探討人力資源管理心理學及其作用

【摘要】隨著我國社會經濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理越來越在公司發(fā)展中體現出了應用價值，而管理的第一要素即是管人，也就是根據人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善人際關系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。在人力資源管理活動中，一個好的管理者要善于聽取員工的意見和建議，廣開言路，從群眾中來，到群眾中去。在積極心理學的指導下，企業(yè)的人力資源應該更多考慮激勵和引導員工，努力創(chuàng)造出一個能促進員工的積極品質和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標，以面對企業(yè)的發(fā)展問題。本文主要探討了心理學在人力資源管理中的作用，強調了人事心理學理論在人力資源開發(fā)與管理中的工具性和可操作性。 　　【關鍵詞】人力資源管理 心理學 作用 　　人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，是企業(yè)發(fā)展中對“人”的管理，人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理。在當今的管理理論和實踐中，人力資源已經成為第一資源。然而，由于人力資源問題的復雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學理應在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。 　　一、人力資源管理心理學內涵 　　從當前看來，我國心理學的個體咨詢和企業(yè)運用普及程度都遠不及發(fā)達國家。但現在的中國正處在社會轉型和經濟轉軌的重大時期。一面是幾千年的傳統(tǒng)文化在上個世紀中的顛覆和毀滅還沒來得及梳理，一面是經濟全球化、競爭國際化的壓力和挑戰(zhàn)，讓面臨復雜、集中和巨大變革的中國人承受了高強度的心理壓力�，F今的中國人比任何一個國家都需要心理援助。因而重視和加強員工的壓力和情緒管理，關注和維護員工的心理健康，是貫徹落實黨中央以人為本的科學發(fā)展觀的體現。首先，心理資本轉變了組織員工招聘與選拔的方式。積極健康的心理是一種資本，其對企業(yè)、對員工都產生了一定的影響。從馮特在1879年德國萊比錫大學建立世界第一個心理學實驗室開始，越來越多人對心理學這個領域進行有系統(tǒng)科學的研究。人力資源管理心理學作為心理學的一個重要分支，也受到了許多人關注，直至現在人事心理學的理論體系日趨完善。人們越來越認識到，在經濟生活和管理領域的行動和改革時，都與人事心理學有密切的聯系。在人力資源管理中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，人員的招聘與選拔，員工的培訓與開發(fā)，員工的績效和薪酬管理，這些事情想科學合理有系統(tǒng)的設計和實行，都離不開人事心理學的原理和方法。正是在這個意義上，越來越多的人把人力資源管理與人事心理學作為現代管理的支柱，在人力資源管理與人事心理學知識和理論基礎上，把兩者結合起來，運用到企業(yè)的人力資源管理當中，使人力資源的管理更加有效、科學，使員工的工作更加有效率、更加安全。 　　二、人力資源管理心理學的目的 　　研究和開發(fā)人力資源的目的，是為了有效地開發(fā)和運用“人力”，即人的勞動能力和社會活動能力。合理科學的人力資源管理，能充分發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，能讓公司建立核心的競爭力獲得競爭優(yōu)勢。而有效地人力資源管理離不開人事心理學的理論和方法，人事心理學在人力資源中起著不可替代的作用，從勞動的角度，應用人事心理學的理論知識能讓工作更有效率更安全。每個人的身體特征與生理值是不一樣的，與人發(fā)生聯系的各種裝備每個行業(yè)也更不相同，人事心理學通過大量的研究和實踐，能為人力資源管理者提供相關的知識，使員工在更安全的環(huán)境工作并且更有效率。從人的角度，應用人事心理學更能維護個體心理健康。人的認知、能力、個性、經驗、性別、年齡等因素是有差異的，應用人事心理學的知識，可以讓人力資源管理者更加關注每一個員工，避免員工受到生理或心理上的傷害。從環(huán)境角度，應用人事心理學能為員工營造一個更加積極、安全的環(huán)境。員工工作時，不僅需要適合的溫度、濕度、光照，趁手的工具，還需要一個和諧穩(wěn)定的工作氛圍。人事心理學的知識能讓人力資源管理者為員工提供一個良好的物理和人文環(huán)境。 　　三、人力資源管理心理學的作用 　　通過實踐證明，在企業(yè)人力資源管理中，如果只是單純依靠人際關系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。因此，首先必須加強對個體心理健康的維護，現代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸。此外，還有個體職業(yè)生涯規(guī)劃中起到一定作用，職業(yè)生涯設計是每個人都要面臨的問題。職業(yè)生涯設計可以用公式表示為：職業(yè)生涯設計=評估自身+評估現實環(huán)境+找出接合點。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學能更科學地預測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應的引導與控制，因而，心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置。 　　四、心理學在人力資源管理各模塊上的應用 　　人力資源規(guī)劃。人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應該充分了解企業(yè)內部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。 　　員工招聘與配置。招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責人、人力資源部門招聘負責人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應考慮到各方的心理訴求。 　　員工培訓與開發(fā)。企業(yè)一直在提倡建立學習型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學習型組織的建立，關鍵就是建立學習的氛圍，圍繞員工的培訓與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關注的還是人的需求與動機問題。 　　薪酬管理。物質利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應該設計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。 　　績效管理�？冃�是企業(yè)賴以生存的物質基礎，但要做到理想的績效管理非常不易。績效的主體是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關注，體驗個人實現的價值感。 　　勞動關系管理。現代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關系員工的心理感受，處理好各方面的員工關系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。 　　五、結束語 　　綜合上述，現代人力資源管理，一般來說分為六大模塊，心理學在這六大模塊中發(fā)揮了重要作用。但是由于在中國，心理學的個體咨詢和企業(yè)運用普及程度都遠不及發(fā)達國家，心理學在管理中的發(fā)展?jié)摿�還有待于挖掘。因此，必須注重我國對心理學在管理中的開發(fā)及運用，從而可以更好的為企業(yè)創(chuàng)造很好的經濟效益，發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化。 　　參考文獻： 　　[1]畢廷延.管理心理學應用與人力資源開發(fā)[J].商場現代化，2006，（17）. 　　[2]陶慶華.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].中國商界，2010，（02）.

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