四成招聘經(jīng)理對自考非統(tǒng)招有偏見
根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)一項有趣的調查顯示：有40.8%的招聘經(jīng)理在面試時會對應聘者產(chǎn)生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對應聘者的外在條件會有所反應，只有6%的招聘經(jīng)理表示不會對應試者有任何偏見。
在仔細看了兩個求職者傳遞過來的設計作品時，某網(wǎng)絡公司的招聘經(jīng)理王先生有些犯難了：因為他面試期間并不看好的應聘人員A的作品質量看起來高出自己暗自看好的應聘人員B的作品質量。
為什么當時不看好應聘人員A？王先生頭腦中浮現(xiàn)的第一個理由就是A是個三十五歲以上的婦女，而B卻是個24歲的年輕男士。在做創(chuàng)造性的設計工作時，王先生認為應聘人員B比A有著明顯的先天優(yōu)勢。而用人部門經(jīng)理與自己一樣的看法堅定了更王先生對自己“先天判斷能力”的肯定。
但在現(xiàn)實的作品面前，王先生有些為難：他該相信事實還是自己的個人判斷？
其實，王先生在招聘過程中被自己的“偏見”左右了，而他自己還沒有意識到。
數(shù)以萬計的“王先生”們有著相似的“不自覺”。根據(jù)來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)一項有趣的調查顯示：有40.8%的招聘經(jīng)理在面試時會對應聘者產(chǎn)生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對應聘者的外在條件會有所反應，但最終還是會根據(jù)應聘者的實際能力做出是否聘用決定；只有6%的招聘經(jīng)理表示不會對應試者有任何偏見，他們經(jīng)過長期的職業(yè)訓練能從一開始就公平客觀的對應試者進行評估。
隱藏的偏見
“那些相片看起來歪瓜裂棗的應聘者的簡歷肯定會被我扔在一邊，有時候想想這對他們的確有些不公平，但我覺得一個人的外在形象給我不好的感覺�！庇捎谝獙Υ罅康膽感胚M行“海選”，某數(shù)碼產(chǎn)品銷售公司的人事經(jīng)理朱小姐只能是先通過對應聘者相片“相面”的方式進行初步的篩選。
其實，很多招聘經(jīng)理都會在初選面試時對應試者的體態(tài)外貌產(chǎn)生“不良反應”，從而影響甄選的結果。在此次中人網(wǎng)對320名HR及管理人員的調查中，有30.1%的人承認自己對于面試對象的體態(tài)外貌會有偏見，而這種偏見的產(chǎn)生往往是不自覺的。
在調查結果中，對于應聘者的學歷，HR也會有比較明顯的偏見，有6.9%的招聘經(jīng)理對應聘者的學歷問題格外敏感。實際上，這在某些招聘會場上也是屢見不鮮的，比如有些公司在招聘時會明確標出“只招收全日制統(tǒng)招本科畢業(yè)生，自考等非統(tǒng)招生勿擾！”的字樣。
還有2.2%的招聘經(jīng)理會對應聘者的年齡有著偏見。不少用人單位，對于普通員工的年齡都限制在30周歲以下，對中層或者有些技術含量的崗位的候選人，年齡一般也不會“寬限”到35歲以上。以致眾多職場人士都有著“35歲職場恐懼癥” ，覺得自己35歲之前不干出什么名堂，就會被淘汰掉。
此外，少數(shù)的招聘經(jīng)理會對面試對象的性別有著偏見。盡管勞動法規(guī)定不允許歧視女性，但在招聘現(xiàn)場，“只限男性”的標示處處可見，女性求職者對此無可奈何。
除了上述的“偏見”外，有的招聘經(jīng)理還對應聘者的地域產(chǎn)生偏見，比如前段時間深圳一些公司掛出的“不要河南人”的條幅；血型的偏見，比如認為A型血的人不適合做銷售等等，五花八門，讓人眼花繚亂。真正要問及背后的原因，多數(shù)都是一種“感覺”，并非科學驗證的結果。
招聘經(jīng)理不自覺的偏見并非中國特產(chǎn)。根據(jù)哈佛大學領導的一個名為“暗示性聯(lián)想測試”（Implicit Association Test）的調查結果，招聘經(jīng)理最高水平的偏見來自于對黑人、中年以上人群、殘疾人、超重者及其他一些被打上烙印的群體，對這些人群的偏見比例超過70%。
這些隱藏著的并非人為故意的偏見，是人的邪惡本性的一種體現(xiàn)么？ 紐約組織效率和人力資源咨詢公司Dattner首席咨詢師、心理學家，同時也是紐約大學教授的本。達特（Ben Dattner）對此表示了否定�！霸谌祟愰L期的進化過程中，迅速對別人、環(huán)境做出類別判斷非常重要，這是下一步解決問題的基礎�！�
有色眼鏡影響用人決策
根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的上述調查，只有6%的招聘經(jīng)理從一開始就不受應聘者任何外在條件的左右，從而能客觀做出用人決策。
某出版社的招聘經(jīng)理在招聘一個前臺秘書的時候，自然選擇了一個年輕、面容姣好的女孩子，而將一個人到中年、體態(tài)發(fā)胖的婦女淘汰掉，雖然兩個人從能力上來說同樣能勝任這個職位。不過這個招聘經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，幾乎每隔3個月到半年，前臺秘書就要重新招聘一次，因為年輕的女孩子們不甘心一直從事這樣的職業(yè)。
對于這家出版社來說，前臺秘書可能算不得舉足輕重的崗位。但招聘經(jīng)理倘若依據(jù)自己的偏見為公司一個重要崗位“選錯”人，那么就不是重新?lián)Q人這么簡單的問題了。
北京某家媒體市場部經(jīng)理一直在換人，原因在于招聘經(jīng)理按照公司旨意所堅持的兩條選拔標準：必須是海歸、必須具備突出的演講才能。結果一年半之內，這個高管的職位上換了4個人，公司浪費了高額的成本不說，市場部的業(yè)務一直沒有發(fā)展起來。
招聘經(jīng)理的偏見也會讓應聘者感到極大悲傷，此外還有可能導致法律訴訟、因為持續(xù)的、明顯的偏見就是一種歧視。
有好事者做過這樣一項預算：一個大學生要在職場上謀取到工作，那么他需要3000元左右的“包裝成本”，這其中的主要花費包括一套面試時穿的職業(yè)正裝和一套附在簡歷中的個人藝術照甚至是寫真照。從簡歷包裝、注水到不惜重金打造個人形象，現(xiàn)在有越來越多的求職者非�？燎笞约涸趹该嬖囘^程中能夠給面試官留下深刻的“第一印象”。
如何過濾偏見
有偏見的人一定會行為上表現(xiàn)出來嗎？并不總是這樣。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)上述的調查表示，有53.2%的面試官表示會對應聘者的外在條件產(chǎn)生反應，但最終應聘的結果還是根據(jù)應聘者的實際能力而定。
華盛頓大學心理學教授托尼。格林沃德（Tony Greenwald）表示，“人們如果知道自己有偏見，就會壓制自己的偏見。但問題是，大部分人都不知道自己有著隱藏的偏見�！�
所以，消除HR隱藏偏見的第一步是幫助他們認識到自己有偏見。哈佛大學的一個調研小組提出的“暗示性聯(lián)想測試”有助于幫助經(jīng)理了解自己是否還有偏見。此外，HR可以在一些研究機構的網(wǎng)站上進行相關測試，檢測自己是否具有偏見的行為。
在檢測出自己有偏見以后，為了降低偏見對用人決策的影響，可以采取以下的方法。第一，設置不同職能的HR小組進行面試，以杜絕面試結果受到單個人偏見的影響；第二，對員工和經(jīng)理進行有關防止偏見的多樣化培訓；第三，在招聘中用結構化面試代替非結構化面試，也就是對應聘者提問相同的問題。因為隨意的招聘模式有可能導致偏見，招聘經(jīng)理可能根據(jù)表面的標準快速做出決定。第四， 建立一種隱蔽的申請者面試系統(tǒng)，在傳遞簡歷的時候將申請者的名字和地址隱去。
積極的偏見
在眾多的調查評論中，有一部分HR認為在招聘過程中，這種不自覺的偏見對于用人決策的影響是難以避免的，而對于某些有特殊要求的崗位招聘，這種偏見是有必要的。
“我覺得通常情況下，招聘經(jīng)理在遇到條件相當?shù)暮蜻x者時，很自然的都會選擇錄用外在條件較好的那個人�！币晃皇鹈鞍洹钡木W(wǎng)友評論認為偏見對于用人結果有時會產(chǎn)生決定性的影響。
此外，偏見可以隨著時間而改變的，比如經(jīng)驗的積累，或者對一個人認識的加強。
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)