校園招聘技巧

　　第一

　　在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同

　　直線經(jīng)理：(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)下屬的觀察，提供人員需求數(shù)量;(2)提出招聘職位條件;(3)作為專業(yè)考官，進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試;(4)做出錄用決定;(5)提供薪酬建議。

　　人力資源：(1)開展招聘活動(dòng);(2)初步篩選將合格候選人推薦;(3)甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作;(4)甄選技術(shù)的開發(fā)與培訓(xùn);(5)管理面試資格人。

　　第二

　　面試過程中的重點(diǎn)?

　　整個(gè)面試過程中，沒有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測(cè)評(píng)校園人才知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì)，過早給人判定，結(jié)果會(huì)失真;

　　重視雙向交流，如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學(xué)生被動(dòng)回答，對(duì)他的判定是不準(zhǔn)確的，因?yàn)樗�展現(xiàn)出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學(xué)生，是要做交流了解。

　　面試中常遇到話不投機(jī)的情況，此為主觀判定，應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個(gè)常遇到的情況是投射效應(yīng)，即喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應(yīng)遵循崗位說明書，或換專業(yè)人士來面試。

　　第三

　　結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，面試官通過固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。包括以下內(nèi)容：

　　(1)測(cè)評(píng)指標(biāo)。已定維度，如：知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統(tǒng)一。(2)實(shí)施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進(jìn)行，不能隨意取消某一環(huán)節(jié)，或增長(zhǎng)環(huán)節(jié)時(shí)間。(3)評(píng)委組成。不能更換，以保證面試的公平。(4)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將試題行為化，以便于面試觀察。(5)面試問題，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題。

　　半結(jié)構(gòu)化面試，是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，在面試問題上增加追問的環(huán)節(jié)，問3-4個(gè)結(jié)構(gòu)化必問問題，根據(jù)考生的回答進(jìn)行不同的追問。

　　第四

　　任用決策建議

　　知識(shí)：專業(yè)知識(shí)、通用知識(shí)。能力：衍生能力、通用能力。個(gè)性：性格、動(dòng)機(jī)。

　　能力范疇決定他能不能勝任這個(gè)崗位;性格決定了他合不合適;動(dòng)機(jī)決定了他愿不愿意。重點(diǎn)在于個(gè)性層面，性格決定工作效率，動(dòng)機(jī)能決定求職者穩(wěn)定性、工作動(dòng)力、工作績(jī)效。因此面試不要只滿足于知識(shí)和能力層面。

　　第五

　　面試基本流程

　　前期準(zhǔn)備：指定面試計(jì)劃、確定面試要素、閱讀簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)面試問題、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方向、設(shè)置場(chǎng)地等條件。

　　面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責(zé)，可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語(yǔ)溝通、筆記、控制面試。

　　結(jié)束面試：回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時(shí)間，以免候選人不清楚通知結(jié)果時(shí)間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對(duì)公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續(xù)安排。

　　面試后：分類與評(píng)估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

　　第六

　　考官考前準(zhǔn)備

　　注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價(jià)值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會(huì)把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)，把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膽B(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

　　第七

　　決定面試的骨架和核心

　　面試中不要否定候選人的能力，給其某項(xiàng)能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強(qiáng)弱之分。應(yīng)根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當(dāng)場(chǎng)面試可測(cè)的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

　　第八

　　招聘計(jì)劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)?

　　合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進(jìn)公司的后果是連帶后續(xù)管理問題。

　　第九

　　面試中考官需觀察候選人肢體語(yǔ)言

　　生活中，人們自覺不自覺地用身體語(yǔ)言來表達(dá)自己，非言語(yǔ)溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過身體姿勢(shì)、手勢(shì)，面部表情和眼睛的運(yùn)動(dòng)來表達(dá)意愿、想法和動(dòng)機(jī)，并不是100%都準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎，只能將之作為一種線索或提示。

　　在面試中，通過肢體語(yǔ)言，我們主要觀察以下表現(xiàn)：

　　(1)興趣：眼睛——長(zhǎng)時(shí)間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點(diǎn)頭;微微傾斜，身體——前傾。

　　(2)自信：眼睛——當(dāng)嘴微笑時(shí)眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說話時(shí)頭部也跟著自然移動(dòng);手——放開的;手臂——開放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒有交叉。

　　(3)隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手 ，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動(dòng)作。手、手臂和腿向自己的方向移動(dòng)，欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢(shì)/表情與語(yǔ)言不一致。

　　第十

　　如何進(jìn)行壓力面試?

　　反面例子：

　　(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問的問題和想達(dá)到的目的不一致)

　　(2)你這么胖怎么來我們企業(yè)?(不要進(jìn)行人身攻擊)

　　(3)你覺得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現(xiàn)還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對(duì)人能力的否定當(dāng)成壓力面試)

　　正面例子：(1)環(huán)境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區(qū)域調(diào)亮。

　　(2)問題造成壓力。問題的難易程度取決于信息量，單位時(shí)間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問速度。

　　第十一

　　如何問意愿性問題?

　　反面例子：“你喜歡長(zhǎng)期出差嗎?”“你喜歡經(jīng)常加班嗎?”“工作地點(diǎn)和住址離得比較遠(yuǎn)可以嗎?”“我們的工資比較低，能接受嗎”。候選人為獲得好感，會(huì)向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。

　　正面例子：“多次短出差和幾次常出差傾向于哪種?”“你薪資的期望值是多少?薪資的底線是多少?”

　　第十二

　　考察候選人解決問題的態(tài)度

　　問：請(qǐng)問你是否有過失敗的或不愉快的職業(yè)經(jīng)歷，請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下情況?

　　答：我曾經(jīng)服務(wù)過一家企業(yè)，在企業(yè)中擔(dān)任HRD，后來離職的主要原因是因?yàn)槔习鍌兊臋?quán)利斗爭(zhēng)太激烈了，我總是被董事長(zhǎng)安排做這個(gè)，被CEO安排做那個(gè)，在這種不職業(yè)的環(huán)境中，我得不到任何提升，因此我離職了。雖然我的老板曾經(jīng)極力地挽留我，因?yàn)槲业哪芰κ潜娝�所周知的。我期望在自己最好的年紀(jì)里，正在做一些踏踏實(shí)實(shí)的事情。

　　提問：(1)是否清晰候選人解決問題的態(tài)度?可能存在的問題是什么?沒有考察到解決問題的態(tài)度，回答不清晰。(2)如何追問?不要因?yàn)樗�的回答而轉(zhuǎn)移問題的方向，依然問關(guān)于解決問題態(tài)度的問題，如：“你為了緩解這種狀態(tài)，做了哪些努力?”，如果連問三個(gè)問題后，候選人還未理解問題或未答中要點(diǎn)則不用再問。

　　總結(jié)：理論性問題盡量少問，意愿性問題不用去問，追問的時(shí)候盡量按照之前設(shè)定的維度去問，不要被應(yīng)聘者帶跑。

　　第十三

　　行為化面試訪談法

　　行為化訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合關(guān)鍵事例法的訪談方式，主要的過程是請(qǐng)受訪者回憶過去半年，他在工作上感到最具有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，通過他過去的行為預(yù)測(cè)他未來的行為。

　　其中包括：情境的描述→有哪些人參與→實(shí)際采取了哪些行為→個(gè)人有何感覺→結(jié)果如何，回憶并陳述完整事件。

　　第十四

　　如何聽：聽完整信息

　　(1)善于發(fā)揮目光與點(diǎn)頭的作用。

　　(2)傾聽：①應(yīng)聘者還沒說完時(shí)切忌插話，打斷對(duì)方表述 (超時(shí)除外);②切忌大篇幅地評(píng)論(不做任何評(píng)價(jià)，面試官無意說的話，學(xué)生都會(huì)當(dāng)真);③切忌被對(duì)方掌控局面;④邊聽邊記，或錄音。

　　(3)善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。

　　第十五

　　打分的技巧

　　(1)盡可能詳細(xì)地記錄(每天面試量大，拖到最后統(tǒng)一記錄，可能會(huì)有遺漏);

　　(2)確保寫下關(guān)鍵詞，以便重構(gòu)所說的話(關(guān)鍵詞不是判定詞，不是“語(yǔ)言能力強(qiáng)”，語(yǔ)言能力怎么強(qiáng)了?);

　　(3)建立起你自己的速記方法;

　　(4)面試結(jié)束前確保記錄與評(píng)分完整(評(píng)分表不要只打總分，說明不了什么，應(yīng)每個(gè)維度詳細(xì)打分，才能看出細(xì)節(jié)，有助于具體分析分配到合適崗位，可更細(xì)致寫出評(píng)價(jià)，給出打分依據(jù));

　　(5)面試官之間的相互配合(每個(gè)考官負(fù)責(zé)不同方面問題，分工明確)。

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