《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測(cè)試員工對(duì)企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測(cè)試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測(cè)試員工的滿意度，也是測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對(duì)Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。 長(zhǎng)期以來，企業(yè)對(duì)員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(zhǎng)，從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，而且會(huì)提升員工的忠誠(chéng)度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側(cè)面對(duì)企業(yè)也反映出以下的問題。     因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人，提出要求，激勵(lì)他，培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡(jiǎn)單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識(shí)三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會(huì)的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識(shí)是可以很容易地被教會(huì)， 才干是無法教會(huì)的。 那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長(zhǎng)期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢(shì)。有人天生就善解人意，或者對(duì)數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開弱點(diǎn)，將其長(zhǎng)處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對(duì)員工的影響很大。對(duì)員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會(huì)左右員工對(duì)公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來解決這些難以解決的問題。   結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時(shí)間等等。要清晰明確Q12的前6個(gè)問題。對(duì)自己有明確定位就會(huì)有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會(huì)迷失。其次我明白了我們將要做的是：  1.選拔人時(shí)-重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn)，智力，決心。 2.提出要求時(shí)-重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。 3.激勵(lì)人時(shí)-重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而不是克服弱點(diǎn)。 4.培養(yǎng)人時(shí)-重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。  當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會(huì)將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧！     2010-9-6  安琦左左拉

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