是建設團隊的思路。

企業(yè)做大做強可以倚賴的5大發(fā)展起點是：1、強勢品牌;2、技術(shù)優(yōu)勢;3、資本運作能力;4、社會資源整合能力;5、優(yōu)秀的管理和技術(shù)團隊。由于條件不足，前4條出路都很難依靠的中小企業(yè)，只能走靠團隊帶動的發(fā)展道路。

這樣看來，中國大部分實力不是特別雄厚的企業(yè)，做大做強主要應該依靠打造優(yōu)秀的團隊。對于中國大多數(shù)企業(yè)來講，團隊是企業(yè)起飛的發(fā)動機。建設團隊就是為企業(yè)安裝發(fā)動機。

把企業(yè)的全體員工，以主要人才為核心，有效的整合在一起，叫做團隊。團隊構(gòu)成企業(yè)的兩只手。企業(yè)有兩條腿和兩只手。兩條腿是：行業(yè)(業(yè)務、產(chǎn)品)，地域(市場、客戶)。兩只手是：管理團隊(核心管理人員)，專業(yè)團隊(包括業(yè)務、技術(shù)人員)。

員工、人才和由他們構(gòu)成的團隊，就是企業(yè)的群眾力量。只有這只力量，才是真正能夠使企業(yè)所向披靡、戰(zhàn)無不勝的英雄。現(xiàn)在早已經(jīng)不是個人英雄創(chuàng)造歷史的時代了，只能靠團隊的力量，即群眾的力量。這樣的道理，今天對于任何形式的組織都適用。哪一個企業(yè)的成功，不是靠團隊實現(xiàn)的?

人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)最有價值的資源和財富，是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟全球化、信息化時代的到來，人力資源的擁有和管理已成為各個企業(yè)競爭的焦點，誰能在人才上搶占先機，擁有一流的人才資源，就能始終立于不敗之地。有人說，企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。

依靠團隊，重視團隊建設，就需要樹立以人為本的管理理念。從西方發(fā)達國家管理經(jīng)驗中可以看出：自上世紀80年代末以來，以湯姆·彼得斯為代表的管理理論，開始普遍重視以人為本，歐美、日本等國的企業(yè)家將人本思想廣泛運用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個領域，獲得了巨大的成功。

而我國的企業(yè)管理起步較晚，“以物為本”、“以財(錢)為本”、“以行政命令為主”、“見物不見人”的企業(yè)管理理念在中國影響了企業(yè)發(fā)展，造成很多企業(yè)仍然存在員工素質(zhì)不高，創(chuàng)新不夠、機制不活，誠信意識不強等現(xiàn)象。

落實以人為本的管理理念，企業(yè)對人力資源的管理就需要做到這六點：尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵人、合理用人。每一點都需要通過制度和企業(yè)文化來保證，不應該僅僅停留在口頭上。

篇二：

管理重在管人，管人不重于權(quán)威而重于信服，能夠獲得下屬信服感的老板一定是好老板，信服老板的員工一定是忠誠的員工。為什么一些創(chuàng)業(yè)初期就隨著老板打江山的“老員工”對于企業(yè)有極大的忠誠度，原因之一就是經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難，“老員工”看到過老板在創(chuàng)業(yè)時表現(xiàn)出來的膽識和魄力，對老板十分信服和崇拜。

但是，公司走上平穩(wěn)發(fā)展后，企業(yè)規(guī)模擴大，大量招新員工，特別是現(xiàn)在，很多員工都是90后，他們沒有跟隨過企業(yè)老板創(chuàng)業(yè)的艱辛，也不愿意相信老員工的“傳說”，這樣的員工要怎么使他們產(chǎn)生“信服”感呢?其實很簡單，要用以人為本的管理理念來管理員工。

八大巔峰智慧樹立以人為本管理理念

一、信任領導者要在公司內(nèi)部建立信任，不應該靠義氣，靠籠絡人心。信任可以建立在血緣關(guān)系、情感關(guān)系上，也可以建立在自己的專業(yè)性、可信賴性，令人尊敬的基礎上。對于領導者來說，最重要的是德行領導，以身作則，才能得到別人的尊敬。

二、溝通在企業(yè)中有許多經(jīng)常存在著這樣的溝通障礙，因有形和無形的束縛，使得有時溝通完全成為唱高調(diào)的形式主義，誰也不做紅臉人，溝通來溝通去，也沒有一點效果。領導應該帶頭做到：溝通開誠布公，觸及事件本質(zhì)，拿出具體解決方案，不掩飾問題，不回避矛盾。

三、分享每個人都有自己的優(yōu)勢、經(jīng)驗，很多時候大家都需要一個分享的平臺，分享不盡會給其他人帶來很好的學習和成長的機會，更會給分享者帶來成功的感受和心理上的滿足感。老板應該在企業(yè)眾多分享，更要多鼓勵別人分享。

四、合作團隊協(xié)作能力對于一個團隊至關(guān)重要。團隊協(xié)作能力現(xiàn)在也被部分企業(yè)納入個人考核范圍內(nèi)，一個好的團隊不是要一個特別優(yōu)秀的人帶領一群平庸的手下，木桶能裝多少水取決的是最短的那塊木板。

五、微笑微笑的力量是巨大的。美國著名企業(yè)家卡耐基說：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿過烏云的太陽，帶給人們溫暖�！笨梢哉f，微笑是世界上最美的行為語言，雖然無聲，但最能打動人;微笑是人際關(guān)系中最佳的“潤滑劑”，無須解釋，就能拉近人們之間的心理距離。主動微笑，鼓勵微笑，人際關(guān)系和諧了，就是最大的以人為本。

六、平衡以冷靜的態(tài)度觀察問題、思考問題、處理問題，對領導干部來說尤為重要。冷靜是高超的管理藝術(shù)，是成熟的政治風范，是領導干部的基本素質(zhì)。當復雜棘手的問題出現(xiàn)時，當突發(fā)性事件出現(xiàn)時，當各種矛盾交織僵持不下時，大家往往會把目光和希望集中到領導者、決策者身上。

七、精神敬業(yè)的員工為提高產(chǎn)品質(zhì)量、為改善顧客服務或為削減成本總是用竭盡所能把工作做得盡善盡美。他們給組織帶來新思想，給團隊注入活力與承諾，把企業(yè)人才的流失率降到最低。這樣的員工要鼓勵。

八、格局格局有多大，事業(yè)就有多大!格局決定命運，遠見決定高度;格局決定命運，膽識打磨人生;擁有怎樣的格局，就擁有怎樣的成功!近來流行一個詞“格局”，也有出版社約稿，請我寫上一寫;在我理解，成功的企業(yè)往往有著一個富有遠見的總裁，他能看多遠，企業(yè)就能活多久，這就是格局。

篇三：如何科學樹立“以人為本”的人力資源管理理念

企業(yè)參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，“以人為本”已成為人力資源管理的第一原則。只有在人力資源管理中做到“以人為本”，企業(yè)才能永葆創(chuàng)新的活力，才能穩(wěn)步提高經(jīng)濟效益，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

一、“以人為本”管理理念的理論支撐、內(nèi)涵及必要性分析

“以人為本”的人力資源管理理念具有重要的理論支撐和深刻內(nèi)涵，特別是在科學發(fā)展與和諧社會建設大背景下，“以人為本”的管理理念顯得尤為必要。

(一)“以人為本”管理理念的理論支撐。人性假設理論是行為科學研究中的基本前提，“以人為本”的管理理念就是以人性假設作為前提和理論支撐的，這些理論包括:經(jīng)濟人假設、社會人假設、復雜人假設、文化人假設理論。

1、“經(jīng)濟人”假設是激勵基礎。經(jīng)濟學家斯密從經(jīng)濟學角度首先提出“經(jīng)濟人”假設概念，其邏輯起點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經(jīng)濟報酬。科學管理之父泰勒在其著名的科學管理四原則中提出重視人的思想，成為“經(jīng)濟人”假設的最早代表。

2、“社會人”假設是互動關(guān)系基礎�！吧鐣�人”假設是從心理學、社會學角度研究人的需要和行為。馬斯洛“需要層次理論”的提出“自我實現(xiàn)人”假設，即個人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有個人的潛力充分發(fā)揮出來、才能充分表現(xiàn)出來，個人需要才會得到最大的滿足。

3、“復雜人”假設是權(quán)變性基礎。洛希和莫爾斯提出的“超 Y 理論”，其基本思想是權(quán)變管理思想，認為人是“復雜人”，參加企業(yè)組織懷有各種各樣目的，有著不同的需要。因此，人力資源管理者要根據(jù)不同對象、不同時間、不同場合，選擇不同的管理方式，以滿足“復雜人”的不同需要。步步高論文發(fā)表網(wǎng)，經(jīng)濟勵志打造論文范文格式最完整、管理職稱論文范文最詳盡的論文資源網(wǎng)站。為廣大需要職稱評定，經(jīng)濟論文快速寫作的客戶提供有效參考。

4、文化人假設是沖突性基礎。20 世紀 80 年代初期，伴隨著企業(yè)文化的興起，威廉?大衛(wèi)的《Z 理論》提出了“文化人”假設，認為由于人的行為及價值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就會有什么樣的人的行為，所以人力資源管理不僅要滿足人的物質(zhì)方面的需要，更應該滿足人的價值觀、道德倫理、群體意識、儀式等文化方面的需要，從而獲得較高的管理效率。

(二)“以人為本”人力資源管理理念的內(nèi)涵。從“以人為本”管理理念的理論支撐可見，各種人性假設理論越來越向人性回歸，“以人為本”的理念已成為現(xiàn)代人力資源管理的基本標志。作為現(xiàn)代人力資源管理理念基礎的“以人為本”有四層含義:第一，“以人為本”是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位的肯定;第二，以人為本是一種價值取向，即強調(diào)尊重人、依靠人、為了人和開發(fā)人的價值取向;第三，“以人為本”是一種思維方式，要求管理者在分析、思考和解決一切人力資源管理問題時，要確立起人的尺度，實行人性化服務。第四，“以人為本”的管理理念，強調(diào)的不僅僅是 “善于用人”，更應該是在“善于用人”基礎之上的“善于待人”。

(三)“以人為本”人力資源管理理念的必要性。以人為本的管理理念就是要以人為基礎和核心來實施管理，其必要性主要體現(xiàn)在三個方面。第一，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展中的主導力量。管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。第二，樹立“以人為本”的管理理念在于人際關(guān)系是企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶。

第三，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業(yè)管理活動的主體。特別是在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭來自于人才的競爭，對于企業(yè)管理而言，一定要建設好人才凝聚機制，把人才凝聚力問題作為企業(yè)管理的一項重要工程來對待。

二、“以人為本”管理理念的成功實踐

一些國際著名企業(yè)已被證明行之有效的管理經(jīng)驗，通常都是承載著“以人為本”理念的，這種管理理念也為公司的健康發(fā)展奠定了基礎。

(一)英國馬獅零售公司對人性的照顧和關(guān)心。在英國，有些公司有比較優(yōu)厚的職工福利待遇，然而英國最有效率的馬獅零售公司卻與眾不同，它系統(tǒng)探討的是那些“影響到職工行為的促進因素”。這些因素包括:尊重工作人員、注意工作人員的實際困難，承認和鼓勵工作人員的努力和貢獻，經(jīng)常培訓工作人員以發(fā)揮他們的才能。

(二)美國的 IBM 公司非同一般的激勵。IBM 公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，在公司內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定:對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“會員資格”，而且對獲有這種資格的人，還給予提供 5 年的時間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時間和資金進行創(chuàng)新活動。

(三)日本元西鐵路滿足部下的自尊。日本元西鐵路的總監(jiān)三原修每一次迎接剛參加工作的年輕人時，就對他們說“我一直等待著你們的到來。”那些自尊心很強的人，聽到這種話，總是很興奮，因此工作起來干勁十足。

三、如何科學樹立“以人為本”的人力資源管理理念

在深入分析“以人為本”人力資源管理理念的理論支撐、內(nèi)涵和必要性之后，借鑒知名企業(yè)的管理經(jīng)驗，科學樹立“以人為本”的管理理念，就要“建立三個制，實現(xiàn)三個化，做好三個要”。

(一)建立適應“以人為本”管理理念的三個機制。一是建立“以人為本”的引進機制。建立多渠道人才引進機制，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。二是建立“以人為本”的調(diào)動機制。三是以人為本的激勵機制。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，以滿足不同層次人的不同需要。

(二)實現(xiàn)適應“以人為本”管理理念的三個“化”。一是實現(xiàn)人力資源開發(fā)大眾化。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強人力資源建設，最終實現(xiàn)人力資源開發(fā)大眾化。二是實現(xiàn)人力資源培育體系化。樹立大教育、大培訓觀念，加大對人力資源能力建設的投入，加大教育培訓力度，促進人力資源總量企業(yè)需求相適應。三是加實現(xiàn)人力資源配置市場化。改革人力資源市場的培育機制，形成包括人力資源開發(fā)、培育、流動、使用在內(nèi)的運行機制，保證人力資源在安全高效穩(wěn)健的市場運行機制條件下進行優(yōu)化配置。

(三)做好適應“以人為本”管理理念的三個“要”。一是要善待自己的員工。善待員工實際包含四個元素:因才用人、以德服人、關(guān)懷困難職工、尊重理解。二是要注意人才的合流與凝聚。在引進人才之后，人才的后期引導工作顯得尤為重要，要積極地引導新進人員盡快地適應生活環(huán)境。三是要建立“心理契約”，實施感情管理。用信任、贊美和關(guān)心代替機械的組織管理，設身處地地為員工著想，加強相互之間的溝通與交流，了解員工需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題所在并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

【參考文獻】

[1]石書臣《.人的全面發(fā)展的本質(zhì)涵義和時代特征》.載于《河北大學學報》2002 年第2 期.

[2]王建萍《.以人為本的管理與企業(yè)價值觀》.載于《中外企業(yè)文化》2005 年第8 期.

[3]張士銓等《.知識經(jīng)濟時代的人力資源管理》.載于《體制改革》1998 年第9期.

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