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如何提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力
公司在提拔某位員工成為高管前一定要讓他清楚知道什么叫真正高管。下面是關(guān)于如何提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容，歡迎閱讀！
你自以為明智地將一名表現(xiàn)優(yōu)異的下屬提升至管理層。六個月后，這位當(dāng)初的明星員工卻被完全擊垮：不堪重負(fù)、擔(dān)驚受怕，下屬也不尊敬他。
怎么會這樣？
你因為專業(yè)技能而提升他，你期望他在潛移默化中學(xué)到管理技能。然而，他并未準(zhǔn)備好管理方面的挑戰(zhàn)——比如他不懂得將工作委派給其他人，仍一味追求個人成就感；比如他不敢尋求他人幫助，還在單打獨斗。
那么，該如何拯救這位昔日的明星員工呢？
1、學(xué)會委派工作
幫助年輕主管有效分派工作的第一步，是要讓他們了解自己的新角色。他們要意識到現(xiàn)在的職責(zé)不同于獨立作戰(zhàn)的員工。要讓他們清楚，公司最看重的領(lǐng)導(dǎo)價值是什么。
培養(yǎng)有才華，有前途的員工對任何公司來說都是至關(guān)重要的。你要讓年輕主管明白，他們要在既能實現(xiàn)數(shù)字化目標(biāo)，又能培養(yǎng)那些不能量化的管理才能時，才會得到獎勵。對于新上任的主管來說，明確了自己的新角色，就相當(dāng)于攻克了工作中一半的障礙，但是許多公司卻誤以為新主管一上任就能做到這點。
在明確了新上任主管與以往不同的角色之后，你就可以教給他一些應(yīng)對之道。你需要以身作則，這一點也許不需要過多的解釋。你有責(zé)任授權(quán)于新上任主管，并盡可能幫助他擺脫那種不安的心理。接下來，你可以協(xié)助他尋找合適的機會，授權(quán)團隊，鼓勵員工積極參與。
2、贏得上司支持
大多數(shù)新上任主管都認(rèn)為他們與上司的關(guān)系更像是主仆，而不是合作伙伴。因此在召開會議、遞交報告和詢問結(jié)果方面，他們會傾向于等待上司的指令。上司可能會樂意接受他們這種拘謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，但這通常不是什么好兆頭。因為這就意味著，上司在力求保持溝通方面要承擔(dān)不必要的壓力。
一些經(jīng)驗不足的主管即使是工作出了問題，也不會去尋求上司的幫助。一個表面看來稱職且心情愉悅的新手主管，往往會不惜一切手段來掩飾一個失敗的項目或糟糕的人際關(guān)系，直到他們能夠重新掌控局面。
作為新上任主管的上司，這時候該做些什么呢？你可以從清晰表明你對新上任主管的期許方面入手，說明他的成就與你的成功息息相關(guān)。由此讓對方了解，與你坦誠溝通是實現(xiàn)你們雙方工作的必備條件。你要說明，你并不期望對方知道所有問題的答案。并且，介紹他認(rèn)識幾位對他有幫助的主管，鼓勵他在需要的時候跟他們聯(lián)系。同時也要讓他知道，出現(xiàn)問題在所難免，但是試圖掩飾問題的行為比問題本身情節(jié)嚴(yán)重的多。
3、表明自信態(tài)度
即便是在你缺乏自信的時候也要表現(xiàn)出自信，這是所有主管都要面臨的挑戰(zhàn)。新手主管往往過于在乎內(nèi)心感受，而沒有意識到這種需要，或是沒有注意到自己的外在形象。他們過于注重內(nèi)涵，而忽視了外表也很重要。對于剛上任的新手主管來說，前幾周或幾個月是他們與下屬員工建立感情的關(guān)鍵時期。如果他們不適時表現(xiàn)出自信，他們很可能就無法鼓勵和帶動起整個團隊。
指導(dǎo)新上任主管表現(xiàn)自信最為有效的方法，莫過于提供即時培訓(xùn)。例如，當(dāng)你第一次將一個項目委派給新上任主管時，不妨花點時間幫助他了解整個項目過程。同時強調(diào)一個重要管理原則：你不一定要讓下屬欣賞你，但是你必須要讓他們信任你。也就是說，新上任主管要做到言出必行。
4、聚焦于大方向
新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急，常把需要立即處理的事務(wù)，安排在重大項目之前。那些從公司內(nèi)部升任的主管尤其如此，這是因為，他們剛離開一線工作崗位，習(xí)慣于應(yīng)對緊急狀況。
不久前，這些主管還只是擁有多項專業(yè)技能，擅長獨自作戰(zhàn)的員工，由此忙著實時解決客戶或下屬的需求難免是意料中的事。他們可以從中得到誘人的成就感，興奮之情遠(yuǎn)勝于根除所有災(zāi)難性問題的事發(fā)起因。但是這些事情真的那么緊急嗎？如果新上任主管忙于應(yīng)對緊急事務(wù)，那誰來負(fù)責(zé)整個部門的策略呢？
作為上司，你可以通過與新上任主管定期會面的機會，幫助他們著眼于公司全局。不要讓他們只是就近期的業(yè)績進行回顧。要針對業(yè)績，提出建設(shè)性問題。比如，“目前市場上哪些趨勢會影響未來兩個季度的業(yè)績？你的競爭對手是如何做的。” “為了能將明年的生產(chǎn)力提高25%，員工還需要進行哪些技能方面的培訓(xùn)？”如果新上任主管給你的回答不是很滿意，你就需要讓他們知道，你希望他們能從這些角度來思考。工作職責(zé)的最終目的，不是在于尋找所有的答案，而在于傾力參與戰(zhàn)略思考的過程。
5、給出建設(shè)性反饋
避免對立是人類的天性，大多數(shù)人在不得不去糾正別人的行為或舉動時，都難免會覺得尷尬。新上任主管也不例外，他們常常不愿意與下屬討論那些重大問題，總是選擇一拖再拖。
高層管理者可以幫助創(chuàng)建一個這樣的環(huán)境。在那個環(huán)境里，給予新上任主管建設(shè)性反饋，被視為是一種授權(quán)，而不是批評。你的反饋可以選擇從新上任主管的個人發(fā)展方面入手。意見不需要多復(fù)雜，可以簡單地讓他們說出自己的弱點，以免那些弱點在以后導(dǎo)致嚴(yán)重問題。
你會驚訝地發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)優(yōu)秀主管都不習(xí)慣跟別人討論個人發(fā)展。除非你擺到桌面上，否則他們不會對此做些什么。
重要的是，你應(yīng)該多多鼓勵新上任主管，幫助下屬團隊達(dá)成工作目標(biāo)。
委派工作、思考戰(zhàn)略和勤于溝通，似乎是些最基本的管理原則，并不困難。然而，這些最基本的原則往往是許多主管職業(yè)生涯早期的絆腳石。如果新上任主管掌握這些技巧，并取得進步，就能創(chuàng)造出極大的競爭優(yōu)勢。
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