企業(yè)招聘管理：堅(jiān)決摒棄“單位招聘成本”(2)

　　7、候選人能夠察覺(jué)公司很小氣

　　最優(yōu)秀的候選人會(huì)根據(jù)他們?cè)谡衅高^(guò)程中的經(jīng)歷對(duì)公司進(jìn)行判斷。舉例來(lái)說(shuō)，如果候選人本身是創(chuàng)新人員，但在招聘過(guò)程中看不到你公司的任何創(chuàng)新之處，他們會(huì)認(rèn)為你們這兒缺乏創(chuàng)新。如果你因?yàn)楹桨嗪途频瓿杀径��?xùn)斥某位頂尖候選人，他們可能會(huì)認(rèn)為你的整個(gè)組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會(huì)嚇跑最優(yōu)秀的候選人。

　　8、低成本的招聘可能會(huì)讓候選人/管理者的體驗(yàn)變得很糟糕

　　超負(fù)荷工作的招聘人員和過(guò)低的預(yù)算可能會(huì)給候選人的體驗(yàn)帶來(lái)負(fù)面影響。候選人的糟糕體驗(yàn)會(huì)有損于你公司工作邀請(qǐng)的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經(jīng)理的滿意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒(méi)有顯示在單位招聘成本中。

　　9、小氣的招聘可能會(huì)趕跑最優(yōu)秀的招聘人員

　　頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來(lái)或留住質(zhì)量最高的招聘人員。即使是最優(yōu)秀的招聘人員也不能做無(wú)米之炊。

　　花費(fèi)不可控，實(shí)際成本被低估

　　10、吸引被動(dòng)挖角的人才要花大價(jià)錢

　　如果你把重點(diǎn)放在大量招聘所謂的“被動(dòng)挖角”人才，你的單位招聘成本就會(huì)飆升。原因在于尋找并未主動(dòng)求職的人才并與之建立起關(guān)系需要耗費(fèi)更多時(shí)間。

　　11、單位招聘成本指標(biāo)的降幅非常小

　　根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，即使招聘工作領(lǐng)導(dǎo)者大力強(qiáng)調(diào)削減單位招聘成本，該指標(biāo)的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓筆者不禁思考在這方面進(jìn)行的所有工作和大力強(qiáng)調(diào)是否真的有所值。在筆者看來(lái)，即使削減成本最成功的招聘部門每年節(jié)省的金額也很少超過(guò)10萬(wàn)美元。在大多數(shù)公司里，這筆錢并不算多。招聘部門領(lǐng)導(dǎo)者花大量的時(shí)間來(lái)計(jì)算和改善單位招聘成本，這種做法可能會(huì)給招聘流程的質(zhì)量帶來(lái)極其負(fù)面的影響。

　　12、最便宜的資源吸引不到人才

　　摳門的招聘流程可能會(huì)迫使招聘人員只能使用不太貴或免費(fèi)的資源，例如只在招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)上張貼的招工標(biāo)志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優(yōu)質(zhì)候選人的最有效來(lái)源。

　　13、實(shí)際成本被低估許

　　多公司的招聘部門使用公式計(jì)算的成本并不包括招聘經(jīng)理所投入的時(shí)間。與員工推薦相關(guān)的招聘從不把員工投入的時(shí)間當(dāng)作成本來(lái)計(jì)算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計(jì)算糟糕招聘、招聘來(lái)的員工留任率過(guò)低、人員構(gòu)成過(guò)于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對(duì)績(jī)效造成負(fù)面影響的因素意味著你報(bào)告的數(shù)字會(huì)大大低于實(shí)際的成本。你的公司有沒(méi)有想到過(guò)這一點(diǎn)?

　　所有人力資源專員都應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地關(guān)注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過(guò)度關(guān)注招聘流程在操作方面的成本只會(huì)讓你偏離重點(diǎn)。

　　如果你是招聘部門的領(lǐng)導(dǎo)者，必須自行制定兩項(xiàng)戰(zhàn)略指標(biāo)：(1)新聘人員在工作中的相關(guān)績(jī)效;(2)招聘來(lái)的優(yōu)秀人才(與平均新聘人員相比)為企業(yè)帶來(lái)的財(cái)務(wù)影響。企業(yè)其他每個(gè)領(lǐng)域都已經(jīng)學(xué)會(huì)了評(píng)估質(zhì)量以及其職能部門的財(cái)務(wù)影響，只有人力資源和招聘領(lǐng)域還有待迎頭趕上。(《世界經(jīng)理人》雜志文/John Sullivan)

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