山區(qū)縣人才引進難成因

加快推進全面建設小康社會，必須依靠人才和技術的支撐，但山區(qū)縣，由于思想認識、經濟發(fā)展水平、政策環(huán)境等因素的制約，導致人才引不進、留不住、盤不活，人才匱乏問題相當突出，成為山區(qū)縣經濟社會發(fā)展的瓶頸，也是擺在山區(qū)縣面前必須認真思考與解決的重大問題。筆者專門就ＸＸ縣人才工作進行了調研，并就存在問題進行探討。

一、現(xiàn)狀堪憂

ＸＸ縣地處秦巴山區(qū)腹地，全縣人口48.87萬，面積5110平方公里，俗稱“八山一水一分田”，屬國家級貧困山區(qū)縣。近幾年來ＸＸ縣縣委、縣政府逐步認識到人才對發(fā)展山區(qū)經濟、促進社會進步的重要性，通過積極推進人事制度改革、推行競爭上崗、建立和完善人才市場、改善人才環(huán)境等措施，加強人才工作，并取得了一定成效。但也必須看到，ＸＸ縣的人才現(xiàn)狀與經濟發(fā)展需要不相適應，突出表現(xiàn)在：

（二）人才結構性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ縣專業(yè)人才主要集中在教育、衛(wèi)生、農林水等傳統(tǒng)行業(yè)，占全縣人才總數(shù)的53.51%，而高新技術、企業(yè)經營管理、中介服務領域等方面的人才奇缺。城建、規(guī)劃、機械、化工、醫(yī)藥、信息、通訊等行業(yè)高層次人才嚴重不足，且集中在文教衛(wèi)、農林水、工程技術戰(zhàn)線的中高級人才年齡老化。在分布上，人才主要集中在機關事業(yè)單位，而從事企業(yè)及生產第一線的人才較少，人才總體效能不高。

（四）人才經費投入不足，人才入口不暢。ＸＸ縣由于縣域經濟發(fā)展不快，財政困難，很難拿出專項資金用于人才引進培養(yǎng)開發(fā)，科技投入嚴重不足，企事業(yè)單位又無力按比例提取科研經費，許多急待開發(fā)攻關的科研項目和技術革新項目無法進行，難見效益，難出成果。為了減輕財政壓力，ＸＸ縣嚴格控制行政事業(yè)單位進人，致使返回原籍的多數(shù)畢業(yè)生難以就業(yè)，不少單位急需緊缺的人才難以引進。加上ＸＸ縣現(xiàn)有企業(yè)大多是勞動密集型的企業(yè)，規(guī)模小、效益低、科技含量不高，對人才缺乏吸引力、凝聚力。

二、原因多維

以上存在的問題，在山區(qū)有一定的普遍性，亟需認真解決。其中最重要的、影響最直接的就是人才引進問題。造成人才引進難的原因是多方面的，既有客觀環(huán)境的因素，又有人才個體的主觀原因，歸結起來，主要有以下五個方面：

（一）人才觀念淡薄。山區(qū)縣受自然、歷史、財政狀況等方面的限制，尚未真正形成尊重知識、尊重人才的意識，“人才資源是第一資源”的觀念還不強。在人才資源開發(fā)上，引才用才觀念和方法比較落后單一，對人才引進開發(fā)的投入不足，人才資源配置市場化程度偏低，人才宏觀調控力度不大。在管理體制上，現(xiàn)行的人才管理體制存在障礙，改革的力度不大，人才的積極性難以調動。在政策環(huán)境上，人才政策還不夠完善配套，人才施展才能空間還不夠寬松。還有一些山區(qū)縣沒有出臺具有實質性的強有力的引才留才用才的優(yōu)惠政策，有的政策不配套，顧此失彼。另外人才個體求職時抱有去經濟發(fā)達地區(qū)的大城市、大機關、大公司任職念頭，對山區(qū)縣招聘招人不感興趣或沒有熱情，不愿回山區(qū)小縣城工作。

（二）工資待遇差、留住人才的物質基礎。山區(qū)縣大都處在欠發(fā)達地區(qū)，生活條件相對較差、經濟發(fā)展的相對落后，導致人才的物質待遇普遍偏低并且與發(fā)達地區(qū)的落差明顯，這是導致人才流失嚴重、人才引進難的主要原因之一。山區(qū)縣干部職工生活、工作相對艱苦，而得到的回報卻因地域、部門的不同形成強烈的反差。這種分配方式的錯位造成人才心理的不平衡，導致“孔雀四處飛”。不少人才生活難以為繼，工作激情和才智在為養(yǎng)家糊口的奔波中消磨殆盡。經濟發(fā)達地區(qū)在人才競爭方面大打“待遇戰(zhàn)”，通過靈活機制、高薪待遇等條件吸引欠發(fā)達地區(qū)人才。這種因經濟發(fā)達地區(qū)巨大“磁場效應”造成的山區(qū)人才外流現(xiàn)象在短期內難以消除。

（三）環(huán)境條件欠佳。山區(qū)縣區(qū)位條件差、基礎設施薄弱、交通欠發(fā)達、信息不靈、人文地理和工作環(huán)境都不盡如人意；山區(qū)縣城規(guī)模偏小，集聚能力、輻射能力差�？h域內企業(yè)大多是勞動密集型、技術含量低、規(guī)模小的企業(yè)，高層次人才發(fā)展機遇和成長空間小，難以成為他們創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的首選地。另外社會保障制度不配套，養(yǎng)老醫(yī)療保障機制不完善，致使人才引進難、留不住，人才跳槽成本低，惡性跳槽現(xiàn)象屢屢發(fā)生。人才服務意識不強，服務不到位，辦事效率低。

（四）制度不完善。機關事業(yè)單位能進能出的正常考核機制沒有真正建立，有限編制往往被平庸之才擠占，真正急需的人才引進難。一些地方、部門、單位用人中的不正之風和“葉公好龍”現(xiàn)象，影響了人才的引進和使用，“論資排輩”現(xiàn)象阻礙了人才的脫穎而出。一些單位在職稱評聘上往往使一些年輕有為的技術人才得不到正常晉升，積極性和創(chuàng)造性受到影響。分配不合理，沒有真正體現(xiàn)按勞取酬，績效與薪金不掛鉤。人才作用發(fā)揮不夠，部分人才學非所用，沒有充分發(fā)揮自己的智能優(yōu)勢。人才吸引政策不完善不配套，激勵機制尚未建立，致使本地人才盤不活、留不住、不回來，外地人才難引進。

[NextPage]（五）政策環(huán)境欠優(yōu)。一些山區(qū)縣在人才引進開發(fā)培養(yǎng)政策措施中，存在著“三重三輕”現(xiàn)象：重制度、輕落實；重引進、輕培養(yǎng)；重所有、輕所用。事業(yè)單位改革政策不配套，人才在企事業(yè)單位之間流動存在體制型障礙。人才政策缺乏連續(xù)性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落實。不少企事業(yè)單位看重資金、技改投入，不注重人才引進后的再教育、再培訓。部分用人單位人才本土意識較強，對外來人才存有偏見。一些用人單位沒有兌現(xiàn)承諾或提供相應工作條件和待遇，致使引進的人才又重新流失。創(chuàng)業(yè)環(huán)境缺少政策優(yōu)勢，分配待遇缺乏競爭優(yōu)勢，人才引進環(huán)境急待優(yōu)化。招商引資力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引導，難以留住、吸引人才。

三、對策建議

引進人才是人才資源開發(fā)利用最直接、最經濟的一條途徑，有利于提升一個地區(qū)和企事業(yè)單位的核心競爭力。因此，山區(qū)縣要把引進人才放在重中之重的位置，把引才引智與招商引資有機結合起來，更新觀念，健全引才機制，優(yōu)化引才環(huán)境，千方百計招攬吸引人才。

（一）創(chuàng)新人才觀念，為山區(qū)縣吸引、引進、留住人才創(chuàng)造良好理念。

一是要確立“以人為本”的思想，牢固樹立“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好投資”的觀念，樹立強烈的人才意識，進一步增強做好山區(qū)吸引、引進、留住人才工作的責任感和緊迫感。二是要樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的山區(qū)人才引進觀，把“買雞下蛋”的人才剛性流動與“借雞生蛋”的人才柔性流動有機結合起來，建立健全山區(qū)人才引進綠色通道，實施人才“回歸工程”。三是要加大創(chuàng)新力度，以更加開放的機制，更加靈活的政策，更加寬松的環(huán)境來吸引人才、引進人才、留住人才。

（二）加大人才投入，為山區(qū)縣吸引、引進、留住人才營造良好的發(fā)展環(huán)境。

一是著力優(yōu)化山區(qū)的經濟發(fā)展環(huán)境，加強交通、供水、電力、通訊、信息等基礎設施建設，不斷改善山區(qū)生產、生活、居住條件，栽好梧桐樹，引得鳳凰來。二是設立人才開發(fā)基金�？h財政每年拿出一定數(shù)額�？�，同時面向企業(yè)、社會和個人多渠道籌措資金，充分發(fā)揮資金對山區(qū)人才儲備、引進、培養(yǎng)、開發(fā)和獎勵的導向作用，發(fā)揮經濟利益和社會榮譽對人才的雙重激勵作用。規(guī)定企事業(yè)單位每年用于人才引進和培訓的經費投入不得少于銷售收入的1%，高新技術應達5%以上，允許其把這部分經費計入企業(yè)成本。三是加大山區(qū)企事業(yè)單位的科技投入，構建企事業(yè)單位與高等學校文秘寫作網和科研院所合作的平臺。積極推行以項目、課題、技術難題招標為紐帶的合同方式來吸引人才、引進智力為山區(qū)縣服務。四是建立山區(qū)縣高科技風險投資基金和科技型中小企業(yè)發(fā)展基金，吸引和支持各類科技人才創(chuàng)辦、領辦科技型企業(yè)，在貸款、投資擔保上提供優(yōu)惠。五是加強山區(qū)縣工業(yè)開發(fā)園區(qū)、農業(yè)高新技術示范園區(qū)、民營科技工業(yè)園區(qū)等產業(yè)化載體建設，為科技人才創(chuàng)業(yè)提供發(fā)展平臺，使之成為高科技成果轉化的孵化器和輻射源。

（三）優(yōu)化人才環(huán)境，為山區(qū)縣吸引、引進、留住人才提供良好的激勵機制。

一個地方如果人才環(huán)境不好，人才引不進、留不住、用不好，再好的“硬件”、再多的項目、再大的投入，都可能發(fā)揮不了應有的作用。優(yōu)化山區(qū)人才環(huán)境，要重在創(chuàng)新人才機制。創(chuàng)新有利于山區(qū)人才成長的培養(yǎng)機制，研究制定人才資源能力建設標準，分門別類制定出人才培養(yǎng)規(guī)劃；創(chuàng)新有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的用才機制，完善領導干部聯(lián)系專家制度和聘請專家、學者、教授擔任山區(qū)縣委政府決策咨詢顧問制度；創(chuàng)新有利于釋放人才積極性創(chuàng)造性的激勵機制，形成以按勞分配為主體，重業(yè)績重貢獻重能力，按資、按效、按智等多種分配方式并存的多元化分配模式；創(chuàng)新山區(qū)人才引進機制，采用適合山區(qū)特點的戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、來去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式，對于山區(qū)急需緊缺的高層次優(yōu)秀人才，實行“一人一策”；創(chuàng)新山區(qū)縣人才流動機制，建立和提升人才市場和網絡人才市場，充分發(fā)揮市場機制對人才資源配置的基礎性作用；疏通影響人才流動的制度障礙，促進用人單位和人才兩個主體進入市場，創(chuàng)造公平、開放、透明的人才市場環(huán)境，以政策、法律、經濟、行政等手段，完善人才流動的宏觀調控，吸引人才流向基層一線和企業(yè)。建立和完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，把人才配置到能最大限度發(fā)揮作用的地方和崗位，使其為社會創(chuàng)造更多的財富。完善山區(qū)縣人才的社會保障機制，借鑒江浙滬等先進地區(qū)的做法，制定強制性措施，推行企事業(yè)單位全員參保。

（四）創(chuàng)新人才引進渠道，為山區(qū)縣經濟社會協(xié)調發(fā)展提供良好人才保障。

要努力開辟引進各類人才的渠道，多形式、多層次、多渠道、不拘一格地引進人才。一是要赴外地招才。要在充分調查了解山區(qū)人才需求情況的基礎上，組織用人單位到省內外開展招聘活動，引進各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府應制定和調整引進人才的優(yōu)惠政策，真正使人才引得進、留得住、用得好；對用人單位看好的人才，可采取特事特辦、急事急辦，認真解決好被引進人才的落戶、子女入學、養(yǎng)老保險等方面的后顧之憂。三是要用項目引才。要與高等院校、科研院所和大型企業(yè)建立長期友好合作關系，在引進項目、技術的同時引進優(yōu)秀的管理、技術人才。同時實行內引外聯(lián)，筑巢引鳳，吸引外地人才和客商來山區(qū)投資興業(yè)，以項目吸引人才。四是開展網絡招聘。企事業(yè)單位對項目合作、課題招標、技術攻關、人才需求等可以通過網絡面向省內外招聘人才和尋求技術服務，既可節(jié)約成本，又可好中選優(yōu)。五是要以智力聯(lián)才。要把引智與引才相結合，可將本地在外工作、事業(yè)有所成就的人員建立信息庫，經常與他們保持密切聯(lián)系，通過他們推薦和介紹，柔性引進急需緊缺的專家和技術人才為山區(qū)縣經濟社會發(fā)展各項事業(yè)服務。六是要引進國外專家智力。積極申報并組織實施、推廣引進國外專家智力技術項目，提高引智效果和科技創(chuàng)新能力。

（五）優(yōu)化服務環(huán)境，為山區(qū)縣吸引、引進、留住人才提供優(yōu)質高效服務。

建設服務型、效率型和誠信政府，為山區(qū)縣引才留才用才提供優(yōu)質高效服務。一是繼續(xù)開展創(chuàng)建“做人民滿意公務員”和“人民滿意基層站所”活動，教育引導公務員轉變觀念，強化服務意識，依法行政，提高辦事質量和效率。二是建立服務質量績效評估機制，推進轉變作風、推行政務公開、規(guī)范運作程序。三是強化人才服務功能。健全人才服務各項規(guī)章制度，積極推行人事代理制和人才租賃制，為用人單位和人才提供全面、規(guī)范、高效的服務。建立并逐步完善人事爭議仲裁工作，依法保護用人單位和人才的合法權益。四是要加強黨風廉政建設，嚴肅人才工作紀律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成為“人才之家”、“創(chuàng)業(yè)者之家”。五是對各類人才創(chuàng)辦、領辦的重點企業(yè)和重點項目實行全程代理制、“一站式”收費和“保姆式”跟蹤服務，在全縣上下努力形成“人人都是投資環(huán)境，個個都是投資形象”和親商、重商、愛才、惜才的良好氛圍，增強對人才和外資的吸引力。

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