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11月人力資源三級考試真題及答案
在社會的各個領域，許多人都需要跟試題打交道，試題是參考者回顧所學知識和技能的重要參考資料。那么一般好的試題都具備什么特點呢？下面是小編為大家收集的11月人力資源三級考試真題及答案，希望能夠幫助到大家。
11月人力資源三級考試真題及答案 1
第一部分 職業(yè)道德
(第1～25題，共25道題)
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。
◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第1～8題)
l、道德與法律的關系可以形象地比作( )。
(A)陰陽相和 (B)鳥之兩翼
(C)主仆相隨 (D)眾星拱月
2、在市場經濟條件下，從業(yè)人員處理義利關系的正確態(tài)度是( )。
(A)得利棄義 (B)先義后利
(C)唯利而行 (D)重利輕義
3、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“審慎”要求從業(yè)人員要做到( )。
(A)凡事請示之后再做 (B)少說多做
(C)以最佳手段實現最優(yōu)績效 (D)避免職場陷阱
4、”敬業(yè)”概念包含的基本內容是（ ）。
(A)恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精
(B)守土有責、勤奮工作、按勞分配、自享其樂
(C)勤奮努力、用心工作、等價交換、勞有所得
(D)熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報
5、在工作過程中，員工為求速度、不顧質量的做法違背了( )。
(A)誠實勞動的要求 (B)公平公正的要求
(C)善于合作的要求 (D)甘于奉獻的要求
6、倡導從業(yè)人員“換位思考”的道德意義在于( )。
(A)深入了解，嚴加防范 (B)知己知彼，斗而不殆
(c)把握情況，有效利用 (D)和諧相處，互利雙贏
7、在職業(yè)活動中，“誠信”的特征包括( )。
(A)通識性、智慧性、止損性、資質性(B)目的性、前置性、合作性、功利性
(C)通識性、表象性、目的性、習慣性(D)通識性、智慧性、目的性、經驗性
8、從業(yè)人員做到“平等待人”，最根本的要求是( )。
(A)無差別地均等 (B)按照相同的程序服務
(C)熱情、文明、禮貌 (D)不歧視服務對象的人格
(二)多項選擇題(第9～16題)
9、堅持集體主義的要求是( )。
(A)把集體利益放在第一位
(B)集體利益高于個人利益
(C)為集體利益而放棄個人利益
(D)必要情況下為集體利益贏犧牲個人利益
10、從業(yè)人員踐行“勤勉”這一職業(yè)活動內在的道德準則的基本要求是( )。
(A)按照計劃開展工作 (B)先易后難，將困苦留到后面
(C)經常加班加點工作 (D)善始善終，不虎頭蛇尾
11、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的基本要求是( )。
(A)端正職業(yè)態(tài)度 (B)強化職業(yè)情感
(C)歷練職業(yè)意志 (D)提高轉行能力
12、“堅守工作崗位”的要求是( )。
(A)遵守規(guī)定 (B)履行職責
(C)臨危不懼 (D)機智靈活
l3、從業(yè)人員相互之間建立起信賴關系，要求做到( )。
(A)不說同事的壞話 (B)開誠布公地與同事相處
(C)彼此看重對方 (D)不隨便批評同事的言行
14、我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有( )。
(A)《反不正當競爭法》 (B)《不當贈品及不當表示防止法》
(C)《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》(D)《謝爾曼法》
請根據下述事例，回答第15、16題。
l995年，比爾．蓋茨宣布，微軟將不涉足互聯(lián)網領域，不研發(fā)互聯(lián)網產品，蓋茨的這一決定招致一些同事的反對，幾個員工寫信給蓋茨，批評他做出了一個錯誤的決定。后來，技術和市場的發(fā)展使蓋茨認識到了自己的錯誤，于是，他修改決策，扭轉了公司的發(fā)展方向，那些當時批評蓋茨的人不絲沒有受到處分，反而得到重用，IBM公司的沃森與蓋茨的見解相問，沃森也認為，能夠提出不同見解的員工對公司的發(fā)展來說更為有利，他甚至說：“最容易使人上當受騙的
是言聽計從、唯唯諾諾的人，我寧愿用那種脾氣不好，但敢于講真話的人，作為領導，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多�！�
15、根據上述事例，你認為( )。
(A)作為員工，要勇于隨時指出領導工作中存在的錯誤
(B)作為領導，要虛心接受來自下屬的批評
(C)員工與領導之間，相互批評有助于公司的發(fā)展
(D)不敢批評領導的員工不是好員工
16、根據上述案例，能夠得出的結論是( )。
(A)比較而言，著名公司的領導更喜歡用脾氣不好的員工
(B)善于聽取不同意見是科學決策的重要保證
(C)不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤
(D)敢于講真話的人越多，越有助于公司發(fā)展
二、職業(yè)道德個人表現部分(第17～25題)
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。
17、你正在緊張地工作，鄰居單位施工現場不斷傳來巨大的嘈雜聲。這時你會( )。
(A)放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神
(B)向主管領導反映，并說在這種環(huán)境下難以完成工作任務
(C)盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干
(D)這樣的聲音不會對自己造成影響
18、你在馬路邊擺了個貨攤以貼補家用，一個年老體衰的社區(qū)老太太前來勸阻，說你影響交通和市容，但她看起來不會硬要趕走你，你會( )。
(A)不理會她，自己該怎樣賣還怎樣賣
(B)敷衍她一下，說自己再賣一會兒就走
(C)與老太太說明自己的難處
(D)換一個地方繼續(xù)叫賣
19、某城市社區(qū)的居民大多“老死不相往來”，假如你新搬家到這里，你會( )。
(A)入鄉(xiāng)隨俗，與其他居民一樣不來往
(B)試探著與周圍的鄰居說說話
(C)建議居委會組織幾次活動，讓社區(qū)的居民互相熟悉
(D)設想這個地方曾出過事情，提醒自己要警惕
20、一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習健身操，就是參加書畫訓練班，要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā)起一個“創(chuàng)新與發(fā)展沙龍”，搞得還不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱烈，彼此都受啟發(fā)。他們邀請你也參加這個沙龍，你會( )。
(A)因為自己已經有安排，不會參加沙龍活動
(B)調整或減少原來的活動安排，體驗一下再說
(C)不去，但會留意沙龍的信息
(D)改變原來的安排，參加沙龍活動
21、據報道，某個以前曾經獲得過全國冠軍的體育選手失去了工作，無奈之下，只能擺街攤以維持生活。對下列說法，你贊同的是( )。
(A)“他早年就不該搞體育” (B)“他應該多學點文化”
(C)“他應該找去政府” (D)“他應該找當年的隊友幫幫忙”
22、一個當軍和你關糸很好的同學來找你，要你幫助他找個工作，你會（ )。
(A)如有可能，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司
(B)向其他單位推薦自己的同學
(C)先給他一點錢度過難關，然后讓他自己想辦法找工作
(D)說明情況，要他自己想辦法找工作
23、在你的面前有下列幾種工作，你會選擇的是( )。
(A)工資低，但公司的成長性很強
(B)地理位置偏遠，但能夠給你安排一個不錯的職務
(C)收入高，但工作十分辛苦
(D)所學知識用得上，但工作環(huán)境十分單調
24、有消費者吃了某影視明星代言廣告的美容保健品后，身體出現了不良反應，明星因此而廣受社會非議。對此，明星大呼冤枉，辯稱自己雖然沒有使用過該產品，但產品的性能都經過了相關權威部門的檢測。你的看法是( )。
(A)明星是被冤枉的 (B)消費者自身要增強理性
(C)國家應該禁止明星作廣告 (D)主要責任在明星
25、馬路邊、過街天橋上，一個個肢體殘疾的人在向過往行人磕頭乞討，但絕大多數行人都是匆匆而過，并未給予關注。你會( )。
(A)因經�？磮蟮溃f有人裝作殘疾人行騙，所以很少理會
(B)這樣的事情見多了，也關注不過來
(C)隨意給他一點錢
(D)很同情他，但也會像其他行人一樣匆匆而過
第二部分 理論知識
(26～1 25題，共1 00道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、勞動力市場的基本功能是( )。
(A)實現勞動資源的配置 (B)決定就業(yè)量與工資
(C)解決生產什么的問題 (D)解決如何生產的問題
27、按要素類別分配社會總產品或收入稱為( )收入分配。
(A)要素性 (B)功能性
(C)結構性 (D)成本性
28、勞動法的基本原則的特點不包括( )。
(A)指導性 (B)權威性
(C)穩(wěn)定性 (D)合理性
29、在勞動關系領域，工會不享有( )。
(A)參與權 (B)決定權
(C)知情權 (D)咨詢權
30、消費者市場是指所有為了( )而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。
(A)家庭消費 (B)個人消費
(c)政府購買 (D)產業(yè)消費
3l、影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。
(A)組織因素 (B)個人因素
(C)社會因素 (D)入際因素
32、阿倫和梅耶所進行的.綜合研究提出的承諾不包括( )。
(A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾
(C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾
33、社會學習理論的創(chuàng)始人是( )。
(A)弗洛姆 (B)萊文澤爾
(C)班杜拉 (D)愛德華·桑代克
34、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括( )。
(A)任務結構 (B)領導者的職權
(C)領導與被領導者的關系 (D)領導者的特質
35、以下有關人力資本投資的表述錯誤的是( )。
(A)投資主體可以是國家或個人 (B)投資對象是人
(C)投資直接提高人的勞動生產能力 (D)是一種非生產性投資
36、以下不屬于人力資源特點的是( )。
(A)時間性 (B)創(chuàng)造性
(C)消費性 (D)規(guī)律性
37、( )是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。
(A)人力資源管理目標 (B)人力資源管理對象
(C)人力資源管理活動 (D)人力資源管理概念
38、以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是( )。
(A)為崗位評價奠定了重要基礎
(B)為員工的素質測評提供依據
(C)使員工明確自己的工作職責
(D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)
39、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是( )。
(A)崗位規(guī)范的結構形式呈現多樣化
(B)工作說明書不受標準化原則的限制
(C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛
(D)崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉
40、工作崗位設計的影響因素不包括( )。
(A)管理信息系統(tǒng) (B)軟環(huán)境條件
(C)勞動環(huán)境條件 (D)職能性技術專家
4l、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是( )。
(A)前者增加任務
(B)后者擴大崗位任務結構
(C)后者更有利于促進員工綜合素質的提高
(D)前者使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更
42、從企業(yè)整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足( )的需要。
(A)企業(yè)勞動分工與協(xié)作
(B)提高生產率增加產出
(C)員工發(fā)揮自己的技術專長
(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上
43、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是( )。
(A)編制包括機構編制和政府編制
(B)它與勞動定額的內涵完全一致
(C)企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制
(D)使用勞動力的一種數量和質量界限
44、下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是( )。
(A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分
(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成
(C)提示的附錄按國家標準GB／T1．1的要求撰寫
(D)標準名稱通常禽有引導詞、主體詞和補充詞三個要素
45、企業(yè)基本制度的內容不包括( )。
(A)企業(yè)章程 (B)董事會組織
(C)人事制度 (D)高層管理組織規(guī)范
46、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括( )。
(A)營造良好的企業(yè)文化氛圍
(B)明確組織中工作崗位的需求
(C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會
(D)采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選
47、( )是新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。
(A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險和創(chuàng)新
(C)冒險和進取 (D)穩(wěn)定與改革
48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是( )。
(A)校園招聘 (B)借助中介
(C)豬頭公司 (D)熟人推薦
49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行( )比較。
(A)橫向 (B)同一指標
(C)縱向 (D)多個指標
50、( )提問是鼓勵應聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。
(A)開放式 (B)封閉式
(C)清單式 (D)假設式
51、( )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。
(A)招聘預算 (B)招聘管理成本
(C)招聘費用 (D)招聘成本效益
52、常用的信度評估系數不包括( )系數。
(A)穩(wěn)定 (B)外在一致性
(C)等值 (D)內在一致性
53、( )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。
(A)作業(yè) (B)管理
(C)執(zhí)行 (D)操作
54、以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。
(A)色彩可以調節(jié)情緒
(B)照明亮度越高越好
(C)色彩可以降低疲勞度
(D)不同環(huán)境照明度不同
55、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為( )。
(A)4天 (B)6天
(C)8天 (D)12天
56、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由( )發(fā)起。
(A)咨詢小組 (B)人力資源部
(C)部門主管 (D)高層管理者
57、對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能。
(A)行為分析法 (B)層次分析法
(C)任務分析法 (D)績效分析法
58、以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是( )。
(A)績效差距分析是一種全面分析方法
(B)需求分析階段的任務是尋找績效差距
(C)包括發(fā)現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段
(D)發(fā)現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方
59、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過( )來判斷。
(A)筆試 (B)問卷法
(C)面談 (D)觀察法
60、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是( )。
(A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓效率
(C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領導支持的有效方式
61、在培訓方法中，( )主要適用于以掌握技能為目的的培訓。
(A)實踐法 (B)講授法
(C)專題法 (D)研討法
62、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗；②建立示范模型：③社會行為強化：④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是( )。
(A)①②③④ (B)③①②④
(c)①②④③ (D)②①③④
63、針對( )的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。
(A)基礎理論知識 (B)創(chuàng)造能力
(C)解決問題能力 (D)特殊技能
64、培訓激勵制度的主要內容不包括( )。
(A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法
(C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t
65、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高( )。
(A)員工個人素質 (B)企業(yè)收益
(C)企業(yè)整體素質 (D)勞動效率
66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工( )系統(tǒng)。
(A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察
(C)績效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審
67、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。
(A)單向勸導式 (B)綜合式績效
(C)雙向傾聽式 (D)解決問題式
68、( )導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。
(A)品質 (B)特征
(C)行為 (D)結果
69、( )是要求評定者根據某一工作行為發(fā)生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。
(A)關鍵事件法 (B)行為錨定量表法
(C)行為觀察法 (D)加權選擇量表法
70、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大�。孩郾豢荚u者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是( )。
(A)③②① (B)①③②
(c)②①③ (D)③①②
71、間接形式的薪酬不包括( )。
(A)利潤分成 (B)其他補貼
(C)社會保險 (D)員工福利
72、薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為( )點處。
(A)25％ (B)50％
(C)75％ (D)95％
73、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是( )。
(A)評價中心是現有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象
(C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提
74、( )是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。
(A)登記誤差 (B)隨機誤差
(C)系統(tǒng)誤差 (D)內部誤差
75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行( )調整。
(A)事前 (B)初始
(C)中期 (D)終結
76、在崗位評價的方法中，( )最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業(yè)采用。
(A)排列法 (B)分值法
(C)因素比較法 (D)評分法
77、( )是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。
(A)勞動關系 (B)勞動法律關系
(C)勞動合同 (D)勞動法律制度
78、在勞動關系的調整方式中，( )的基本特點是體現國家意志。
(A)勞動合同 (B)民主管理制度
(C)集體合同 (D)勞動法律法規(guī)
79、集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂。
(A)工會組織 (B)企業(yè)人事部門
(C)企業(yè)法人 (D)職工所在部門負責人
80、勞動行政部門在收到集體合同后的( )內將審核意見書送達。
(A)7天 (B)10天
(C)15天 (D)30天
81、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法不正確的是( )。
(A)勞動者單方的行為規(guī)范 (B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分
(C)以用人單位為制定的主體 (D)企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式
82、( )是企業(yè)依據自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數量界限。
(A)編制定員規(guī)則 (B)勞動紀律
(C)勞動定額規(guī)則 (D)勞動崗位規(guī)范
83、以下關于工作時間的說法錯誤的是( )。
(A)每月制度工作時間為20．83天
(B)用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時
(C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班
(D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點
84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為( )類別。
(A)lO個 (B)15個
(C)20個 (D)30個
85、停工留薪期一般不超過( )月。
(A)6個 （B）12個
(C)18個 （D）24個
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、規(guī)范研究方法的特點包括( )。
(A)目的在于認識客觀事實 (B)結論具有客觀性
(C)以某種價值判斷為基礎 (D)結論具有主觀性
(E)目的在于為政府制定經濟政策服務
87、緊縮性財政政策包括( )。
(A)減少政府購買 (B)提高稅率 “
(C)增加公共工程開支 (D)降低貼現率
(E)減少政府轉移支付
88、關于勞動法的基本原則的說法正確的是( )。
(A)具有指導性、綱領性的法律規(guī)范
(B)其權威性高于勞動法的具體規(guī)定
(C)其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定
(D)其權威性低于勞動法的具體規(guī)定
(E)其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定
89、勞動標準制度包括( )。
(A)工資制度 (B)工作時間制度
(c)勞動安全衛(wèi)生制度 (D)休息休假制度
(E)女職工和未成年工特殊保護制度
90、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為( )
(A)倡議者 (B)需求者
(C)供給者 (D)購買者
(E)使用者
91、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有( )。
(A)市場改良 (B)市場營銷組合改良
(C)產品改良 (D)增強銷售渠道功效
(E)服務改良
92、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括( )。
(A)是變革的代言人 (B)自信和遠見
(C)行為不循規(guī)蹈矩 (D)對環(huán)境敏感
(E)有清楚表達目標的能力
93、人本管理原則包括( )。
(A)人的管理第一 (B)和營人際關系
(C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會需要
(E)構建以人為中心的組織形態(tài)
94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內容包括( )。
(A)企業(yè)勞動定員 (B)人力資源現狀分析
(C)人員供需平衡 (D)人力資源費用控制 。
(E)人員需求與供給預測
95、根據崗位規(guī)范的具體內容，崗位規(guī)范的基本形式包括( )規(guī)范。
(A)管理崗位培訓 (B)生產崗位工作
(C)管理崗位考核 (D)生產崗位考核
(E)生產崗位技能
96、以下關于工作說明書的說法正確的是( )。
(A)內容可繁可簡
(B)身體條件包括體格和體力兩項要求
(C)資歷是由工作經驗和學歷條件構成
(D)工作權限可以不必與工作責任相一致
(E)崗位職責主要包括職責概述和職責范圍
97、以下關于企業(yè)定員的說法正確的是( )。
(A)定員范圍與用工形式有關
(B)定員的對象不包括一般員工
(c)合理的勞動定員能提高勞動生產率
(D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平
(E)合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷
98、核定用人數量時，比例定員法適用于( )的定員。
(A)食堂工作人員 (B)衛(wèi)生保健人員
(C)工程技術人員 (D)托幼工作人員
(E)政治思想工作人員
99、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括( )。
(A)基準線 (B)控制下線
(C)預警線 (D)控制上線
(E)平均線
100、外部招募存在的不足包括( )。
(A)進入角色慢 (B)篩選難度大、時間長
(C)招募成本高 (D)影響內部員工積極性
(E)決策風險小
101、簡歷的內容大體上可以包括( )。
(A)主觀內容 (B)客觀內容
(C)學歷背景 (D)身體狀況
(E)心理素質
102、面試考官的目標包括( )。
(A)使應聘者發(fā)揮實際水平
(B)使應聘者了解單位狀況
(C)了解應聘者的專業(yè)技能
(D)了解應聘者的生活習慣
(E)決定應聘者是否通過面試
103、最常用的情境模擬方法有( )。
(A)決策模擬競賽法 (B)角色扮演
(C)公文處理模擬法 (D)案例分析
(E)無領導小組討論
104、人員錄用的主要策略有( )。
(A)補償式 (B)多重淘汰式 (C)結合式 (D)綜合決定式 (E)推薦式
105、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括( )。 (A)照明 (B)綠化 (C)色彩 (D)噪聲 (E)溫度
106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有( ) (A)較適合生產作業(yè)和技術人員
(B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸 (C)觀察者的主觀偏見會影響調查的結論 (D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據 (E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響 107、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結果包括( )。 (A)工作人員面臨的情境 (B)使用的輔助工具或工作助手 (C)每項行為所需的技能 (D)對每種情境須做出的反應行為 (E)行為及其結果的標準
108、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括( ) (A)員工自己提出申請 (B)簽訂員工培訓合同
(C)工作日外出學習的要提供學習考勤單 (D)工作口外出學習的要提供成績學習單 (E)提倡外出全脫產學習以盡快完成培訓 109、研討法的優(yōu)點包括( )。
(A)形式多樣適應性強 (B)多向式信息交流
(C)有利于大面積培養(yǎng)人才 (D)有利于培養(yǎng)學員綜合能力 (E)加深學員對知識的理解 110、敏感性訓練法適用于( )。 (A)組織發(fā)展訓練
(B)晉升前的人際關系訓練 (C)新進人員的集體組織訓練 (D)外派人員的異國文化訓練 (E)中青年管理人員人格塑造訓練
111、學員構成這一參數通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。 (A)職務特征 (B)技術心理成熟度 (C)個性特征 (D)工作內容熟練度 (E)家庭背景
112、以下關于下級考評的說法正確的是( )。
(A)所占比重約為lO％ (B)對被考評者容易心存顧慮 (C)常受到人際關系的影響 (D)考評結果缺乏客觀公正性。
(E)能充分調動被考評者的積極性 113、導致績效不佳的原因可能是( )。 (A)目標設置不科學 (B)規(guī)章制度不健全 (C)工作流程不合理 (D)組織領導不得力 (E)考核時間不足夠
114、正向激勵策略的形式包括( )。
(A)物質性策略 (B)貨幣形式策略 (C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略 (E)榮譽性策略
115、以下關于目標管理法的說法正確的有( )。
(A)能為晉升決策提供依據 (B)很少出現評價失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進行橫向比較 (E)適合對員工提供建議
116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。
(A)保證薪酬具有競爭性 (B)吸引并留住優(yōu)秀人才 (C)對員工貢獻給予肯定 (D)使員工及時得到回報 (E)合理控制企業(yè)人工成本
117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內容主要有( )。 (A)最低工資 (B)最長工作時間 (C)經濟補償金 (D)超時上資支付 (E)企業(yè)代繳的各類保險
118、勞動環(huán)境指標主要包括( )程度。
(A)粉塵危害 (B)高溫危害 (c)勞動緊張 (D)噪聲危害 (E)操作復雜
119、核算人工成本的基本指標包括( )。 (A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤總額 (C)企業(yè)年繳稅總額 (D)企業(yè)銷售收入 (E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數
120、行為人作出意思表示是勞動法律關系成立的一般條件，應符合( )的要求。 (A)勞動關系主體明確
(B)包含追求一定法律效果的意圖
(C)包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖
(D)完整表達勞動法律關系建立、交更和終止的必須內容 (E)行為人將自己的內心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別
121、物質利益原則為建立利益協(xié)調型勞動關系奠定了基礎，它包括物質利益( )機制。 (A)激勵 (B)平衡 (C)調節(jié) (D)約束 (E)監(jiān)督
122、下列關于勞動爭議仲裁的說法正確的是( )。 (A)勞動爭議仲裁兼有司法性特征 (B)勞動爭議仲裁委員會是群眾組織
(C)勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為
(D)勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會
(E)勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構 123、制定勞動紀律應當符合( )的要求。
(A)內容合法 (B)結構完整 (C)嚴格履行定員制定程序 (D)標準一致 (E)內容全面約柬管理行為和勞動行為 124、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建議 (B)職工大會 (C)平等協(xié)商制度 (D)質量小組 (E)職工代表大會制度
125、勞動法規(guī)定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有( )。 (A)就業(yè)狀況 (B)勞動生產率 (C)社會平均工資水平 (D)地區(qū)之聞經濟發(fā)展水平的差異
(E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用
11月人力資源三級考試真題及答案 2
一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）
1、 請簡要說明企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法。（15分）
2、 簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）
二、計算題(本題1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。
于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。
此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的.需要，已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。
請根據上述資料：
(1) 核算出每臺設備的看管定額(人/臺)。(8分)
(2) 核算出2009年該類設備的定員人數。（10分）
三、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)
1、 寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。
20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。 請結合本案例回答以下問題：
�。�1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（8分）
（2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（8分）
2、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。
請結合本案例回答以下問題：
(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示?(8分)
�。�2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）
（3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）
3、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。
請結合本案飼回答以下問愿：
（1） 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)
�。�2） 該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分)
11月人力資源三級考試真題及答案 3
1[簡答題] 簡述工傷事故分類。
參考解析：
(1)按照損傷程度劃分，分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷：休息1～104天的失能傷害;重傷：休息105天以上的失能傷害。
(2)按照損傷原因劃分，工傷事故按傷害類別分為20種，具體為物體打擊、車輛傷害、機器工具傷害、起重傷害、觸電、淹溺、灼燙、火災、刺割、高處墜落、坍塌、冒頂片幫、透水、放炮、火藥爆炸、瓦斯爆炸、鍋爐和壓力容器爆炸、其他爆炸、中毒窒息、其他傷害等。
(3)按照傷殘等級劃分，根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
(4)職業(yè)�。孩俾殬I(yè)中毒;②塵肺;③物理因素職業(yè)病;④職業(yè)性 傳染病;⑤職業(yè)性皮膚病;⑥職業(yè)性眼病;⑦職業(yè)性耳、鼻、喉病;⑧職業(yè)性腫瘤;⑨其他職業(yè)病。
(5)事故劃分。
1)特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接經濟損失的事故。
2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故。
3)較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。
4)一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1 000萬元以下直接經濟損失的事故。
)2[單選題]( )的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。
A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型
參考答案：B
參考解析：如果從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區(qū)分，有三類績效考評指標體系：
�、倨焚|特征型的績效考評指標體系，它是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。
②行為過程型的績效考評指標體系，它是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系。
�、酃ぷ鹘Y果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標進行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的'品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。
3[單選題]影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括( )
A.定額的質量
B.定額完成情況
C.生產潛力大小
D.企業(yè)行業(yè)的排名
參考答案：D
參考解析：影響勞動定額修改間隔期長短的因素包括定額的質量、定額完成情況、生產潛力大小等;不包括企業(yè)行業(yè)的排名(P20)。
4[單選題]下列方法中，適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)是( )
A.按生產零件逐道工序匯總產品的實耗工時
B.按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時
C.按照重點產品、重點零部件和主要工序匯總實耗工時
D.按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時
參考答案：C
參考解析：A項主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的企業(yè);B項主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業(yè);D項主要適用于生產穩(wěn)定、大批大量的生產企業(yè)(P36)。
5[單選題] 下列關于實現資源共享說法不正確的是( )
A.企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎B.將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習C.實行資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在D.贊同并支持培訓資源共享的組織結構不多參考答案：D
參考解析：實行資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出，提高培訓效率。
6[簡答題] 沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化的管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓模式，所謂交叉培訓，就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。
請結合本案例回答以下問題：
(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示?
(2)沃爾瑪對培訓效果的跟蹤與反饋應從幾方面進行?
參考解析：
(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：
1)員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。
2)沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。
3)其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。
4)最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突的矛盾體。
(2)應當從三個方面對培訓效果進行跟蹤與反饋：
1)從培訓前對預期培訓效果進行跟蹤與反饋。
2)在培訓中對培訓效果進行跟蹤與反饋。
3)在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤與反饋。
7[單選題] 按要素類別分配社會總產品或收入稱為( )收入分配。
A.要素性B.功能性C.結構性D.成本性
參考答案：B
參考解析：按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。
8[單選題]勞動條件標準不包括( )
A.勞動報酬B.保險福利C.勞動安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責任
參考答案：D
參考解析：勞動條件標準包括：勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。
9[多選題]下列關于培訓的目標說法正確的有( )
A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題
B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化
D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定
E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者
參考答案：A,C,E
參考解析：培訓的目標的具體要求是：(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題;(2)將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者�？傊嘤柲繕耸桥嘤栱椖坑媱澓团嘤柗桨钢朴喤c實施的導航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。
10[多選題]在組織決策中， ( )類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。
A.決策后果僅影響當前一個較短時間
B.決策僅涉及影響某一職能
C.例外性的決策
D.常規(guī)性、重復性的決策
E.突發(fā)性的決策
參考答案：A,B,D
參考解析：在組織決策分析過程中，某項決策的后果如果僅影響當前一個較短時間，則可放給較下層的層次或某個具體部門決策;如果僅涉及某一職能，則可由最低層次決策;如果影響到多項職能，則應由能全面照顧各方面的較高層次決策;復雜的和戰(zhàn)性決策，需放在較高的層次決策;常規(guī)性、重復性的決策，可交給較低層次決定;例外性、非程序性的決策，可由較高層次決定。
11月人力資源三級考試真題及答案 4
一、簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法
參考答案：
【企業(yè)定員的作用】
1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準
2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎
3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據
4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
【企業(yè)定員的原則】
1、定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據
2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標
3、各類人員的比例關系要協(xié)調
4、要做到人盡其才，人事相宜
5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的`良好環(huán)境
6、定員標準應適時修訂
【企業(yè)定員的基本方法】
1、按勞動效率定員(根據生產和工人的勞動效率、出勤率計算定員人數)
2、按設備定員(根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數)
3、按崗位定員(根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數)
4、按比例定員(根據企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數)
5、職責分工定員(根據職責范圍和業(yè)務分工確定定員標準)
【企業(yè)定員的新方法】
1、運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員
2、運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數
3、運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數
4、零基定員法。
二、簡述人力資源費用審核的方法和程序
參考答案：
【人力資源費用審核方法】
1、分析人力資源管理各方面活動及其過程
2、分析需要的資源
【人力資源費用審核的程序】
1、要檢查項目是否齊全
2、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的變化
三、簡述人力資源費用控制的作用與程序
參考答案：
【人力資源費用控制的作用】
1、保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標
2、降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑
3、為防止濫用管理費用
【人力資源費用控制的程序】
1、制定控制標準
2、人力資源費用支出控制的實施
3、差異的處理
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