HR需要解決的薪資談判問題

　　在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。

　　面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?

　　以下是廣大HR最為關(guān)注的17個問題：

　　1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?

　　解答：

　　薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內(nèi)部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。

　　薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請?zhí)嘏�待遇�?/p>

　　2、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細項，例如工資分哪些?

　　解答：

　　設(shè)計薪酬方案，可以分為7步：

　　薪酬變革前期準備工作;

　　薪酬戰(zhàn)略澄清;

　　職位評估或者職層排序;

　　薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;

　　薪酬架構(gòu)設(shè)計;

　　福利設(shè)計;

　　設(shè)計薪酬管理的運作體系。

　　至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

　　3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答?

　　解答：

　　在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

　　4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?

　　解答：

　　要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標準處于薪資區(qū)間中的不同位置。

　　5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些?

　　解答：

　　對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

　　管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導致優(yōu)秀人才流失。

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