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人力資源的基本理論
以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會文化環(huán)境和價值觀念。不知道大家對人力資源的基本理論了解多少？下面是小編幫大家整理的人力資源的基本理論，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
【人力資源的基本理論】
(一)人性內(nèi)容及特征
1.人性內(nèi)容
人性，即人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。這種多方面的屬性或規(guī)定性，概括為以下兩方面的內(nèi)容：
(1)自然屬性
人所具有的自然屬性又稱為生物屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。
人是自然界的產(chǎn)物，且生活于自然界中，這就決定了人永遠不能也不可能擺脫外部自然和內(nèi)部自然(即自身本能)的制約、影響和控制。人的本能的欲念、沖動、渴望、追求常常成為人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力。雖然人與動物同源，在生物屬性方面兩者有相同或相似之處，然而，兩者也有著根本不同。動物的一切行動完全由自然本能所驅(qū)使，對外部自然則被動地服從、適應。而人絕不甘心讓本能主宰自己的命運，成為自然本性的奴隸;相反，他自覺、主動地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，讓自然界服從于、服務于自己。也就是說，人通過自己的勞動改變外部自然，也改變自身自然，在使自然界愈益人性化的同時，也使自己的生物本性越來越帶有一系列精神文化特征，打上了社會的烙印。生物屬性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存在的基礎，人的其他的更高級屬性亦是在此基礎上發(fā)展而來的。
(2)心理屬性
心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。
人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內(nèi)容如圖5—1所示。
1)心理過程。心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過程。認知活動是接收、儲存、解讀和處理外部信息的過程，是人的頭腦對客觀物質(zhì)世界的現(xiàn)象和本質(zhì)的反映過程。它包括感覺、知覺、記憶、思維、想象等。情感活動是人在認識客觀事物時，對現(xiàn)實事物所持的態(tài)度和產(chǎn)生某種主觀體驗，以及相應的行為反應，其表現(xiàn)為喜、怒、哀、樂等過程。意志活動則是人在認識客觀物質(zhì)世界的活動中，自覺地確定目的，并為實現(xiàn)目的而自覺支配和調(diào)節(jié)行為、克服困難的心理活動。
2)心理狀態(tài)。與心理過程和個性心理不同，心理狀態(tài)是心理活動在一定時間內(nèi)獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外，任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。
3)個性心理特征。認知、情感、意志，人皆有之，是人類共同的心理特征。在人的心理活動過程中，每個人有各自獨有的特點，呈現(xiàn)出各種迥然不同的個性差異。個性，是指個體在社會關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和。個性心理特征則是個體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出的個性差異。正是因為這些個性心理特征差異，人與人之間方彼此區(qū)別開來。
4)個性意識傾向。它是指一定社會條件下所形成的個人的需要、動機、興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀等意識傾向。它是個性的核心部分。需要產(chǎn)生動機，動機激發(fā)人的行為，而人的興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀又對人的行為產(chǎn)生巨大影響。因此，個性意識傾向是人們行為的心理動力因素，制約著人的全部心理活動和行為的方向與社會價值，反映著人與人之間精神世界的差異。
2.人性特征
人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征。
(1)人性具有能動性
人與動物的本質(zhì)區(qū)別是人具有能動性。動物的生存與發(fā)展是被動地受制于環(huán)境，服從于自然界，通過改變自我機體、生理機能來適應自然界，達到適者生存之結(jié)果。而人卻根據(jù)自己生存和發(fā)展的需要，主動地改造自然世界和人類社會，創(chuàng)造環(huán)境，運用環(huán)境服務于自己，創(chuàng)造自我。人不是被動地接受客觀外部世界的賦予，而是在改造外部世界的過程中，能動地形成、造就了人的自我屬性或人性的全部內(nèi)容。
(2)人性具有社會性
人性不同于動物屬性，它具有社會性質(zhì)。首先，人性是長期社會生產(chǎn)和社會生活的必然產(chǎn)物。離開社會生產(chǎn)與生活，不會有人的產(chǎn)生，亦不會有人性存在。其次，人生活于一定的社會形態(tài)中，人性總是一定社會關(guān)系下的人性，不可避免地打上歷史的烙印，反映一定的社會關(guān)系，正如馬克思所強調(diào)的：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。最后，人性的形成通過社會，其完善與發(fā)展也必須經(jīng)過社會。
(3)人性具有整體性
如前所述，人性包括自然屬性和心理屬性，其中包含了種種特征，表現(xiàn)出五彩繽紛、多種多樣的心理現(xiàn)象，它們之間互相影響、互相作用、互相滲透，緊密交織在一起，構(gòu)成一個有機的結(jié)構(gòu)整體。人性的每一個具體內(nèi)容所表現(xiàn)的每一個特征，均是這一整體的人性結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分。
(4)人性具有兩面性
人性豐富多彩，異常復雜。但人性本身有兩面性，即積極的和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性。如培根所言：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義;但也有向惡的傾向：嫉妒、憎恨、競爭……這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向�！比诵缘倪@種兩面性既存在于個體身上，即每一個人身上，其人性有積極與消極、向善與向惡的兩面性;同時，也存在于群體中，因為群體是多個個體的總和。所以，好的、美的人性與壞的、丑的人性共存于同一群體中。人力資源開發(fā)與管理的任務和要求，當然是倡美鞭丑，導人向善，防止向惡。
(5)人性具有可變性
這一特征首先緣于人性的社會屬性。因為人性存在于一定的社會關(guān)系下，并反映一定的社會關(guān)系，而且隨著社會進步，可以不斷完善與發(fā)展，所以一旦社會發(fā)生變化，人性也會隨之變化。其次，緣于人性的兩面性，人性的兩面是可以相互轉(zhuǎn)換的。因此，人性是一個開放的結(jié)構(gòu)，可以塑造，可以改善，可以發(fā)展，可以促其朝向好的、美的人性變化。
(6)人性具有個體差異性
人性既有其共性的方面，也有其個性的方面。個性是每個人具有的獨特性，是每個人之所以成為一個獨立個體，而不同于其他個體的本質(zhì)所在。人與人同具生物屬性，但每一個人都具有自己不同于他人的外貌特征和生理結(jié)構(gòu);同具心理屬性，但每一個人又都有不同于他人的獨特認知、思維方式、情感、氣質(zhì)、性格、能力及精神世界等。人力資源開發(fā)與管理面對的不是抽象人類，而是形形色色、實實在在的個體的人，只有充分了解人性的個體差異性，才能進行有效的人的管理。
(二)人性假設——對人的管理的基礎和依據(jù)
1.管理中的人性假設
管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。它有如下基本內(nèi)涵：
(1)人性是人類社會中的客觀存在，人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識、看法與判斷。
(2)人性假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷。
(3)人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)、基礎或前提。對被管理者人性的認識和看法，決定了管理者對被管理者的態(tài)度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機構(gòu)，均與他對人性的看法有關(guān)。
(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。
2.人性假設及其相應的管理
在西方的管理理論中，存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。
(1)“經(jīng)濟人”假設及其管理
“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質(zhì)的看法�！敖�(jīng)濟人”假設說的代表人物是泰羅。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈在其《企業(yè)的人性面》一書中，對“經(jīng)濟人”假設的傳統(tǒng)觀點進行了綜合概括，稱之為“X”理論。其主要內(nèi)容為：
1)人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。
2)一般人都沒有雄心大志，無進取心，不愿負責任，寧愿接受別人引導與指揮。
3)人生來以自我為中心，對組織的目標與要求不關(guān)心。
4)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響。
5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。
與“經(jīng)濟人”假設相對應的管理方式和措施為：
1)管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關(guān)心。
2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施。
3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標準進行工作，加強各種法規(guī)管制。運用領導的權(quán)力和嚴密的控制體系來保證組織目標的實現(xiàn)。組織目標的實現(xiàn)程度取決于管理人員對工人的控制程度。
4)管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。工人的責任只是干活，俯首帖耳，聽從管理者的指揮。
(2)“社會人”假設及其管理
“社會人”又稱“社交人”�！吧鐣恕奔僭O建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。也就是說，物質(zhì)刺激對于調(diào)動人的積極性來說，只具有次要意義。
美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧是“社會人”假設說的代表人物。20世紀二三十年代，梅奧等人在芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進行了一系列人際關(guān)系方面的試驗研究。根據(jù)試驗結(jié)果，提出了他的“人群關(guān)系理論”，作為“社會人”假設的基本理論。其主要觀點是：
1)人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會的、心理的因素。
2)由于技術(shù)進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。
3)生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。
4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產(chǎn)生很大影響。
5)領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。
與“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：
1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務的完成情況，但是，注意的重點放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。
2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。
3)提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。
4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領導者之間起聯(lián)絡作用，既傾聽員工的意見與要求，又將之及時匯報、反映給上級領導者。
5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。
(3)“自我實現(xiàn)人”假設及其管理
“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學家提出來的一種人性觀，其中馬斯洛的影響最大。所謂“自我實現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)動人的積極性。
麥格雷戈結(jié)合管理問題，總結(jié)了“自我實現(xiàn)人”假設的主要觀點，將之稱為Y理論，與“X”理論所總結(jié)的“經(jīng)濟人”假設相對立。
1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。
2)控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人在執(zhí)行任務的過程中，具有自我指導和自我控制力。
3)人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動尋求責任。
4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。
5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。
6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地把自己的目標與組織的目標相結(jié)合。
“自我實現(xiàn)人”假設是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認識基礎之上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”“社會人”假設完全不同的管理主張和管理措施。
1)“經(jīng)濟人”假設把管理重點放在生產(chǎn)管理上，重物輕人;“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位;而“自我實現(xiàn)人”假設的專注點卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。
2)管理者的職責在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。
3)關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“經(jīng)濟人”假設的管理是運用物質(zhì)刺激，“社會人”假設的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關(guān)系，這些均系外在激勵�！白晕覍崿F(xiàn)人”假設的管理，則采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵。近些年，西方國家的“工作重新設計”(即工作擴大化、豐富化)、企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓計劃、提高工作和生活質(zhì)量、滿足員工高層次需要等，均是激發(fā)員工內(nèi)在積極性的管理方法。
4)以“自我實現(xiàn)人”假設為基礎的管理意圖，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度，實施管理權(quán)力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂發(fā)展計劃，將個人需要與組織目標相結(jié)合。
(4)“復雜人”假設及其管理
“復雜人”假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。他們經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，人的需要與動機甚是復雜，并非如上述三種人性假設那樣單一。它不僅因人而異，而且就一個人而言，其需要和動機也會隨年齡、時間、地點的不同而有不同的表現(xiàn)，會隨其年齡、學識、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而是“復雜人”�！敖�(jīng)濟人”“社會人”及“自我實現(xiàn)人”三種人性假設，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復雜人”假設，提出了一種既區(qū)別于“X”理論，又區(qū)別于Y理論的超Y理論，亦稱為“權(quán)變理論”。他們認為，企業(yè)管理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機應變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。
“復雜人”假設的主要觀點如下：
1)人的需要和動機多種多樣。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門，會產(chǎn)生不同的需要和動機。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化，其需要和動機也在變化，會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。也就是說，人的動機的形成，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。
2)人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。
3)人是可變的。人可以通過他們的組織經(jīng)驗，能夠熟悉新的動機，能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應。
與“復雜人”假設相對應的管理，不贊同前述幾種人性假設。但是，首先，它并不完全放棄上述三種以人性假設為基礎的管理方式，而是善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同的人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。其次，根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式。最后，企業(yè)情況不同，領導方式亦應不一樣。例如，任務明確、分工清楚、工作有序的企業(yè)，更多地采取授權(quán)的領導方式，以充分調(diào)動和發(fā)揮下屬的積極性、主動性;而任務不明、工作雜亂的企業(yè)，則適宜采取嚴格的、較專權(quán)的領導方式，使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。
值得注意的是，對上述四種人性假設應當予以正確認識和評價。
第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。在資本主義初期，資本家把員工不當人看;19世紀末至20世紀20年代，“經(jīng)濟人”假設產(chǎn)生，承認人的經(jīng)濟要求;20世紀30年代至50年代，出現(xiàn)了“社會人”假設，認識到人有心理活動，不僅有物質(zhì)需求，還有心理的、社會的需求，提出了尊重人、關(guān)心人、重視人際關(guān)系的主張;以后，行為科學的蓬勃興起，科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，人的作用凸現(xiàn)，產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設，提出了人力資源開發(fā)與管理問題;20世紀六七十年代，系統(tǒng)理論的發(fā)展，使管理界對人的認識由片面走向全面，從一個方面考察人到全面考察人，產(chǎn)生了“復雜人”假設。這四種人性假設的依次出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。
第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。
第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。例如，“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”三種假設，分別認為人天生就懶惰、勤奮、善良，是徹頭徹尾的唯心論，當然不足取。“復雜人”假設，過分強調(diào)人的差異性、個性，而忽視人的共性，這也是不科學的、片面的，亦不足取。
第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處，吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結(jié)合當前實際，對現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學的、公正的認識，在此基礎上，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。
人力資源知識點
人力資源規(guī)劃定義：
是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人力資源規(guī)劃的目標：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔恪�
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：
是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：
個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：
獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)
人力資源需求預測的方法有：
直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學預測方法(定量預測)。
人力資源供給預測包括：
1、內(nèi)部擁有量預測
2、外部人力資源供給量
工作分析
工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。
2、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。
3、提供考核、升職和作業(yè)標準。
4、提高工作和生產(chǎn)效率。
5、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。
6、改善工作設計和環(huán)境。
7、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。
工作分析的程序：
準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、雇傭人員數(shù)目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、機械設備工具
9、經(jīng)驗
10、教育與訓練
11、身體要求
12、工作環(huán)境
13、與其他工作的關(guān)系
14、工作時間與輪班
15、工作人員特性
16、選任方法
工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
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