李強是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經理突然申請辭職，

企業(yè)人才招聘之道：內部培養(yǎng)VS外部招聘

。這讓他措手不及，要知道劉經理是他一手栽培，從最初的工人一步一步提拔到經理位置上的。面對如此境地，李強不免有些惋惜。而前天在經理會上討論新的經理人選時，營銷部和財務部的負責人激烈討論起來，就經理來源問題，是“外部招聘”還是“內部培養(yǎng)”鬧得不歡而散，最后不得不休會下次再議。明天，李強就要在經理會上就此問題做出最終決策了，在看了大量人力資源相關資料后，他漸漸進入了沉思。

    類似李強遇到的問題，時下大多數企業(yè)通常的做法是“外部招聘”，也有少數企業(yè)主張“內部培養(yǎng)”，到底是“外部招聘”有利還是“內部培養(yǎng)”更好？對這個問題的回答，不能一概而論，首先就要對兩者的優(yōu)缺點進行分析。

    一、“外部招聘”的優(yōu)點和缺點

    “外部招聘”是指根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進企業(yè)，把他們放到恰當的崗位。與內部制造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優(yōu)勢。

    （一）“外部招聘”的優(yōu)點：

    1.有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在“外部招聘”過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

    2.帶來新理念、新技術。從“外部招聘”的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。通過從“外部招聘”優(yōu)秀的技術和管理專家，從而產生“鯰魚效應”，

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《企業(yè)人才招聘之道：內部培養(yǎng)VS外部招聘》(http://www.shangyepx.com)。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)他們的斗志和潛力。

    3.有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇余地充分，能引進許多杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才。從而能夠節(jié)約內部培養(yǎng)和業(yè)務培訓開支。

    4.可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由于空缺職位有限，企業(yè)內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。

    （二）同樣，“外部招聘”也有其不足：

    1.篩選時間長，難度大。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。

    2.進入角色狀態(tài)慢。“外部招聘”的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

    3.引進成本高。“外部招聘”需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。

    4.決策風險大。“外部招聘”只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部制造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。

    5.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發(fā)生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。