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人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎。以下是人力資源管理論文�？疲瑲g迎閱讀。
人力資源管理法律風險的識別及防范
摘要:文章通過闡述人力資源管理法律風險的內涵特征，分析人力資源管理法律風險識別，對人力資源管理法律風險防范策略展開探討，旨在為研究如何促進企業(yè)人力資源管理的有序開展提供一些思路。
關鍵詞:人力資源管理;法律風險;識別;防范
伴隨市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，使得企業(yè)所面臨的市場環(huán)境出現(xiàn)一系列不確定性，由此使得企業(yè)經(jīng)營管理壓力不斷加大，面臨越來越多的法律風險。我國企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，存在發(fā)展規(guī)模較小、相關管理制度不完善、員工素質偏低等問題，現(xiàn)階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風險同樣在不斷增大［1］。再加上，伴隨近年來員工維權意識的不斷提高，使得勞動糾紛案件變得越來越頻發(fā)。由此可見，對人力資源管理法律風險的識別與防范進行研究，有著十分重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理法律風險概述
人力資源管理法律風險指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當，使企業(yè)經(jīng)營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風險特征而言，主要表現(xiàn)為:
1)動態(tài)性，在人力資源管理各個階段，法律風險可表現(xiàn)出截然不同的發(fā)生范圍、頻率以及強度。
2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風險，缺乏對法律風險的有效重視，勢必會對企業(yè)經(jīng)營管理造成極大不利影響。
3)破壞性，人力資源是企業(yè)的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發(fā)法律風險，極易使企業(yè)面臨巨大的損失。
二、人力資源管理法律風險識別
法律風險識別是法律風險防范的一大前提，是法律風險管理的重要基礎。伴隨市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，外部環(huán)境對企業(yè)人力資源管理提出了越來越嚴苛的要求，企業(yè)管理側重點由“物”向“人”轉變，秉承以人為本的管理理念，建立和諧的勞動關系已然轉變成企業(yè)實現(xiàn)有序健康發(fā)展的必備條件。結合當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理法律風險主要表現(xiàn)于:
1)勞動關系建立時期。按照《勞動法》相關規(guī)定，勞動關系的.建立必須要簽訂勞動合同。而勞動合同簽訂過程中，存在一系列未切實依據(jù)相關法律法規(guī)簽訂合同的風險點，諸如非本人簽訂、簽訂期限與規(guī)定不符、未及時續(xù)簽等，為企業(yè)人力資源管理帶來法律風險。
2)勞動關系維護時期。企業(yè)依托人力資源管理對勞動關系予以維護，諸如建立規(guī)章制度、簽訂培訓協(xié)議、歸檔保管資料等，對關乎員工合法權益的各項前置條件，如果沒有滿足則極易產生新的風險點;勞動關系程序處理不當，也可能會引發(fā)法律風險［2］。
3)勞動關系解除時期。很大一部分勞動爭議均發(fā)生于勞動關系解除過程中，員工與企業(yè)離職事務未達成共識所產生的，諸如工資結算、五險二金轉移、經(jīng)濟補償?shù)�，極易為企業(yè)人力資源管理帶來法律風險。
三、人力資源管理法律風險防范策略
(一)加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同
針對人力資源管理法律風險，企業(yè)人力資源管理部門應當加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同，并切實結合合同法與入職員工簽訂正規(guī)有效的法律合同。在合同簽訂過程中應當明確規(guī)定企業(yè)與員工相互間的責任，對工作中潛在的一系列問題予以嚴謹歸納，并制定有效的處理預案。企業(yè)應當明確認識，勞動合同是解決企業(yè)與員工相互間各種糾紛的有力依據(jù)，倘若企業(yè)與員工相互間引發(fā)相關糾紛等，諸如離職工傷等，企業(yè)可依據(jù)勞動合同來對責任權屬予以有效明確，進而使企業(yè)與員工在較為和諧的環(huán)境下以解決各式各樣問題［3］。
(二)構建健全員工培訓及風險管控制度
企業(yè)應當構建健全員工培訓及風險管控制度。員工是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要元素，應當有效調動起員工工作的主觀能動性，依托建立風險管控制度，以增強員工對企業(yè)的認同度、歸屬感，使員工可沒有后顧之憂地投身到企業(yè)工作中。同時，企業(yè)還應當適時開展培訓教育，使員工掌握相關基礎的法律知識，提高員工的法律觀念意識，引導員工在面臨問題時，可借助法律手段去解決各式各樣問題，以推動構建企業(yè)和諧的氛圍，促進企業(yè)的有序健康發(fā)展。
(三)防范企業(yè)離職管理法律風險
其一，企業(yè)人力資源管理部門應當明確勞動合同解除的相關法律法規(guī)，構建勞動關系解除的操作流程，確立各個環(huán)節(jié)的注意事項。其二，企業(yè)不可隨意扣押離職員工的檔案或者相關證件。其三，企業(yè)人力資源管理部門應當開展好人才規(guī)劃及人才庫儲備工作，防止員工離職造成崗位空缺。
四、結束語
總而言之，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要保障，人力資源管理法律風險很大程度上影響著企業(yè)經(jīng)營管理能否有序開展。要想確保企業(yè)得以有序健康發(fā)展，務必要開展好企業(yè)人力資源管理法律風險識別與防范工作。因而，企業(yè)相關人員必須加大研究力度，全面分析，清楚認識，“加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同”、“構建健全員工培訓及風險管控制度”、“防范企業(yè)離職管理法律風險”等，積極促進企業(yè)人力資源管理的有序開展。
［參考文獻］
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人力資源管理在企業(yè)的角色定位創(chuàng)新
摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟體系不斷健全，經(jīng)濟全球化形勢不斷深入，市場競爭日趨激烈，企業(yè)越來越重視人的因素，人力資源管理工作的重要性日益凸顯。對于企業(yè)而言，想要不斷提高綜合競爭優(yōu)勢，就需要不斷提升人力資源管理價值，加強人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于進一步優(yōu)化人力資源結構、提升人力資源管理者綜合素質和業(yè)務技能具有至關重要的作用。本文對目前人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位存在的問題進行了分析，并提出了具體的角色定位創(chuàng)新建議，以期為全面提升企業(yè)人才管理水平相關方面的探索提供有益參考。
引言：
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源管理者在企業(yè)組織管理中逐漸從邊緣化向著中心化趨勢發(fā)展。企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)工作。只有人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，才能更好地推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。當前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位還不清晰，需要進一步創(chuàng)新，才能進一步激發(fā)人力資源管理者工作主動性，降低負面和消極影響，進而為促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)雙方共贏保駕護航。加強新形勢下人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠的影響。
一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
在很多人看來，企業(yè)人力資源管理部門既不是創(chuàng)造利益價值的部門，也不是直接參與管理的部門，所以往往處于邊緣化狀態(tài)，企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至認為可有可無，或者可以和其他部門進行合并，人力資源管理工作往往處于尷尬境地，人力資源管理職能弱化，傳統(tǒng)的人事管理方式制約，人性管理的復雜性，不利于企業(yè)人力資源管理工作者潛能有效發(fā)揮，也不利于充分發(fā)揮人力資源管理部門服務指導參與決策等職能。具體在人力資源管理方面存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、缺乏現(xiàn)代化管理理念做指引。當前企業(yè)對于人力資源管理的認識和態(tài)度雖然逐漸在轉變，但是整體看來，大部分企業(yè)對于人力資源管理理念的認識不深入、不科學、不全面，企業(yè)過于注重生產規(guī)模、經(jīng)營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機制不健全，導致人力資源管理各個板塊職能不能有效發(fā)揮出來，企業(yè)人員流動性大，員工歸屬感不強等，大大影響了企業(yè)的正常運營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機械化，沒有體現(xiàn)靈活性、創(chuàng)新性和實時性。
2、人力資源管理者整體素質和能力有待提升。對于企業(yè)而言，人力資源管理部門應當是非常重要的部門，對于人力資源管理部門人員的配置，應當具備綜合管理能力和水平。但是當前很多企業(yè)人力資源管理部門的人員構成往往都是業(yè)務單一、年齡較大的人員，職工素質參差不齊，和其他部門之間的業(yè)務交流不緊密。加上人力資源管理部門人員整體素質和技能相對較低，導致在進行正常業(yè)務開展時阻力重重，壓力較大，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的效能。人力資源管理部門人員的思想、意識等方面對現(xiàn)代管理方面的認同感不強，很難在整個企業(yè)起到良好的`帶頭作用。
3、人力資源定位不科學，沒有實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置和組合。當前隨著企業(yè)對人力資源管理工作的日益重視，之間建立起相應的目標管理體系，將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，但是精細化管理不夠，現(xiàn)有的資源管理和配置方案不夠精細化，人力資源定位不準確、不全面，影響資源的優(yōu)化配置和組合。知識經(jīng)濟全面到來，對于企業(yè)而言，人的因素更為重要，所以企業(yè)應當加強人才培養(yǎng)，提高思想認識，將人力資源競爭視為重要的資源進行優(yōu)化配置，才能進一步優(yōu)化職工隊伍，提升整體經(jīng)營管理能力，形成強大合力，提高資源最優(yōu)化組合和配置效能，激發(fā)人本管理的能動性。
二、人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新探索
為了進一步提高企業(yè)的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，企業(yè)需要高度重視人力資源管理工作，轉變思想管理，完善人力資源經(jīng)營管理戰(zhàn)略，為人才發(fā)展提供足夠的空間，完善配套措施，進一步實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色轉型和定位創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)人力資源管理潛能，助力企業(yè)成長發(fā)展，具體措施如下：
1、構建企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理新模式。進行人力資源管理，有很多的經(jīng)驗可循，西方國家對管理學方面的研究較多，有大量的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗可供參考，對于國內企業(yè)而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對西方企業(yè)人力資源管理模式進行研究，學習優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗和典型做法，結合企業(yè)實際和市場定位，探索適合企業(yè)自身特點的現(xiàn)代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項制度，明確各項職能，對人力資源管理者培養(yǎng)模式逐漸轉變，從單純的人力資源管理者向著企業(yè)管理領導者、決策者方向轉變，從而實現(xiàn)內部優(yōu)秀人員合理流動的綜合協(xié)調管理機制，這需要領導者提高站位，增加創(chuàng)新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢提供強大的人才支撐。
2、進行專業(yè)化人力資源管理角色創(chuàng)新。一方面隨著企業(yè)經(jīng)營形勢變化，企業(yè)人力資源管理者職能也在逐漸發(fā)生變化，企業(yè)人力資源管理工作人員不再僅僅局限于自身的業(yè)務工作，而應當向著多元化趨勢發(fā)展，參與到企業(yè)監(jiān)督管理、創(chuàng)新管理等多個方面的職能和業(yè)務中來。為進一步提高監(jiān)督的透明度，營造公平和諧的內部競爭還離，需要人力資源管理人員進一步轉變職能，明確自身的監(jiān)督職責任務，保證企業(yè)管理工作科學開展、公平開展、有序開展、創(chuàng)新開展。另一方面未來企業(yè)發(fā)展有很大的不確定性，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢變化，采取多元化的經(jīng)營管理策略，相對應地，企業(yè)人力資源管理者也需要進行相應的角色轉換，要走出辦公室，不再拘泥于自身的日常事務性工作，注重加強和企業(yè)每一個部門的人員的溝通，做好業(yè)務協(xié)調和溝通處理，才能更好地優(yōu)化人崗匹配機制，實現(xiàn)崗位效能最大化。企業(yè)人力資源管理人員要進一步提高自身專業(yè)化水平、綜合服務能力，向專家型人才培養(yǎng)趨勢發(fā)展，成長為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專家、勞動關系處理專家等。
3、進行經(jīng)營者、監(jiān)督者和創(chuàng)新者角色定位轉型和創(chuàng)新。企業(yè)人力資源是決定企業(yè)發(fā)展長遠的重要影響因素，所以人力資源管理者的角色定位，一方面應當逐漸向企業(yè)決策，甚至高端管理決策方向進行轉變，在戰(zhàn)略層面和管理層面都可以進一步提升自身角色認知，積極發(fā)揮崗位價值。通過運用自身收集信息的職能，加強和企業(yè)員工之間的溝通合作，為管理優(yōu)化和業(yè)務提升提供更多的參考建議，還可以通過和部門以及部門人員之間的溝通協(xié)作，為企業(yè)構建更加和諧的勞動關系，形成良性競爭氛圍。
另一方面人力資源管理工作的多樣性、復雜性，也決定了人力資源管理者可以從單純的服務向著監(jiān)督方向轉變，通過開展人力資源管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等各方面的工作，進一步健全和完善企業(yè)各類管理制度，明確員工的具體職責、崗位要求，開展客觀全面的評價，有效監(jiān)督工作開展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并督促整改，創(chuàng)造更大的績效。同時對于企業(yè)而言，創(chuàng)新是持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)人力資源管理者應當進行創(chuàng)新者角色定位，要不斷學習和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鑒更多的可行性經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供更多的創(chuàng)意，在企業(yè)領導者和員工之間進行雙向協(xié)調，才能不斷提高管理的權威性、工作的忠誠度。
這些都需要企業(yè)人力資源管理者加快進行創(chuàng)新者角色定位轉變，從而為企業(yè)發(fā)展尋找更合適的人、更合適的理念和方法，實現(xiàn)企業(yè)管理動態(tài)調整，整合優(yōu)勢，激發(fā)活力，創(chuàng)造更大業(yè)績。當前企業(yè)人力資源管理者角色定位還將隨著企業(yè)的發(fā)展變化進一步進行拓寬，未來員工管理方面更加復雜，人力資源管理者需要做好疏通，擔任更多的人際交往角色，發(fā)揮有力協(xié)調作用；在信息收集方面還需要進一步加強角色定位，不斷借助現(xiàn)代信息技術等提高信息采集和整合能力，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定提供強大的信息支撐和決策支撐，在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策角色、核心競爭力角色方面也應當進一步強化，解決制約企業(yè)發(fā)展的深層次問題和矛盾，為企業(yè)長遠發(fā)展，打造核心競爭優(yōu)勢等方面提供更多的建議，提高人力資源管理者本身的核心競爭優(yōu)勢，才不至于被替代。
結語
新形勢下企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新是動態(tài)的，需要結合企業(yè)發(fā)展變化，向著多元化、專業(yè)化和高端化方向發(fā)展，才能為企業(yè)健康長遠發(fā)展貢獻更多的力量。
參考文獻:
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