前晚，與在中聯(lián)重工的好友進行制度和人的小探討，同中聯(lián)這種國有控股大企業(yè)來講，我們的企業(yè)是屬于私營的小企業(yè)，不過這兩種企業(yè)同樣面臨著共同的問題：制度與人，

痛斥中國企業(yè)人與制度：“將”絕對不是老的辣！

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    其實，制度這個話題在中國并不新鮮，早在海爾企業(yè)創(chuàng)辦初期張瑞敏就提出了很多有關(guān)企業(yè)制度的問題觀點，其中筆者認為最為經(jīng)典的為打破了中國傳統(tǒng)以來的“用人不疑，疑人不用”的思想。針鋒相對的提出了，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會往下走，用人就得疑人，沒有監(jiān)督控制，就沒有一流的績效。

    海爾成功其實就是制度的成功。正如中聯(lián)好友對我所陳訴的一樣，中聯(lián)是靠技術(shù)取勝，而三一則是靠制度飛速發(fā)展！制度的作用無論是在國有大型企業(yè)，還是在民營中小企業(yè)都體現(xiàn)出尤為重要，如果三一沒有向文波帶來的全新美國企業(yè)的制度，恐怕三一難有今天的成就！

    制度涉及的面比較廣，包含的層面非常之多！筆者將制度簡單概括為2種，一種是人文關(guān)懷企業(yè)制度，一種是企業(yè)流程化管理制度。這兩種制度息息相關(guān)缺一不可！ 制度是人制定出來的，而制定出來的制度有制約和幫助了人！兩者相輔相成，互為因果！

    當然，人文關(guān)懷，不能等同于信賴，不能等同于好吃懶做。人文關(guān)懷應當是適時幫助，適時鼓勵，適時激勵，適時懲罰，適時監(jiān)控。中國人往往會在文字上給誤導，一看到人文關(guān)懷，就想到是領(lǐng)導提包到自家慰問，發(fā)個紅包。或者是公司給自己放多少天的假，公司組織去哪里旅游等等。然則，這些只屬于人文關(guān)懷中的一小部分。人文關(guān)懷最終的目的是讓員工生活沒有沉重的負擔，讓員工的工作更加積極奮進！

    前段時間富士康集團的自殺事件吵的沸沸揚揚，在這件事中我們是否發(fā)現(xiàn)富士康暴露出什么樣的問題？富士康暴露出的不是企業(yè)流程管理問題，暴露出的恰恰是人文關(guān)懷的問題，

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《痛斥中國企業(yè)人與制度：“將”絕對不是老的辣！》(http://www.shangyepx.com)。當然，筆者無從追問死者為何輕生！但是，能夠感覺到的就是企業(yè)給予生活和工作的巨大壓力！我們在回頭看看，三一集團，在08年經(jīng)濟不景氣的時候很多企業(yè)進行了瘋狂的裁員舉措！而三一適時對自己的高層對自己的員工做出了最令人感動的人文關(guān)懷舉動，高層以身作則，基層員工只有為之感動從而更加賣命了！當時三一出臺的5個文件為：

    1、決定09年董事長年薪為1元，其它董事年薪降低90%。

    2、接受公司高管自愿降薪申請，但降幅不超過50%。

    3、不接受中層以下員工的降薪申請,對于己收到的8000份申請將視同寶貴財富永久珍藏。

    4、不裁員，中層以下員工不降薪。

    5、2008年年終獎按2005年標準上浮20%發(fā)放。同時決定，當公司年銷售達千億時，以特別獎的形式對員工進行獎勵和補償，獎勵額度按今年獎金的5-10倍發(fā)放,高管5倍員工10倍。如經(jīng)批準員工放棄或少領(lǐng),按同等倍數(shù)獎勵.

    試問，在這種經(jīng)濟危機當中有多少個企業(yè)能夠做到這一點，如此對中下層員工的人文關(guān)懷制度，是多么人備受感動和鼓舞！消除了當時三一30000名員工的生活壓力！30000名員工背后就是30000個家庭，三一承擔了這一責任，不愧為一個優(yōu)秀的企業(yè)！這個就是人文關(guān)懷制度。當然，筆者前面提到，人文關(guān)懷不僅僅是給予，更多的是監(jiān)控，三一對基層員工作出了給予，同時也對高層適時進行了監(jiān)控，比方，給高管一份責任和壓力。通過對高層的降薪，讓他們意識到在這場經(jīng)濟危機中我們還是無法確定它如何演變，但是我們肩上承擔著數(shù)萬員工的計生責任，讓高層明白企業(yè)與他們正在面臨著一場重大的挑戰(zhàn)和機會，同時給高層壓力，可以迫使他們更加全面的實施公司的戰(zhàn)略和計劃，借勢而為推動公司的經(jīng)營管理水平邁上一個新臺階。