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淺談企業(yè)的人才培養(yǎng)
企業(yè)的人才培養(yǎng)問題
摘 要：破解“企”字，有一個精當(dāng)?shù)恼f法：“有人則企，無人則止”。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,充分發(fā)揮人才的積極作用，是擺在每一個企業(yè)面前的重要課題�！霸院梦嗤�，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。 關(guān)鍵詞：人才內(nèi)涵、 企業(yè)競爭、人才培養(yǎng)、激勵機(jī)制
千秋大業(yè)，人才為本。人才是企業(yè)競爭和發(fā)展的第一資源，也是衡量一個企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的重要組成部分， 人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。對企業(yè)而言，如何面對日益激烈的競爭，如何贏得或保住市場，都是極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。競爭力的核心，便是來自高素質(zhì)的隊(duì)伍———人才。企業(yè)缺乏合適的人才，如若采用挖角方式，雖可救一時之急，但卻無法長期滿足企業(yè)成長的需要，企業(yè)應(yīng)著重于人才培養(yǎng)。
廣義的人才定義，應(yīng)該是外延內(nèi)涵較寬的“大人才”概念，即除了具有過硬的自身素質(zhì)，潛在的創(chuàng)造能力，以及社會性、實(shí)踐性、進(jìn)步性外，還應(yīng)具有廣泛性和層次性。因此，廣義的人才定義是否可這樣表述：人才，是指具有知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，在社會發(fā)展和人類進(jìn)步的實(shí)踐活動中積極做貢獻(xiàn)的人。 總之，科學(xué)地把握“人才”的概念，應(yīng)科學(xué)地廓清人才的本質(zhì)屬性和非本質(zhì)
屬性不能不加分別地不能混在一起，否則，得出的概念是不科學(xué)、不嚴(yán)格的。這將有助于我們深人地認(rèn)識人才的科學(xué)內(nèi)涵，有助于我們客觀地發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)人才資源，提高人才資源的有效利用程度。當(dāng)然，這個概念屬于定性概念，無法窮盡優(yōu)越的內(nèi)在素質(zhì)，也無法明確確定何謂超常貢獻(xiàn)，這需要我們在實(shí)踐中認(rèn)真把握。
一、人才培養(yǎng)內(nèi)涵
所謂人才培養(yǎng),就是指企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)每個人的性特點(diǎn)、基本素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件，采取有效措施，引導(dǎo)、教育、鍛煉、以使其盡快成長、經(jīng)展、成熟。
著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。
二、企業(yè)人才培養(yǎng)中的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面的問題
１、不重視培訓(xùn)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的。如：有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多、流動性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了人才卻留不住人才得不償失，所以不培訓(xùn)，這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為當(dāng)前企
業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)需要，暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有急功近利心態(tài)，希望員工培訓(xùn)立竿見影。
２、培訓(xùn)萬能論
一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在重視員工培訓(xùn)的同時又進(jìn)入一個誤區(qū)：過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)??只要有危機(jī)就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓(xùn)就想解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識直接關(guān)系到培訓(xùn)的價值和實(shí)際作用，這一問題需要引起關(guān)注。
（二）管理機(jī)構(gòu)存在的問題
管理機(jī)構(gòu)存在的問題主要表現(xiàn)在四個方面：企業(yè)的上級部門未意識到職業(yè)培訓(xùn)的積極作用，過多考慮費(fèi)用問題；企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)之間對職業(yè)培訓(xùn)存在認(rèn)識上的差異，缺少主動的配合；企業(yè)培訓(xùn)部門缺少主動性；管理機(jī)構(gòu)松散，職責(zé)不清；企業(yè)的上級部門時常等待下級企業(yè)的申請或等社會的呼吁，不主動開展職業(yè)培訓(xùn)。
企業(yè)得不到上級部門的批準(zhǔn)不敢貿(mào)然進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心費(fèi)用問題。企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)之間對培訓(xùn)持不同的態(tài)度，而大多最后采取隨大流的態(tài)度，這對企業(yè)的培訓(xùn)起著不良影響。企業(yè)培訓(xùn)部門缺少主動性，特別是對企業(yè)存在的客觀問題的提出、對企業(yè)未來發(fā)展的建議等更是小心翼翼，這必然影響培訓(xùn)所具有的前瞻性原則的發(fā)揮。不少企業(yè)并沒有設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)部職能部門，或是由人事部代勞，或是由工會負(fù)責(zé)組織，這對職業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量有一定的不利影響。
（三）企業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)問題
這是許多企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題，一般企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入費(fèi)用很低，而盲目的培訓(xùn)浪費(fèi)了企業(yè)有限的資金。很多企業(yè)并不重視員工再教育（培訓(xùn)）的積極一面，只看到培訓(xùn)需要投入資金。還有些企業(yè)卻為了追求時尚、顯示實(shí)力而開展職業(yè)培訓(xùn)，由于這些培訓(xùn)缺乏需求預(yù)測，沒有實(shí)際的目標(biāo)，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展之間并沒有多大關(guān)系，浪費(fèi)了大量資金。更有一些小型企業(yè)因?yàn)槠刚埪殬I(yè)培訓(xùn)人員的費(fèi)用高昂而放棄培訓(xùn)，只想從別的企業(yè)挖墻角。這些問題都在影響著企業(yè)培訓(xùn)的正常發(fā)展。
（四）人才培養(yǎng)難以有效實(shí)施
一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，卻不懂如何科學(xué)地實(shí)施培訓(xùn)，如許多企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置就不科學(xué)。這主要是因?yàn)槲覈钠髽I(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。許多企業(yè)培訓(xùn)開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試；學(xué)員都是被動地學(xué)習(xí)而沒有主動地參加到培訓(xùn)中，在培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)槿狈贤ǎ趯W(xué)習(xí)中沒有對存在的問題與培訓(xùn)講師或其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)過程中監(jiān)督手段、溝通渠道的缺少都造成培訓(xùn)項(xiàng)目事倍功半。
（五）人才培養(yǎng)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境
有關(guān)研究表明，培訓(xùn)一般僅產(chǎn)生10%～20%的轉(zhuǎn)化率，即80%～90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能，因此員工培訓(xùn)后返回崗位需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是工作環(huán)境中存
在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺和設(shè)備匱乏等。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)投資行為又是一大阻礙。
三、解決企業(yè)人才培養(yǎng)問題的相關(guān)對策
我國各類大中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國人才培養(yǎng)工作開展還相當(dāng)不夠，人才培養(yǎng)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。因此，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。
（一）立足需求，開發(fā)人才資源
培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。
在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對性地培育人才：人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進(jìn)和新陳代謝，盡快讓年輕人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養(yǎng)和引進(jìn)專家型人才；管理不善、經(jīng)營乏術(shù)，就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人；科技滑坡、技術(shù)落后，就要加快培養(yǎng)技術(shù)專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養(yǎng)能工巧匠。當(dāng)然，亡羊補(bǔ)牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)。
（二）立足內(nèi)部，盤活人才存量
應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才，所謂的人才危機(jī)，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進(jìn)人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手
在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺和設(shè)備匱乏等。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)投資行為又是一大阻礙。
三、解決企業(yè)人才培養(yǎng)問題的相關(guān)對策
我國各類大中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國人才培養(yǎng)工作開展還相當(dāng)不夠，人才培養(yǎng)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。因此，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。
（一）立足需求，開發(fā)人才資源
培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。
在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對性地培育人才：人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進(jìn)和新陳代謝，盡快讓年輕人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養(yǎng)和引進(jìn)專家型人才；管理不善、經(jīng)營乏術(shù)，就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人；科技滑坡、技術(shù)落后，就要加快培養(yǎng)技術(shù)專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養(yǎng)能工巧匠。當(dāng)然，亡羊補(bǔ)牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)。
（二）立足內(nèi)部，盤活人才存量
應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才，所謂的人才危機(jī)，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進(jìn)人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手
段，但單純靠引進(jìn)解決不了人才短缺的根本問題。因此，對常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢。應(yīng)建立企業(yè)人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發(fā)揮優(yōu)勢，提高人才使用的效率；要搞好人才再培訓(xùn)、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進(jìn)低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。
（三）立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才成長
通過主業(yè)和多經(jīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需求拉動，依靠管理創(chuàng)新提供的廣闊舞臺，有效地錘煉隊(duì)伍，增強(qiáng)隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力、人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 適應(yīng)主業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，培育一流人才。 適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場，需要大量復(fù)合型人才和特色人才。我們要有計(jì)劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)一批專才、特才，使他們在某個領(lǐng)域、某個方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹一幟的能手和權(quán)威。我們要培養(yǎng)自己的商務(wù)談判人才、招投標(biāo)人才、投融資人才、成本管理人才、合同管理人才、安全質(zhì)量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企業(yè)文化策劃人才、外語人才、市場營銷人才等。這些各個門類的人才都需要在工作實(shí)踐中去培養(yǎng)、鍛煉。
要立足于第一線和基層，培養(yǎng)實(shí)踐型人才。無論是復(fù)合型的經(jīng)營管理人才，還是技術(shù)型的人才，都要強(qiáng)調(diào)接受第一線的基層鍛煉，感受體驗(yàn)第一線的艱難困苦，調(diào)適情感與心態(tài)，提高工作能力，增長處理技術(shù)和經(jīng)營問題的才干。在這個基礎(chǔ)上，然后根據(jù)企業(yè)的需要，尋求各自的發(fā)展方向。走出大學(xué)的畢業(yè)生，要在企業(yè)找到位置，成為一個企業(yè)需要的人才，必須上好第一線和基層鍛煉的基礎(chǔ)課。
（四）擺脫六個思想障礙
1、沒有時間
主管沒有時間，這當(dāng)然是很合理的理由，但是會形成惡性循環(huán)：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權(quán)，結(jié)果主管更忙，屬下更幫不上忙。由于屬下的培養(yǎng)在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認(rèn)知部屬培養(yǎng)的重要性，并按其重要性分期執(zhí)行。
2、自己做比較快
相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應(yīng)把次要任務(wù)，或部屬已經(jīng)可以承擔(dān)的任務(wù)逐http://www.shangyepx.com/news/55B464D212D8112A.html步交給部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。
3、教了徒弟餓了師父
中國自古有留一手的習(xí)慣。但社會不斷在進(jìn)步發(fā)展，環(huán)境日趨復(fù)雜，任何人都不可能單打獨(dú)斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。因?yàn)闊o法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。
4、死活都教不會
這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運(yùn)用測評工具，提早評估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。
5、與其流失，不如罷手
有時培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競爭對手的人。人才流動當(dāng)然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。
不過，培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略，方能達(dá)到最佳效果。
6 、都是培訓(xùn)部的事
沒錯，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更應(yīng)承擔(dān)培育之責(zé)。未來學(xué)家約翰？奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者�！痹诮M織中，有許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，通過工作的直接指導(dǎo)，培養(yǎng)效果會更好。
（五）使企業(yè)潛在的高投資回報(bào)率成為現(xiàn)實(shí)
１、調(diào)節(jié)勞動力市場，消除勞動力市場的結(jié)構(gòu)性障礙，讓教育的高回報(bào)真正體現(xiàn)出來，讓企業(yè)愿意投資培訓(xùn)。應(yīng)發(fā)展培訓(xùn)融資市場，使有培訓(xùn)要求但缺乏培訓(xùn)資金的企業(yè)不至于放棄對員工的培訓(xùn)計(jì)劃，也使得企業(yè)員工不至于由于流動性約束而失去受培訓(xùn)教育的機(jī)會。
２、發(fā)揮政府的積極作用，為人力資本市場發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。一是用更為平衡的投資組合政策來提高經(jīng)濟(jì)增長率，并降低不同企業(yè)間培訓(xùn)投資回報(bào)率不平等的惡性循環(huán)狀況。二是開放和改革勞動力市場，發(fā)展人力資本和培訓(xùn)的借貸市場，減少勞動力流動的阻礙，使企業(yè)可以以較低的成本培育員工。同時，企業(yè)絕不是培訓(xùn)資源的惟一途徑，私人培訓(xùn)部門的教育也非常重要。
（六）降低企業(yè)人才培養(yǎng)投資的風(fēng)險性
將人才培養(yǎng)成果與工資待遇掛鉤，發(fā)揮政府的積極作用，為人力資本市場發(fā)揮作用創(chuàng)造條件揮激勵機(jī)制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的積極性。明確人力資本產(chǎn)權(quán)完善公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)與職工之間形成穩(wěn)定的契約關(guān)系，降低企業(yè)進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險，從而激勵企業(yè)增加在職培訓(xùn)
的供給。加強(qiáng)勞動經(jīng)濟(jì)行為法制化，盡快完善勞動經(jīng)濟(jì)合同等方面的法律法規(guī)，提高經(jīng)濟(jì)行為法制化的程度，進(jìn)一步使企業(yè)與職工之間的契約關(guān)系法制化、規(guī)范化，并降低企業(yè)進(jìn)行在人才培養(yǎng)投資的風(fēng)險。加速人力資本價格市場化的程度，通過規(guī)范市場行為縮小人力資本在不同企業(yè)間的價格差異，從而降低企業(yè)人才培養(yǎng)投資風(fēng)險。
（七）創(chuàng)新機(jī)制，實(shí)施人本管理
人本管理是上世紀(jì)80年代初風(fēng)靡西方世界的一種管理文化。其核心是關(guān)心尊重人，激發(fā)人的熱情；其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性；其出發(fā)點(diǎn)在于“企業(yè)即人”、“企業(yè)為人”、“企業(yè)靠人”。在企業(yè)管理中，重視人才開發(fā)，實(shí)施人本管理，是企業(yè)管理科學(xué)化的重要內(nèi)容。
1、建立科學(xué)的選才機(jī)制
建立人才競爭機(jī)制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機(jī)制，將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進(jìn)一步培養(yǎng)來促進(jìn)使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔(dān)子、給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長見識、增才干。
2、建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制
要深化對我廠各種類型、各種層次人才的成才規(guī)律的認(rèn)識，根據(jù)不同的人才開發(fā)對象、開發(fā)重點(diǎn)、培養(yǎng)方向，積極探索新的教育培訓(xùn)機(jī)制和方法，走以內(nèi)培為主、外引為輔的路子。
制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次地對員工進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動做到制度化、規(guī)范化。
優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。既重視業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，又強(qiáng)化理論知識學(xué)習(xí)，既搞好學(xué)歷教育，又搞好能力培養(yǎng)。同時，大力培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力。對于搞技術(shù)出身，有一定的專業(yè)技術(shù)知識，但缺乏經(jīng)濟(jì)頭腦和管理能力的經(jīng)營管理人員，應(yīng)以現(xiàn)代工商管理知識培訓(xùn)和管理能力提高為重點(diǎn)；對專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識更新為重點(diǎn)；對技術(shù)工人，應(yīng)以基本生產(chǎn)技能、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的操作培訓(xùn)和一專多能為重點(diǎn)。
完善培訓(xùn)開發(fā)體系。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全職業(yè)資格考核、鑒定和評聘制度；實(shí)行“培訓(xùn)――鑒定――使用――待遇”一體化的方針；全面實(shí)施“持證上崗”制度、職稱考評認(rèn)可資格與職業(yè)資格證書并重制度、執(zhí)業(yè)資格證書制度等。對技能人才要合理使用，承認(rèn)他們的價值，將他們的培訓(xùn)效果與工作績效作為晉升的依據(jù)。
構(gòu)筑終身學(xué)習(xí)體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。鼓勵員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，立足崗位，不斷“充電”，自學(xué)成才，把個人追求融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之中，形成“樹形象、創(chuàng)一流、比貢獻(xiàn)”的企業(yè)風(fēng)尚。
3、建立有效的激勵人才機(jī)制
要采取多種形式激勵人才，推行實(shí)績導(dǎo)向、貢獻(xiàn)導(dǎo)向的激勵政策，激發(fā)人才的積極性，增強(qiáng)企業(yè)對人才的凝聚力，做到以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進(jìn)人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以企業(yè)文化來塑造人。
樹立按勞分配、效率優(yōu)先的思想，使分配向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟(jì)上、政治
上得到應(yīng)有的回報(bào)。建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，引導(dǎo)人才把個人價值取向與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，形成企業(yè)努力培養(yǎng)人才、人才積極為企業(yè)作貢獻(xiàn)的良性循懷。重視和滿足人才的特殊需求，積極創(chuàng)造條件，實(shí)行特殊的人才福利政策，解決人才的實(shí)際問題。
（八）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，推動人才培養(yǎng)
培養(yǎng)人才，選賢用能，知人善任，是領(lǐng)導(dǎo)者最主要的管理職能之一。領(lǐng)導(dǎo)者集選人、用人職責(zé)于一身，人才培養(yǎng)效果、使用效能的好壞，與領(lǐng)導(dǎo)干部識才、用才的藝術(shù)直接相關(guān)。因此，應(yīng)探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才培養(yǎng)責(zé)任制，把對人才使用的好壞作為領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績考核的依據(jù)之一，給予應(yīng)有的激勵和約束。各單位領(lǐng)導(dǎo)和人才管理部門應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，努力擴(kuò)大選才視野，堅(jiān)持客觀、民主、競爭的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e，德看主流、才看素質(zhì)，選賢用能，知人善任，不斷地為企業(yè)輸送一大批合格的人才。
六、結(jié)束語
企業(yè)的所有工作遵循“以人為本，以人才為核心”的理論。因此，企業(yè)人才的培養(yǎng)，是競爭的核心動力。通過人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃、深度素質(zhì)培訓(xùn)等措施，對企業(yè)人才的培養(yǎng)進(jìn)行有效整合，使他們的潛能得到了最大限度的開發(fā)和提升，可以主動地適應(yīng)工作，并創(chuàng)造性地開展工作，從而全面提升企業(yè)的應(yīng)變能力和核心競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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致 謝
本論文是在劉冰老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成。劉冰老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對我產(chǎn)生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。
另外，我還要特別感謝班主任對我的關(guān)心，她為我完成這篇論文提供了巨大的幫助。還要感謝，同學(xué)們對我的無私幫助，使我得以順利完成論文。同時在此我也衷心的感謝學(xué)校，給我一個這么溫暖的大家庭，一個這么珍貴的學(xué)習(xí)機(jī)會。
最后，再次對關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝!
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