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企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀員工
企業(yè)留不住優(yōu)秀員工，這是一個普遍的問題。任何一個企業(yè)都會發(fā)生這種現(xiàn)象，如何規(guī)避這種不良現(xiàn)象的發(fā)生，這是我們所有企業(yè)老總和人力資源管理者所要探討和深思的問題。首先，我們來思考一下產(chǎn)生人才流失的根本原因：
l、工作職責不清晰、任務重薪酬少。
多數(shù)企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，無論是管理崗位還是技術性崗位，往往加班沒有按《勞動法》相關標準計發(fā)加班工資，特別是管理人員，企業(yè)往往規(guī)定他們手機必須24小時開機，隨叫隨到。其次是現(xiàn)在很多企業(yè)員工，特別是管理人員，要求他們“身兼數(shù)職”，一人管多事，其管理范圍交叉，幅度過大。因此，造成職責設計缺乏科學依據(jù)，分配不合理，界定不清晰，人為地加大了工作強度，久而久之，員工身體、思想難以承受必然會選擇離開。
2、制度不嚴明，處罰不洽當，員工心理壓力大。
在現(xiàn)實企業(yè)管理過程中，頻頻出現(xiàn)老總“一言堂”和老總的話就是制度的現(xiàn)象，缺乏有效的制度管理。老總的態(tài)度決定員工的工作激情，全體員工的工作態(tài)度完全隨著老總的情緒變化而變化，失去主動性和創(chuàng)造力。無一種合理化的獎懲機制和制度，往往好的方面不獎，壞的方面出現(xiàn)懲扣現(xiàn)象。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，有些制度健全的企業(yè)，其制度條款往往也是處罰多于獎勵。當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則效果其反。據(jù)相關研究表明：當員工思想一直處在高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在這種環(huán)境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過大，久而久之就會選擇離開。
3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)
一般來說，一個員工應聘到一個單位工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但其工作一旦穩(wěn)定后，就會考慮到個人的發(fā)展機會和前途問題�，F(xiàn)實工作中，每位員工都自覺或不自覺地都想從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，都想從簡單工作向復雜工作過渡等等一系列的自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果當員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)難以或無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃時，他就可能會選擇到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去�，F(xiàn)在企業(yè)管理過程中，輪崗意識的缺乏讓一些員工很少有機會在不同崗位上工作，發(fā)揮自己的能力，找到更能發(fā)揮特長的崗位;也少有機會從低到高逐級上升，缺少晉升的機會。時間久了，員工失工作的激情和動力，喪失了對本職工作的信心，也會放棄其工作崗位，跳槽到其它企業(yè)。
4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂
企業(yè)在發(fā)展過程中，因技術、資金、人力等因素，造成企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定，發(fā)展目標不明確。企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不清晰、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。因此，造成員工對企業(yè)失去信心，感覺企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。這樣的員工往往在企業(yè)里不會工作太久就會離開。
5、優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用
企業(yè)的發(fā)展離不開人，更離不開那些優(yōu)秀的人才。而那些靠自己的聰明才智和勤奮努力打下江山的老總們，還不愿意接受先進的市場運作模式和創(chuàng)新的管理方法，更不愿意接受那些有著先進管理理念和敢于創(chuàng)新的管理人才或員工。他們往往把重要崗位和職務讓給自己的親屬和有利益關系的員工，讓那些優(yōu)秀的員工在一般性或無利害關系的崗位上工作或任職。哪怕這些員工再優(yōu)秀、再出色，老板也不器重他，不給他權利，他的能力得不到發(fā)揮，還是只能機械的做事。時間一長，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會有多大的作為，自然會選擇離開。
除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高，人文關懷體現(xiàn)不到位等因素都會不同程度地導致員工跳槽。要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導人才把個人的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長的舞臺，承認人才的價值，充分授權于人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動人才的工作熱情。要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
同時，要想留住人才，還需注意以下幾個方面：
首先，確立“以人為本”的管理理念。樹立“以人為本”思想，尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的發(fā)展，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。同時，用心關心他們及其家屬的生、老、病、死，讓員工體會到家的溫暖和關懷，解決他們的后顧之憂。員工在這里工作有了激情，有了動力，企業(yè)的效益自然就會上來。企業(yè)的“以人為本”管理理念不斷升華，必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
其次，建立有效的企業(yè)管理制度和制定公平、公正、公開的績效管理辦法。建立有效的企業(yè)管理制度和績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的手段，良好的制度和管理辦法是增加工人的積極性，提高整個組織的運行效率。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。同時，建立有效的人才培育機制，不斷提高管理水平，敢于放權于優(yōu)秀的人才自主去發(fā)揮能力，為他們發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。在現(xiàn)代管理的過程中，沒有與之職位相符的權力，管理可謂是一句空話。現(xiàn)實中的管理問題往往是因為權力沒有下放，或下放的權力得不到保障，就造成了這些優(yōu)秀人才和管理人員的工作難以開展，會受到挫折和排斥，在心情和工作的熱情上也會受到打擊。
再次，建立有效的人力資源管理體系，確保員工職業(yè)規(guī)劃得以實現(xiàn)。一個企業(yè)必須擁有一支專業(yè)的人力資源管理和員工培訓隊伍，建立一套完整的人力資源管理體系，并根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來實施人力資源的招聘、培訓、晉升等工作，通過專業(yè)的人力資源管理方法對各個崗位工作進行分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，并合理設計員工招聘、考核錄用和培訓等計劃，通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重，有助于提高員工留任率。同時，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工通過自身知識與技能實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使員工所長與公司發(fā)展所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人職業(yè)規(guī)劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，自然也不會離開讓他能伸展才華的企業(yè)，企業(yè)也會因為員工的聰明才智使之獲得更大收益。
然后，樹立企業(yè)自身企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物所無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但(www.shangyepx.com)無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察員工的實際需求和心理方向，幫助他們成長進步，給他們營造一種發(fā)揮自身才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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