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薪酬與激勵(lì)的5大陷阱
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們?cè)诠ぷ鲃?dòng)機(jī)上的個(gè)體差異是明顯的。比如，對(duì)人類做出巨大貢獻(xiàn)的兩個(gè)人，洛克菲勒一生追求財(cái)富，圣雄甘地一生粗布纏身，人生目標(biāo)截然不同。在我們周圍，一些員工更在乎物質(zhì)激勵(lì)，另一些員工更在乎精神激勵(lì)。但是圣雄甘地除外，不管對(duì)于誰(shuí)，金錢的激勵(lì)作用毋庸質(zhì)疑。思考以下五個(gè)問(wèn)題，有助于更好地發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用。
問(wèn)題一，薪酬福利是成本還是投資?
薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智。認(rèn)為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當(dāng)成一個(gè)頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過(guò)高工資、高福利、以及獎(jiǎng)金、加薪激勵(lì)員工，并期望從此項(xiàng)投資之中獲得回報(bào)。兩種觀點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導(dǎo)致截然不同的管理效果。
據(jù)說(shuō)，把一個(gè)人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過(guò)來(lái)通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才;你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。
問(wèn)題二，金錢在馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要?
好多人羞于談錢，似乎錢是低級(jí)的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，金錢可以幫助人們實(shí)現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動(dòng)機(jī)的成就的標(biāo)志。
對(duì)于金錢的追求雖然是一種外在動(dòng)機(jī)，然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。
問(wèn)題三，用Frederick Herzberg的術(shù)語(yǔ)來(lái)講，金錢屬于保健因素(hygiene factor)還是激勵(lì)因素(motivating factor)?
薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵(lì)因素。有人認(rèn)為，沒(méi)有人認(rèn)為自己掙得足夠多，其實(shí)不然。高出行業(yè)平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業(yè)績(jī)。
加薪，在加薪的瞬間和之后的短時(shí)期內(nèi)有可能成為激勵(lì)因素。管理者擔(dān)心，這種激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對(duì)定期加薪的期望，激勵(lì)因素則蛻變成保健因素。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)來(lái)話長(zhǎng)，薪酬設(shè)計(jì)專家會(huì)給有這種擔(dān)心的管理者一個(gè)相對(duì)完善的解決方案。
不定期發(fā)放的獎(jiǎng)金相對(duì)來(lái)說(shuō)更能起到激勵(lì)的作用，例如，為獎(jiǎng)勵(lì)某員工某個(gè)出色表現(xiàn)而由上級(jí)臨時(shí)決定即刻發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。問(wèn)題是，大多數(shù)企業(yè)的制度達(dá)不到這樣的靈活性。
問(wèn)題四，以績(jī)效定薪酬還是以資質(zhì)定薪酬?
以績(jī)效定薪酬，說(shuō)起來(lái)合情合理，做起來(lái)幾乎不可能�？�(jī)效是很難評(píng)估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對(duì)績(jī)效評(píng)估的兩大陣營(yíng)。篤信績(jī)效評(píng)估和所謂目標(biāo)管理的人應(yīng)該讀一讀W.Edwards Deming的Out of the Crisis。
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