新員工的入職培訓與績效的關系

導言

筆者有個朋友，初中畢業(yè)便不再上學，去了深圳一家電子廠打工。經過這五年的摸滾打爬，也終于做到了他們車間的主任。上次回家見面向筆者說起來工廠里新來的員工的績效。事情是這樣的：因為電子廠一般屬于勞動密集型企業(yè)（生產需要大量的勞動力，也就是說產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)，又稱為勞動集約型企業(yè)），所以對員工的入職要求也不高，初中畢業(yè)及以上學歷(熟識26個英文字母)；團隊意識強，服從管理；具備獨立生活能力便可。生產線上的員工每天只是重復單調的任務，所以工作積極性也不高，更談不上對企業(yè)的忠誠了，只要與更高的工資，更好的工作環(huán)境，員工便會毫不留情地離開。因此，員工的績效在同行業(yè)中也是平平。為此，朋友的上級想到了培訓，對新來的員工進行入職培訓，使他們更好的融入企業(yè)這個大組織中，也降低人員的流失率。

然而，對于筆者這個專業(yè)便是人力資源管理的學生來說，想的就沒那么簡單了，因為筆者學過關于培訓的專業(yè)知識。雖然還沒有學績效，但是通過查找資料和詢問老師，還是有些了解的。為了更進一步深入分析，筆者去圖書館查找了很多關于這方面的書。但是卻發(fā)現(xiàn)，對于單獨分模塊介紹培訓，績效的書有很多，然而專門探討培訓與績效關系的書卻少之又少。這激發(fā)了筆者濃厚的興趣，借助這次社會學研究方法的學習機會，筆者就想好好研究一下新員工的入職培訓與績效之間的關系。

筆者認為，現(xiàn)在我們國家的制造業(yè)非常發(fā)達，因為勞動力充裕，也為了降低成本，很多外國企業(yè)也把制造的部分給了我國，這種勞動密集型企業(yè)特別多，而這些企業(yè)的健康發(fā)展，不僅關系著企業(yè)中的員工的發(fā)展，更關系著這個產業(yè)的發(fā)展，說更寬了是我國的形象的好壞。

方法

本次研究采取兩種方式：以文獻研究法為主，以調查研究方法為輔。 文獻資料： 1、《人力資源管理概論》（六大模塊中的培訓開發(fā)模塊）：這只是對培訓和績效單方面的大體概述，并沒有具體的聯(lián)系。 2、《培訓與開發(fā)理論及技術》，《績效管理》：著重對培訓、績效的理論發(fā)展、概念的發(fā)展的較為全面，具體的闡述，但是理論性太強，介紹的各種培訓方法，績效考核方法介紹比較抽象，不易理解。 3、報刊類（《中國人力資源開發(fā)》）雜志類（《商學院》、《職場》）：有較為專業(yè)的案例介紹，但是關于勞動密集型的企業(yè)中關于新員工入職培訓類的內容也不多。不過可以了解很多關于國際知名企業(yè)的不錯的培訓項目及績效的考核標準。 4、網絡資源（管理人網，中國人力資源網）�？梢粤私庾钚碌男畔ⅰ� 根據(jù)這些資料，我確定了我的研究的基本概念。 1、新員工入職培訓：又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。 2、績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和效果。我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。企業(yè)的績效包含兩重意思，一個是組織績效，就是組織最終運營管理的成果；一個是個人績效，就是個人是否按照規(guī)則去做事，由員工個人的職業(yè)化行為所決定，主要考查的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化行為的標準、是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事。 研究的變量：新員工入職培訓、績效。 培訓評估指標：根據(jù)柯克帕特里克的培訓效果評估模型，我們從學員反應、學習成果、工作行為和經營業(yè)績等四個指標來評估培訓的效果。 績效考核指標：包括生產任務完成情況，工作知識與技能的掌握情況，產品的質量情況，模具工具的使用情況，5S（工作現(xiàn)場的清潔度、用品穿戴情況、操作及現(xiàn)場的管理程度、安全生產情況、出勤情況）執(zhí)行情況，這些都是依據(jù)國家對生產行業(yè)的績效指標規(guī)定。 研究的主要方法：所有文獻類的資料（包括紙質資料、電子資料、報刊）都可以在圖書館，網絡上查找；還有部分資料需要采取結構訪文法中的當面訪問法（訪問的人是有過電子廠工作經歷的同學，這些同學在我們學校就可以找到，問卷見附錄資料分析我們采取定性分析法中的定量統(tǒng)計法。）。

 

結果

這一結果表明，在勞動密集型企業(yè)中，對新員工進行入職培訓對員工的績效的影響是不能忽視的。

并且新員工的入職培訓的內容、方式都與企業(yè)的績效有聯(lián)系�；蛘哒f，培訓這些新員工，正是為了提高他們的績效，而績效的考核結果可以直觀的看出來公司員工的缺陷在哪里，及時進行培訓，避免情況繼續(xù)惡化。這樣才能提高產品的質量，為企業(yè)帶來更加可觀的利潤，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一切企業(yè)的生存與發(fā)展都要靠利潤，而可觀的利潤來源于員工的高績效，高績效又依賴高素質的員工，要提高員工的素質，企業(yè)除了不斷吸納招聘新的員工，還要對這些新員工進行培訓�？梢�，新員工的入職培訓與未來員工的績效是緊密相關的。

對員工進行一般的精神教育，有力于員工盡快了解企業(yè)的文化、規(guī)章制度、產品以及服務，這樣員工才能更好的把自己的榮辱與企業(yè)聯(lián)系起來。也是告訴這些員工，他們已經不再是校園里的孩子，而是企業(yè)的一名員工；對員工專業(yè)知識的培訓也是有必要的，因為這些學生以前只是在教師接受老師的灌輸，并沒有親身經歷這些環(huán)境，新的培訓講師是生產部門的主管，所講授的更是與公司利潤休戚相關的知識，只有掌握這些專業(yè)知識才能完成生產任務，提高產品的合格率，正確處理突發(fā)事件和安全事故，這也是績效考核的一項重要指標；作為企業(yè)的員工，必須要服從企業(yè)的領導，培訓的最后一項內容是企業(yè)內部的管理介紹，這也與工作的內容聯(lián)系緊密，只有了解了工作的環(huán)境和生產流程，才能做好本職工作。

 

討論

對于本次研究，筆者原是想用實驗的方法，設計兩組員工進行實驗（每組有二十名員工，男女比例各占百分之五十），一組員工接受培訓，另一組員工不接受培訓。讓他們在同一家企業(yè)，同樣的工作條件下進行工作，最后進行季度的績效考核。但是由于時間限制（因為培訓需要一個月的時間，而工作最少也要三個月，績效考核過程也要一周左右），筆者只能采用了文獻研究法。而且實驗中實驗人員的選擇受多方面因素的影響，比如情緒、對培訓內容接受能力和接受程度。也沒有專門的設備和場地等物質資源來供做實驗使用。由于定量研究的操作化要求，筆者只能將原本十分復雜、內涵十分豐富的概念轉化為若干具體的、相對簡單的測量指標，這種指標的選擇以及標準的確定，不僅受時間的影響，還受客觀因素的影響，比如調查的對象樣本不夠，而且自填問卷收集的資料具有一個鮮明的特征：都是被調查者的自我報告，而非筆者的實地觀察，因為筆者本人并沒有去過勞動密集型企業(yè)，也沒有任何的經驗。筆者想，如果將來有機會，一定要去實地觀察一下，把這個實驗完成。

小結

在勞動密集型企業(yè)中，員工的年齡都比較小，而且大部分都是外來打工的，自然是以工資的多少來決定自己的去留，很難對企業(yè)有忠誠度；又因為是單一流水線作業(yè)，這就使得員工的積極性大大降低。所以筆者就想通過對新員工進行入職培訓，是他們更加了解企業(yè)，熱愛企業(yè)，更好地為企業(yè)服務。研究結果表明新員工的入職培訓與績效的關系：培訓正是為了提高員工的績效，而績效的考核結果可以直觀的看出來公司員工的缺陷，針對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行培訓，提高產品的質量，為企業(yè)帶來更加可觀的利潤，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

彭劍鋒.人力資源管理概論.復旦大學出版社，2010

徐芳.培訓與開發(fā)理論及技術.復旦大學出版社，2011

杰克.菲利普斯.培訓評估與衡量方法手冊.南開大學出版社，2011

風笑天.社會學研究方法.中國人民大學出版社，2011

[新員工的入職培訓與績效的關系]

【新員工的入職培訓與績效的關系】相關文章：

HR對新員工入職培訓08-13

新員工入職培訓操作指引10-23

銀行新員工入職培訓內容07-25

2018新員工入職培訓方案(2)08-15

新員工入職培訓規(guī)章制度07-21

新員工入職培訓心得體會08-17

新員工的入職培訓心得體會05-29

新員工入職感言10-18

新員工入職感言07-16

新員工入職感言精選10-26